Advertise on podcast: Mon idée QVT

Le ressenti des salariés pour leur travail repose notamment sur l’expérience collaborateur. Cette dernière, loin d’être uniformisée, doit être propre à chaque entreprise et à chaque population d’actifs. En s’adressant mieux aux attentes des différents salariés, l’entreprise renforce leur engagement… et par extension leur bien-être au travail. C’est ce qu’explique dans ce nouvel épisode de Mon idée QVT, Anne Vonbank, spécialiste RH et co-autrice du livre Au Cœur de l’expérience collaborateur (éditions EMS Management & Société).

Parfois, un salarié peut être arrêté sur une longue durée. Comment, alors, envisager son retour au travail ? Quelles peuvent être les actions de l’employeur, mais aussi du salarié lui-même ? Réponse dans ce podcast qui reçoit deux experts du cabinet de conseil Prévia : Anaïck Beaucousin, coordinatrice RH et Jean-Baptiste de Courville, responsable des partenariats assureurs.  

Un salarié sur le départ peut demander à son employeur un outplacement, soit un accompagnement complet pour définir son nouveau projet professionnel. Le terme est encore peu connu du grand public, mais il est l’assurance d’un renouveau professionnel qui corresponde aux attentes de la personne concernée. Explications dans ce podcast, avec la participation de Caroline Averty, cofondatrice du cabinet Oser Rêver Sa Carrière.  

 Entre travail hybride, télétravail, équipes à recomposer, jamais le sujet de la cohésion n’a été aussi sensible. Pour améliorer les relations entre les individus, des piliers demeurent essentiels, à commencer par la sécurité psychologique. C’est que développent ici Gaëlle Grognet et Florence Szymanski, membres du collectif The Happy Collective.      The Happy Collective est un collectif d’experts pluridisciplinaire au service de l’épanouissement au travail. Gaëlle est comédienne formatrice, Louis réuniologue, Guillaume expert de la cohésion par le jeu, et Florence la chef d’orchestre de ce bel ensemble. Cette dernière revient sur les quatre tendances qui impactent aujourd’hui les organisations, à savoir : la réduction du nombre de postes de travail, l’importance de l'expérience collaborateur (surtout à distance !), la multiplication des outils de communication à distance et la réunionite aigüe. Pour Gaëlle, il s’agit de « problématiques exacerbées par ce que nous avons traversé ces dernières années » : « Nous ressentons un fort besoin de comment refaire équipe ensemble, de comment connaitre les collaborateurs avec lesquels nous travaillons et de comment maintenir ce lien. »     Aussi, pour permettre aux équipes de rester performantes et soudées, les deux expertes mentionnent des leviers clés comme la sécurité psychologique, la confiance, la clarté des rôles, le sens donné à son travail. « Pour que cela fonctionne, il faut aussi qu’il y ait une véritable intention, commente Florence. Il faut faire preuve de transparence : c’est l’authenticité qui permettra de créer de la confiance au sein de l’équipe. » Sans oublier l’importance, encore une fois, du manager. Ce dernier doit être exemplaire dans la mise en place de la sécurité psychologique et cela signifie parfois accepter ses propres vulnérabilités.   

Pour qu’un engagement s’inscrive dans le temps et ait de réels effets positifs, il faut favoriser une approche systémique. C’est ce que défend Céline Bartoli, fondatrice du cabinet Oyaam. Selon elle, l’engagement des individus et celui du collectif doivent se répondre dans une sorte d’effet ping pong vertueux. Et chacun a à y gagner.     Faire un « pas de côté » : c’est que propose Céline Bartoli. Le manque d’engagement n’est pas le seul fait des individus. La prise de recul permet d’observer l’organisation dans sa globalité pour identifier les freins. « Il s’agit d’avoir une vision méta pour essayer de comprendre comment s’articulent les interactions entre les individus et les interactions de l’organisation elle-même par rapport à la société civile. Pour ainsi mieux diriger l’action dès le départ. »      Vient ensuite la phase d’action, comparée ici à des cercles concentriques : avec l’individu collaborateur ou manager en son centre, suivi de celui de l’équipe, puis de l’organisation et enfin de la société civile. « Plus les collaborateurs se sentent appartenir à un collectif, plus ils y contribuent et plus le collectif renverra à chacun de la reconnaissance. Autrement dit, plus nous nous engageons dans le collectif, plus le collectif nous le rend bien. Ou à l’inverse, plus le collectif met des éléments pour s’engager, plus cela enclenche le cercle vertueux », développe Céline Bartoli. L’autre atout de l’approche systémique ? Il n’y a pas de ponctuation : peu importe qui a enclenché le mouvement en premier, l’engagement fait écho. Avec, en sa base, la confiance. Mais attention, cette dernière ne se décrète pas : transparence, patience et authenticité sont nécessaires.   

Parler des besoins et des talents individuels, c’est bien. Mais développer la force du collectif, c’est encore mieux ! Surtout dans le cadre d’un travail hybride, où la notion de collectif a parfois tendance à s’essouffler. Il est donc nécessaire de travailler le fonctionnement de ses équipes pour en booster tout le potentiel. Explications avec Aurélien Rothstein, président d’Engagement & Performance.      Le travail hybride présente différents avantages, mais aussi quelques limites. Avec cette nouvelle organisation, le concept d’équipe doit être repensé, au risque sinon de voir le sentiment d’appartenance s’affaiblir. Pour Aurélien Rothstein, président d’Engagement & Performance, il s’agit même de valoriser les compétences du collectif. « Dans les entreprises, on entend beaucoup le mot ‘talent’ : on veut gérer les talents, les retenir, les attirer, etc. Mais au-delà des compétences individuelles, il y a les compétences collectives qui permettent de travailler cette dimension de fonctionnement d’équipe », développe-t-il.      Le pari d’Engagement & Performance ? Aider les entreprises à développer les compétences collectives pour développer la performance de l’équipe, mais aussi l’engagement collaborateur. « Actuellement, il n’y a pas de meilleur levier d’engagement et de rétention des talents que le collectif », assure Aurélien Rothstein.   

 La RSE s’est généralisée à toutes les entreprises (ou presque), mais sa simple existence suffit-elle pour autant à engager les collaborateurs ? D’après Perrine Lhote, fondatrice de Hisse & Haut, il est impératif d’associer enjeux RSE avec les enjeux RH. A la clé ? Des collaborateurs encore plus impliqués et donc plus engagés envers leur entreprise.     « 96 % des salariés attendent que l’employeur s’engage. C’est un vecteur hyper fort en termes de sens, de sentiment d’utilité, de fierté d’appartenance », mentionne Perrine Lhote, fondatrice du cabinet Hisse & Haut. Mais dire qu’une démarche RSE engage les collaborateurs, cela ne suffit pas. « C’est le fait d’associer les enjeux RH avec les enjeux RSE, et la manière de le faire, qui aura un impact sur l’engagement des collaborateurs », assure Perrine Lhote.      Activer l’ikigaï d’équipe     Concrètement, cela passe d’abord par un diagnostic pour établir une feuille d’action. Puis il s’agit de co-construire à partir de ces grands axes, et ce collectivement : « C’est en raisonnant macro et par étapes que cela devient palpable, concret et que l’impact de la démarche est durable et hyper puissant. Le sens est à trouver soit parce qu’il est propre à chacun, mais aussi parce qu’il est collectif. » Perrine Lhote détaille également la possibilité d’adapter l’ikigaï d’équipe, dans l’objectif de créer un projet humain et sociétal commun, en partant des spécificités, des talents et des envies de chacun.   

Laurrence Roux-Fouillet, sophrologue et fondatrice de l'Espace du Calme, nous explique comment la sophrologie peut vous aider à mieux vous sentir au quotidien au travail. "La sophrologie est une méthode de relaxation qui permet de se sentir bien dans sa tête et dans son corps, de travailler sur les tensions physiques et sur la surcharge mentale, précise-t-elle. Elle comprend des techniques pour diminuer les effets du stress, pour mieux appréhender ses émotions et booster son énergie contre la fatigue, surtout après ces dernières années qui ont été éprouvantes. La respiration notamment aide à reprendre la maîtrise, c'est un des paramètres qui dépend de nous et aide à ne plus subir. Quant à la visualisation, elle agit positivement sur notre humeur." Un élément clé ? Les pauses ! Même et surtout dans les journées de travail bien chargées. "Ce sont des moments de récupération, insiste-t-elle. Elles favorisent la mémoire et la créativité, elles permettent d'allonger la durée de travail, avec une attention plus efficace. J'aime à dire que l'idée est de perdre du temps pour en gagner."

Fabienne Broucaret reçoit Sarah Macheboeuf, co-dirigeante d'Einaï pour parler de marketing RH. Pourquoi toutes les entreprises, petites comme grandes, devraient s'y intéresser ? Concrètement, comment s'y prendre ? Quels conseils pour bien communiquer sur l'expérience collaborateur et ainsi développer une bonne marque employeur ?

Encore trop valorisé en France, le présentéisme revêt de multiples facettes. Quels en sont les impacts individuels et collectifs ? Comment en finir avec ce fléau silencieux ? Découvrez l'éclairage et les conseils de Pascale Breton, directrice du pôle santé et qualité de vie au travail de Prévia. Quelle définition peut-on donner du présentéisme ? Le présentéisme revêt de nombreuses facettes. On peut s'accorder sur le fait que quelqu'un qui fait du présentéisme est présent au travail sans en avoir toutes les capacités physiques, psychologiques ou d'engagement et de motivation. Tout dépend du contexte. Il existe de multiples profils de personnes faisant du présentéisme au travail : celles qui vont au bureau même si elles sont malades ; les gens qui restent tard parce que cela ne fait pas de partir avant 18h dans l'entreprise, voire que cela fait bien de partir tard même si on a fini son travail ; certains ne s'arrêtent jamais de travailler ; d'autres sont là mais font autre chose que de travailler... Le présentéisme existe dans d'autres pays mais c'est une pratique valorisée en France. A l'inverse, ce phénomène est très mal vu dans les pays scandinaves, notamment en Suède. Quelles sont les conséquences du présentéisme ? Elles sont plus floues par rapport aux impacts de l'absentéisme. Les coûts sont plus difficiles à évaluer objectivement (on ne peut pas compter les jours d'absence). La baisse de la productivité est une conséquence important pour les présentéistes désengagés : attention, cet état d'esprit est souvent contagieux.  Le télétravail n'a pas enrayé le présentéisme... Pas du tout ! Une entreprise qui valorise la présence va se retrouver avec des personnes en télétravail qui sont connectées jusqu'à 22h, qui répondent aux messages sur Slack à n'importe quelle heure. Le télétravail n'a pas du tout enrayé le phénomène, au contraire ! Quelles solutions pour réduire le présentéisme ? Il faut d'abord repérer les signaux pour agir efficacement : cela peut être la baisse de la productivité, l'envoi de mails ou de messages en dehors des heures de travail, le travail pendant les congés, des salariés malades qui viennent au bureau quand même, des retards fréquents dans les deadlines, des salariés qui laissent leurs affaires en permanence sur leur poste même s'ils ne sont pas là, des personnes connectées en permanence... Il faut ensuite s'interroger sur l'organisation du travail qui pourrait inciter certains à agir ainsi, mais aussi sur la qualité l'expérience collaborateur proposée, sur l'engagement, sur la glorification de la quantité (heures, travail, mails), sur le management par la confiance et par les objectifs (plutôt que par le contrôle), sur les vertus de la semaine de 4 jours... Quels rôles pour les managers ? Les managers ont un rôle clé auprès des équipes, mais eux aussi peuvent faire du présentéisme, et peuvent être influencés par la culture de l'entreprise, par la direction. L'idéal est de vraiment dévaloriser le présentéisme à tous les étages de l'entreprise, de favoriser le travail en binôme et la transversalité pour aider ceux qui se pensent indispensables à lâcher prise. Autre dimension clé : éviter le bore out en remettant du sens au travail, savoir à qui et à quoi on est utile. Beaucoup de salariés ont perdu le sens de leurs missions et les managers peuvent les aider à redynamiser le quotidien, à les faire sortir de leurs routines. 

La pandémie a accéléré le mouvement de reconversion professionnelle. De plus en plus d’actifs cherchent notamment à (re)donner un sens à leur travail et à trouver un meilleur équilibre de vie. Pour y parvenir, le bilan de compétences peut s'avérer un outil efficace. Concrètement, à quoi sert cet accompagnement ? Comment et pourquoi en faire un ? Découvrez dans cet épisode les explications de Marjorie Llombart, fondatrice de Dessine-moi une Carrière, cabinet expert en reconversion professionnelle depuis 2013. 

Les vertus de l'activité physique sont nombreuses. Mais concrètement, comment lutter contre la sédentarité et faire bouger davantage les salariés ? En leur proposant des défis connectés. Fabienne Broucaret, rédactrice en chef de My Happy Job, en parle avec Clémentine Slembrouck, responsable commerciale chez Kiplin, éditeur de jeux de santé qui prévient et lutte contre la sédentarité en entreprise.Au menu de cet épisode : - Pourquoi utiliser le jeu pour faire bouger les salariés ? - Quels en sont les avantages ? - Concrètement, comment se passent un défi en entreprise ? - Quelles sont les clés pour embarquer les collaborateurs dans ce genre d'initiatives ?