Advertise on podcast: 多様性を“組織の力”に変えるラジオ｜松井優子

採用面接では、本人の経験、得意なこと、苦手なこと、必要な配慮などを丁寧に確認している。ところが、入社して配属されると、現場の上司から本人に「これまでどんな仕事をしてきたの？」「どのくらい任せていいの？」「何か配慮した方がいいことはある？」と、面接で聞いたはずのことをもう一度確認していることがあります。これは、単なる情報共有不足だけではありません。面接で得た情報が、採否を判断するための情報のままで止まり、配属後の「仕事」「役割」「配慮」「相談ルート」に変換されていないことが問題です。今回は、障害者雇用で面接情報が現場に伝わらない理由を、採用から配属までの情報設計という視点から考えます。-------------------------------------------------------------今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の内容は、障害者雇用ドットコムの記事「障害者雇用で面接の情報が現場に伝わらない理由」でも詳しく解説しています。この記事では、面接で聞いた情報が、なぜ配属先まで届かないのか配慮事項だけを共有すると、なぜ現場がかえって迷うことがあるのか採用担当・人事・現場の間で、入社前に何をつないでおく必要があるのかを整理しています。https://syougaisya-koyou.com/communication-2-9548/-------------------------------------------------------------3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、自社の障害者雇用の現在地や課題が整理できる「3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェック」をご用意しています。▶︎ 現在地チェックはこちらhttps://tally.so/r/LZj4ov

障害のある社員の遅刻や欠勤が増えている。本人に話を聞いてみると、睡眠の乱れや家庭の問題など、生活上の困りごとが仕事に影響していることがあります。こうしたとき、会社として状況を確認することは必要です。一方で、支援を続けるうちに、いつの間にか担当者が本人の生活そのものまで管理するようになってしまうこともあります。今回の動画では、「会社はどこから扱うのか」「支援はどこまで行うのか」「外部支援につないだ後も会社に残る判断は何か」という3つの視点から整理します。重要なのは、「関わるか、関わらないか」という一律の線引きではありません。仕事への影響を確認し、会社・本人・外部支援の誰が何を担うのかを整理することです。今回の内容を文章でも読みたい方へ今回のテーマは、障害者雇用ドットコムの記事でも詳しく解説しています。記事では、生活状況を確認することと、生活問題を会社が解決することの違い会社・本人・外部支援の役割の分け方担当者が生活まで抱え込み始めたときに見直したいポイントを、具体的なケースとともに整理しています。▶︎ 記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/workplace-desability-886/3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、自社の障害者雇用の現在地や課題が整理できる「3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェック」をご用意しています。▶︎ 現在地チェックはこちらhttps://tally.so/r/LZj4ov

障害者雇用の面談で、30分の予定がいつも1時間になる。最初は仕事の相談だったはずなのに、体調、生活、家庭、将来の不安まで話が広がっていく。本人の話を丁寧に聞くことは大切です。ただ、相談されたことをすべて職場が引き受けようとすると、担当者や管理職が抱え込みすぎてしまうことがあります。今回の動画では、面談で「どこまで聞くか」だけでなく、仕事への影響をどう確認するか、職場・本人・外部支援の誰が何を担うのかを整理します。今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の内容は、障害者雇用ドットコムの記事でも詳しく整理しています。記事では、なぜ障害者雇用の面談が長くなりやすいのか「話を聞くこと」と「職場が解決すること」をどう分けるのか仕事と生活の問題が重なっているときに、どこを見て考えればよいのかを、具体的な面談のケースとともに紹介しています。▼記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/disability-employment-interview-consultation-13849/3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、自社の障害者雇用の現在地や課題が整理できる「3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェック」をご用意しています。▶︎ 現在地チェックはこちらhttps://tally.so/r/LZj4ov

発達障害のある社員に対して、曖昧な指示を避け、できるだけ具体的に伝えることが役立つ場合があります。しかし、気づくと「次は何をすればいいですか」「どちらを優先しますか」「この場合はどうしますか」と確認が戻り、上司が判断を抱え込んでしまうことがあります。この動画では、細かな指示そのものではなく、「支援」と「判断を代わること」の違いを整理しながら、上司に判断が集中しないための仕事設計について考えます。今回のポイントは、次の3つです。細かな指示のどこで上司の負担が増えるのか分かりやすくする支援と、判断を代わることは何が違うのか社員が判断するために、仕事側で何を整える必要があるのか障害者雇用の現場だけでなく、管理職への判断集中、権限移譲、意思決定のボトルネックを考えるうえでも重要なテーマです。今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「発達障害のある社員への指示はどこまで細かくする？上司が疲れないための考え方」をもとに、動画向けに整理・解説しています。動画で扱った内容を文章で確認したい方はこちらからご覧いただけます。▶︎ 記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/developmental-disability-detailed-instructions-13856/3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、「3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェック」をご用意しています。障害者雇用の取り組みを、採用だけでなく、仕事、役割、判断、マネジメントの視点から確認できます。▶︎ 3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/LZj4ov

「説明したのに、なぜ伝わらないのか」障害者雇用の現場では、指示を出したあとに、本人が「わかりました」と答えていても、実際の行動や成果物が想定とズレることがあります。こうした場面が続くと、「本人の理解力に問題があるのではないか」「障害特性の影響なのではないか」と考えたくなることがあります。もちろん、本人の認知特性や情報の受け取り方が影響している場合もあります。ただ、その前に確認したいのは、職場側の指示が、相手が判断して行動できる情報になっていたかという点です。この動画では、・伝わらないのは、どこでズレているのか・指示は「行動できる情報」になっているのか・「わかった」を、どう確認するのかという3つの問いから、職場の情報設計と確認の仕組みを考えます。障害者雇用で見えてきた「伝わらない」という問題は、障害のある社員だけの問題ではなく、新人、異動者、引き継ぎを受けた人、経験や暗黙知をまだ持っていない人にも関係します。指示の出し方や情報共有を見直すことは、組織全体の働き方や職場環境の改善にもつながります。▼関連記事指示が伝わらないのは社員の理解力の問題？職場で見直す情報設計と確認の仕組みhttps://syougaisya-koyou.com/workplace-communication-10749/▼3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェック自社の障害者雇用について、採用後の受け入れ、情報共有、役割分担、マネジメントなどを短時間で確認できます。https://tally.so/r/LZj4ov▼障害者雇用ドットコム企業の障害者雇用を、組織マネジメントや判断設計の視点から考える情報を発信しています。https://syougaisya-koyou.com/#障害者雇用 #合理的配慮 #組織マネジメント

障害者社員が、最近さぼっているように見える。でも、障害の影響かもしれないし、注意していいのかわからない。そんなとき、現場は何を確認すればよいのでしょうか。この動画では、・「さぼっている」と見える状態で、実際には何が変わっているのか・仕事として求める基準や、働くための条件は明確になっているのか・何を配慮し、何を仕事として伝えればよいのかを、組織マネジメントと判断設計の視点から整理します。配慮することと、指導することは対立しません。働くために必要な条件は整え、仕事として求める行動は伝える。その分け方を持つことで、現場の判断はしやすくなります。▼関連記事障害者社員がさぼっているように見えるとき、現場が確認すべきことhttps://syougaisya-koyou.com/correspondence-5983/▼3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェックhttps://tally.so/r/LZj4ov障害者雇用ドットコムでは、職場で起きていることを、個人の問題だけで終わらせず、組織マネジメントや判断設計の視点から解説しています。#障害者雇用 #合理的配慮 #マネジメント

障害者雇用の現場で、「正直、迷惑に感じてしまう」「こちらの負担ばかり増えている」という声が出ることがあります。大切なのは、その感情を否定することでも、本人への評価として固定することでもありません。「迷惑」は結論ではなく、仕事上の問題を見つけるためのサインです。何が起きているのか。仕事として何を求めているのか。何を調整する必要があるのか。そして、誰が判断するのか。問題の見方を変えると、次に取る行動も変わります。この動画では、障害者雇用の現場で「迷惑」「負担」と感じたときに、本人の問題だけにせず、仕事・配慮・組織の問題として整理する考え方を解説します。▼今回の記事「障害者雇用で『迷惑』と感じたとき、現場が最初にすべきこと」https://syougaisya-koyou.com/annoying-7020/▼3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェックhttps://tally.so/r/LZj4ov障害者雇用ドットコムでは、障害者雇用を個人の理解や善意だけに任せず、組織マネジメント・判断設計・役割・情報・意思決定構造の視点から解説しています。#障害者雇用 #合理的配慮 #組織マネジメント

障害者社員へのサポートをしていたら、自分の仕事が進まない。そんな状態を「担当者が抱え込みすぎている」で終わらせていないでしょうか。実はその背景には、「誰が相談を受けるのか」「誰が判断するのか」「どこまで現場で決めるのか」が整理されていない、組織側の構造が隠れていることがあります。今回の動画では、障害者社員のサポートが特定の担当者に集中する3つの理由を、組織マネジメントと判断設計の視点から解説します。■ この動画で扱うこと・なぜサポートが一人に集中するのか・サポートの範囲をどこまで決めるのか・相談を受ける人と判断する人をなぜ分けるのか・本人の仕事と合理的配慮をどうつなげるのか・現場で判断できないことを誰へ戻すのか現場の負担を減らすために必要なのは、単純にサポートを減らすことではありません。相談・支援・判断を分け、誰が何を判断するのかを組織として整理することが重要です。▼ 関連記事障害者社員のサポートで自分の仕事が進まない｜現場に負担が集中する3つの理由https://syougaisya-koyou.com/employment-disabilities-3-11546/▼ 3分でわかる｜自社の障害者雇用・現在地チェック「自社では、どこに課題があるのだろう」と感じた方へ。採用、役割分担、情報共有、配慮の判断、採用後の運用など、自社の障害者雇用の現在地を簡単に確認できます。https://tally.so/r/LZj4ovこのチャンネルでは、障害者雇用の現場で起きていることを、個人の問題だけではなく、組織や判断の構造から読み解いています。職場で起きていることを、構造から読み解く。違いがあっても、判断が止まらない組織へ。#障害者雇用#合理的配慮#組織マネジメント#人事

障害者雇用で、現場が迷うたびに人事へ相談が戻っていませんか？人事は本人と面談し、現場と調整し、一つひとつ丁寧に対応している。それなのに、なぜ障害者雇用は「人事任せ」になっていくのでしょうか。今回の動画では、この問題を人事の力量や経験不足ではなく、「誰が、何を、どの基準で判断するのか」という組織の構造から考えます。この動画で扱うこと・「人事が担当する」と「人事だけの仕事になる」の違い・なぜ判断が人事へ集中していくのか・経営が担うべき役割とは何か・自社で確認したい4つのポイント大切なのは、障害者雇用を人事から取り上げることでも、経営がすべての判断をすることでもありません。障害者雇用を人事だけに任せないとは、「誰が、何を、どの基準で判断するのか」を組織として設計することです。■ 動画の内容をさらに深く整理したい方へ「なぜ人事に判断が集まり続けるのか」を、組織の構造と経営設計の視点から、記事ではさらに詳しく整理しています。自社で何を見直すべきか考えたい方は、ぜひ続けてご覧ください。障害者雇用を人事任せにしない理由｜経営設計として考える視点https://syougaisya-koyou.com/disability-employment-management-design-13225/■ 3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェック「自社では、どこから見直せばよいのだろう」採用の入口、情報共有、配慮の判断、役割分担など、今の立場や課題に合った情報を3分で確認できます。https://tally.so/r/Bzo8Pe障害者雇用ドットコムでは、職場で起きていることを、個人の理解や善意だけの問題にせず、組織マネジメントや判断設計の視点から読み解いています。職場で起きていることを、構造から読み解く。違いがあっても、判断が止まらない組織へ。#障害者雇用 #人事 #組織マネジメント #判断設計

障害者雇用の担当者が変わった途端、「これは前任者に聞かないと分からない」「以前はどうしていたんだろう」「本人や現場に、もう一度確認しないと判断できない」そんな状態になっていないでしょうか。面談記録もある。配慮事項も残っている。それでも判断できないとしたら、問題は単なる「引き継ぎ不足」ではないかもしれません。今回の動画では、・なぜ詳しい担当者に相談と判断が集中するのか・「記録がある」のに判断できないのはなぜか・担当者の経験を、どう組織の経験へ変えるのか・担当者が変わっても判断が止まらない組織にするには何が必要かを、判断設計・組織マネジメントの視点から整理します。今回の中心テーマは、「担当者任せをなくすとは、仕事を分散することではない。判断を、個人ではなく組織に残すことである。」ということです。そして、本当に引き継ぐべきなのは、「対応」だけではなく「判断」です。▼今回の記事障害者雇用が「担当者任せ」になる会社の共通点｜担当者が変わるたびにリセットされる理由https://syougaisya-koyou.com/disability-employment-staff-dependent-13314/▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きていることを、個人の問題だけで終わらせず、判断設計・組織マネジメントの視点から構造的に読み解いています。職場で起きていることを、構造から読み解く。違いがあっても、判断が止まらない組織へ。#障害者雇用 #組織マネジメント #人事 #判断設計

同じ会社なのに、管理職によって対応が違う。ある管理職は本人の希望を優先する。別の管理職は人事に確認する。また別の管理職は、過去の経験から判断する。こうした違いを見ると、「管理職によって能力に差があるから」と考えたくなります。でも、本当に個人の能力だけの問題でしょうか。会社として、・何を見て判断するのか・どこまで管理職が決めてよいのか・迷ったら誰へ相談するのか・過去の判断理由をどう残すのかが共有されていなければ、管理職は自分の経験や価値観で判断するしかありません。今回の動画では、・なぜ管理職によって対応がバラつくのか・「対応の違い」と「判断がバラバラ」は何が違うのか・判断基準をどう揃えるのか・管理職の裁量範囲をどう考えるのか・相談・エスカレーションをどう設計するのか・個人の経験を組織の経験に変える方法・「できる管理職」への相談集中が属人化を生む理由について解説しています。目指すのは、全員が同じ答えを出すことではありません。同じものを見て、同じ土台から判断できる状態をつくること。管理職の能力を揃えるのではなく、判断の土台を揃える。そして、裁量をなくすのではなく、裁量を使える状態をつくる。障害者雇用だけでなく、多様な社員が働く組織のマネジメントにもつながる考え方です。▼今回の記事管理職によって対応が違うのはなぜ？｜障害者雇用で判断の土台を揃えるhttps://syougaisya-koyou.com/management-judgment-structure-12458/▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きていることを、「障害理解」や「配慮」だけで終わらせず、仕事・役割・判断・組織マネジメントの構造から読み解いています。

「これ、本人に伝えた方がいいよね」そう思っているのに、障害特性が関係しているかもしれないと思うと、どこまで注意していいのか分からなくなる。障害者雇用の現場では、こうした迷いがよく起こります。でも、障害特性を理解することと、仕事として必要な基準をなくすことは、同じではありません。また、仕事だからといって、特性や背景を無視して全員にまったく同じ方法を求めればよいわけでもありません。今回の動画では、・なぜ障害者雇用では「注意できない」が起こるのか・「特性だから仕方がない」で止まると何が起きるのか・本人が落ち込む場合にどう考えるか・注意ではなく「仕事のズレ」として確認する考え方・仕事として必要な基準と配慮をどう分けるか・本人ができるために職場側で何を整えるかについて解説しています。ポイントは、「注意するか、しないか」という二択ではありません。理解する。求める。整える。この3つを分けて考えることです。障害特性への理解は、仕事上の基準をなくすためではなく、その人が仕事をできる方法を考えるためにあります。▼今回の記事障害者雇用で「特性だから注意できない」と感じたとき｜理解と指導を分ける考え方https://syougaisya-koyou.com/disability-employment-feedback-design-12785/▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きている問題を、「障害理解」や「配慮」だけで終わらせず、仕事・役割・判断・組織マネジメントの構造から読み解いています。

良かれと思って行っている支援が、本人が自分で考え、判断し、経験する機会まで奪ってしまうことがあります。困らせないように先回りする。失敗しないように仕事を減らす。大変そうだから代わりにやる。もちろん、すべて「本人のため」から始まっています。しかし合理的配慮で大切なのは、支援を増やすことだけではありません。本人が自分の力を使って仕事ができるように、必要なところを整え、「どこまで支援するのか」そして「どこから本人に任せるのか」まで考えることが必要です。今回の動画では、・良かれと思った支援が、なぜ本人の力を奪うことがあるのか・「助ける」と「任せる」の境界・先回りしすぎることで起こること・合理的配慮に必要な「距離」の考え方・本人に確認して決めているか・障壁を調整しているのか、仕事そのものを外しているのか・支援したあと、何を本人に返すのかについて解説しています。合理的配慮を、「本人に何をしてあげるか」ではなく、「何を整えれば、本人自身が仕事を担えるのか」という視点から考えてみてください。▼今回の記事「良かれと思った支援が、本人の力を奪うことがある｜合理的配慮を設計として考える」https://syougaisya-koyou.com/reasonable-accommodation-design-12986/-------------------------------------------------------------------------------------------------▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きていることを、「障害理解」や「配慮」だけで終わらせず、仕事・役割・判断・組織マネジメントの構造から読み解いています。

合理的配慮が必要なのは分かっている。それでも、現場からは「負担が大きい」「どこまで対応すればいいのか分からない」という声が出ることがあります。このとき、原因を「現場の障害理解不足」だけで考えると、本当の問題を見落とすことがあります。合理的配慮が現場の負担になる背景には、何の仕事を担ってもらうのか何を期待するのか配慮と指導をどう分けるのか迷った判断を誰が引き取るのかという、仕事・役割・判断・相談の未設計があります。この動画では、合理的配慮を「追加業務」にしないために、企業がどこを見直せばよいのかを整理します。----------------------------------------------------------関連記事障害者雇用の合理的配慮が現場の負担になってしまう理由https://syougaisya-koyou.com/reasonable-accommodation-workplace-burden-13370/合理的配慮が現場負担につながる背景を、仕事・役割・判断・相談という4つの視点から詳しく解説しています。----------------------------------------------------------3分チェック「自分の職場では、どこから見直せばよいのか」を整理したい方へ。3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/Bzo8Pe今の立場や課題に合わせて、確認すべきポイントを整理できます。

「毎日テレワークにしてほしい」「この業務を外してほしい」「勤務時間を変更してほしい」本人からこうした希望が出たとき、会社はどこまで対応すればよいのでしょうか。合理的配慮は、本人の希望をそのまますべて受け入れることでも、すぐに「できる・できない」を決めることでもありません。この動画では、合理的配慮を判断するときに企業が確認したい3つの視点、本人は何に困っているのかその配慮で支障を減らせるか、企業として継続できるか過重な負担はないか、別の方法で同じ目的を実現できないかを整理します。さらに、希望された方法が難しい場合の代替案、配慮と業務指導・評価の関係、担当者一人で抱え込まない判断の流れ、実施後の見直しまで解説します。合理的配慮を、「どこまで受け入れるか」ではなく、「何を解決するための調整なのか」から考えるための動画です。---------------------------------------------------------------------今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「合理的配慮はどこまで対応すべきか｜企業が迷わない判断基準」をもとに、動画向けに整理しています。合理的配慮は、本人の希望をそのまま受け入れることではありません。迷いやすい判断基準と、相談から実施・見直しまでの進め方を整理しています。▶︎ 記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/reasonable-accommodation-guidelines-12999/---------------------------------------------------------------------3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、今の立場や課題に合う情報が分かる「3分チェック」をご用意しています。▶︎ 3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/Bzo8Pe