Advertise on podcast: HR in Business

Ulrik og Pernille dykker ned i hvilke dilemmaer der ser ud til at opstå og hvilke der i virkeligheden opstår, når man inviterer teknologier såsom kunstig intelligens ind i vores arbejdsliv, i højere grad end de er nu: Handler det ’bare’ om at sammenligne HR-systemer for at vælge det bedste eller handler det måske i virkeligheden om at tage stilling til hvad vi vil og skal med teknologien i fremtiden? Pernille berør en vigtig overvejelse man bør gøre sig i forhold til overvågning: Er brugen af overvågning udelukkende et holdningsspørgsmål? og hvem har egentlig ansvaret for at gennemtænke hvad der kan ske på lang sigt? Pilen peger på HR. De taler i øvrigt om, hvordan kunstig intelligens kan bruges som oplæg til en konstruktiv samtale omkring medarbejdernes trivsel og performance i øvrigt, således det kan blive et værktøj der underbygger de eksisterende HR-aktiviteter bedst muligt. De dykker også ned i hvilke kompetencer det kræver af HR-cheferne, at bruge kunstig intelligens, og hvordan man kan sikre en effektiv integration af systemerne i organisationen, eksempelvis ved brug af ambassadører. Pernille understreger at der er tre steder HR bør komme i gang med at bruge teknologien som samarbejdspartner, hvis man ikke allerede er startet: Engagement, kommunikation og rekruttering. Det var blot nogle af pointerne, så lyt med og bliv klogere på hvad teknologien byder på for fremtidens HR-funktioner. God fornøjelse

Nu har vi i lang tid talt om, at vores arbejdspladser skal være mere diverse og inkluderende samt at vi er nødt til at skabe en mangfoldig arbejdsplads, hvor forskelligheder i f.eks. køn, etnicitet, religion og alder værdsættes. Men hvad vil det sige at skabe en mangfoldig arbejdsplads med diversitet og inklusion? Og endnu mere relevant, hvordan kommer vi derhen? I dette afsnit af HR in Business får vi nogle gode bud herpå af forsker ved Aalborg Universitet og ph.d. i Business Communication fra Aarhus Universitet, Mia Thyregod Rasmussen. Sammen med vært Ulrik Nerløe taler Mia om, at vi er nødt til at forholde os til det vi gør i dag, og hvordan vi kan arbejde med denne udfordring fremadrettet. Hun kommer ind på, hvordan vi kan bygge en kultur der holder på medarbejderne, og hvad vi er nødt til at være opmærksomme på specielt i rekrutteringsrejsen. Mia dykker blandt andet ned i, hvordan HR i sine organisationer kan skabe nogle rammer, hvori medarbejderne har lyst til at blive ved netop at være opmærksomme på den psykologiske kontrakt mellem medarbejder og arbejdsgiver. Er den tydelig og bliver den overholdt? Mia fortæller, at arbejdet med at bygge en mangfoldig kultur på mange måder er et tosidet sværd: hvis vi deler det nutidige billede af virksomheden, tiltrækker vi den type kandidater, vi plejer at tiltrække. Men hvis vi deler vores ambitioner for fremtiden, risikerer vi, at der opstår et mismatch i de psykologiske kontrakter hos de nuværende og nye medarbejdere, hvilket påvirker vores fastholdelse negativt. Så hvordan kommer vi derhen? Lyt med hvis du er nysgerrig efter at komme i gang med at bygge en mangfoldig kultur på din arbejdsplads. God fornøjelse.

Ulrik og Pernille dykker ned i hvilke dilemmaer der ser ud til at opstå og hvilke der i virkeligheden opstår, når man inviterer teknologier såsom kunstig intelligens ind i vores arbejdsliv, i højere grad end de er nu: Handler det ’bare’ om at sammenligne HR-systemer for at vælge det bedste eller handler det måske i virkeligheden om at tage stilling til hvad vi vil og skal med teknologien i fremtiden? Pernille berør en vigtig overvejelse man bør gøre sig i forhold til overvågning: Er brugen af overvågning udelukkende et holdningsspørgsmål? og hvem har egentlig ansvaret for at gennemtænke hvad der kan ske på lang sigt? Pilen peger på HR. De taler i øvrigt om, hvordan kunstig intelligens kan bruges som oplæg til en konstruktiv samtale omkring medarbejdernes trivsel og performance i øvrigt, således det kan blive et værktøj der underbygger de eksisterende HR-aktiviteter bedst muligt. De dykker også ned i hvilke kompetencer det kræver af HR-cheferne, at bruge kunstig intelligens, og hvordan man kan sikre en effektiv integration af systemerne i organisationen, eksempelvis ved brug af ambassadører. Pernille understreger at der er tre steder HR bør komme i gang med at bruge teknologien som samarbejdspartner, hvis man ikke allerede er startet: Engagement, kommunikation og rekruttering. Det var blot nogle af pointerne, så lyt med og bliv klogere på hvad teknologien byder på for fremtidens HR-funktioner. God fornøjelse

Reframing er evnen til at forstå et problem fra andre sider end den umiddelbare, droppe de forudindtagede antagelser og se problemet fra en ny vinkel og i en anden kontekst. Uden reframing risikerer vi at sidde fast i de gamle tilgange til problemløsning, fokusere det forkerte sted og i sidste ende bruge både tid og ressourcer på at løse et problem, der har rod et helt andet sted. Og så er det ifølge Thomas Wedell-Wedellsborg en manglende kompetence, som vi har alvorligt brug for. I dette afsnit af HR in Business går vi et spadestik dybere og ser på både problemerne og værktøjerne til at løse dem i et nyt perspektiv. Med udgangspunkt i bogen ’Whats your problem’ vil forfatter og international ledelsesrådgiver Thomas Wedell-Wedellsborg introducere dig for nye tilgange til problemløsning, når han i en samtale med vores vært Ulrik Nerløe gør dig klogere på reframing og folder begrebet ud. Som lytter får du indsigt i en overset kompetence, der er særlig relevant at fremhæve i HR-regi, når centrale overvejelser tages op og væsentlige spørgsmål bliver stillet. For hvad har adfærdsforståelse, kommunikation og diversitet i medarbejdersammensætning at gøre med reframing? Hvordan adskiller reframing sig fra andre tilgange til at løse problemer? Og hvilken effekt har COVID-19 haft på vores tilgang til problemløsning og evne til at se problemerne i et andet perspektiv?

For Karsten Mellon er ledelse et livsvilkår. Det er et livsvilkår om at lade sig lede af nogen og blive ledt af andre. Det er et livsvilkår, der grundlæggende handler om de menneskelige relationer. Og så er det et livsvilkår, der er svært af definere, men som både er kontekstafhængigt og situationsbestemt.  I dette afsnit af HR in Business kan du møde ph.d., ledelsesforsker og forfatter Karsten Mellon, der sammen med vores vært Ulrik Nerløe kigger nærmere på ledelsesbegrebet og folder det ud, når de ser på ledelse i forskellige perspektiver. I en samtale om den gode ledelse, men også den ’pissedårlige’ ledelse, bliver du klogere på, hvilke kompetencer, evner og egenskaber en leder skal have for at få succes og nå organisationens fælles mål. Ifølge Karsten Mellon lider ledelsesbegrebet nemlig af en idealisering, og har nu brug for at blive set på med realistiske briller for ikke at ende med at gøre mere skade end gavn for organisationen, hovedopgaven og medarbejderne. Med afsæt i resultater fra forskningen bliver ydmyghed, tillid, mod og lederens selvindsigt berørt, og væsentlige spørgsmål bliver stillet. Tager vi tilliden for givet? Hvordan viser perfekthedskulturen sig som en blokade for ydmyghed og selvindsigt? Er det forbudt at mærke mennesket bag rollen? Og hvem er toplederne som fænomen? 

Kunstig intelligens handler i bund og grund om at se mønstre i data. I et HR-perspektiv kan det f.eks. være mønstre om medarbejdernes adfærd. Det vil typisk være systemer, som indsamler data omkring medarbejdernes arbejde og begynder at finde mønstre, som HR kan bruge til at se, om medarbejderne er produktive, glade, får for lidt i løn, er på vej til at finde andet arbejde, etc. Al den viden er ekstrem vigtig og brugbar for dig som leder eller HR-chef – særligt i en tid hvor medarbejderne højst sandsynligt kommer til at arbejde mere hjemme, hvor den traditionelle kontakt mellem leder og medarbejder bliver fjernere og fjernere, så ledelsen får et stigende behov for at få et nyt overblik over medarbejdernes trivsel og performance. I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe inviteret Peter Svarre, forfatter og digital rådgiver i studiet til en snak om kunstig intelligens og hvad det kan gøre for HR i fremtiden. Ifølge Peter Svarre bliver forståelsen af kunstig intelligens og hvad det kan og ikke mindst ikke kan ekstrem vigtig for ledere og HR, fordi det er det, der kommer til at forme vores arbejdsplads i fremtiden. Men hvad er kunstig intelligens egentlig? Hvordan overlever vi som virksomhed i en digital verden? Bliver vores medarbejdere overflødige? Hvordan skal HR forhold sig til at kunstig intelligens overtager flere af medarbejdernes jobs? Hvilke etiske udfordringer opstår der, når kunstig intelligens bliver en del af vores arbejdsmarked? Hvad skal du som leder eller HR-chef forberede dig på og hvad kan du allerede begynde at gøre i dag, som gør virksomheden bedre og styrket til fremtiden i morgen? Det er bare nogle af de spørgsmål, som bliver berørt i dette yderst interessante afsnit.

I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe inviteret Laust Lauridsen i studiet til en snak om energi, engagement og motivation og hvordan vi får det tilbage i organisationerne efter corona. I marts sidste år blev der trykket på pauseknappen og der er ikke rigtig nogen, der har trykket på Play igen. Energien er generelt lav ude i virksomhederne. Der er en fysisk og mental træthed – et emotionelt vakuum af at være men alligevel ikke at være. Hvad kan HR gøre for at bringe energien tilbage? Hvordan kan HR være med til at understøtte den udvikling, der sker på det menneskelige plan? Og hvor er lederen henne i den nye hverdag? Hvordan får man egentlig god ledelse og godt samarbejde til at ske under de nye præmisser? Disse spørgsmål og mange flere diskuterer Ulrik og Laust i dette afsnit af HR in Business. I forhold til fremtidens medarbejdere mener Ulrik og Laust blandt andet, at energibegrebet er et af de nye paradigmer, som i langt højere grad skal bringes i spil, når vi kigger på medarbejdertrivsel, engagement og i det hele taget hvordan vi interagerer med vores medarbejdere. For energien kommer ikke tilbage af sig selv. Det er et bevidst arbejde, der skal laves for at skabe fornyet energi. Måske kommer vi i fremtiden til at tale om HER i stedet for HR? Ifølge Laust handler Human Energi Release nemlig om at lave nogle rammer, som kan hjælpe mennesker med at frigøre og udfolde deres fulde potentiale i forbindelse med at skabe værdi på en arbejdsplads. Laust Lauridsen er grundlægger af XPMT, uddannet læge og adfærdsfilosof.

I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe besøg af Maj Britt Dahl Nielsen, som er seniorforsker hos Statens Institut for Folkesundhed på Syddansk Universitet. De taler om sexisme og seksuel chikane på arbejdspladsen – både hvordan det har været på de danske arbejdspladser før i tiden, hvordan situationen er i dag og hvad vi kan forvente i fremtiden. I afsnittet fortæller Maj Britt bl.a. om, hvad vi ved om sexisme og seksuel chikane på arbejdspladserne, hvor udbredt det er, kulturen og adfærden i virksomhederne, hvorfor det er så svært at sige fra og stå frem med sine oplevelser, ens ansvar som kollega og ikke mindst hvorfor problemet er så svært at komme til livs og hvorfor mange virksomheder ikke taler om problemet og anerkender, at det er der eller kan være der. Maj Britt kommer ind på, hvad virksomhederne kan gøre og giver konkrete bud på, hvordan HR kan forebygge og håndtere sexisme – Majbritt giver også nogle eksempler på, hvordan vi ved bare at ændre ordlyden på de spørgsmål, vi stiller i HR, får nogle helt andre svar fra medarbejderne. Maj Britt har forsket i sexisme og seksuel chikane i mere end syv år, og har derfor en stor viden om emnet, men afsnittet viser også, at det er et ekstremt komplekst område, hvor vi stadig mangler rigtig meget viden.

I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe besøg af Jens Romundstad, som er HR-direktør i Coop Danmark A/S. De taler om, hvad HR er for Jens og ikke mindst hvor stor en forskel, nærvær og diversitet kan gøre lige netop i HR. Herunder kommer de vidt omkring Jens’ karriere og erfaringer og de taler om sårbarhed, nærvær, diversitet, autentisk ledelse, mening, ledelse med hjertet, fremtiden for HR, bæredygtighed, potentiale og meget meget mere. ”Mange taler om HR-strategi, som noget, der er ude på siden af organisationen. Det er lidt paradoksalt for mig, for mennesker og forretninger er jo uløseligt forbundet med hinanden. Det, vi skal med mennesker, det er at knytte dem så tæt og vævet ind i forretningensstrategien, at det er der, det hele starter og det er der, det hele ender. At have adskilte strategier det ser jeg ikke den store mening i.” Sådan indleder Jens Romundstad denne meget interessante samtale. Jens Romundstad har været vidt omkring i sin karriere herunder blandet andet som TV-vært og nogen kender ham måske som Biker-Jens fra de mere kulørte dage. Men en ting har fyldt hele vejen igennem karrieren og det er arbejdet med mennesker gennem både salg og HR. Senest var Jens salgsdirektør i Fakta, inden han sidste år fandt tilbage til HR og den helt rette hylde som HR-direktør i Coop Danmark.

I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe besøg af adfærdsøkonom Thomas Christensen fra Bro Behaviour. De taler om adfærdsdesign, hvordan du kan bruge det i HR og ledelse, hvorfor er der så mange, der er interesserede i det og hvori ligger værdien for dig i HR til at blive langt mere bevidst omkring hvad adfærdsdesign er. I lyset af den nuværende coronakrise, så giver Thomas også nogle helt konkrete bud på, hvordan du i denne tid kan hente hjælp i og bruge adfærdsdesign. Thomas designer, gennemfører og måler på test af nudgegreb, og alt, hvad han foretager sig, er forankret i hans omfattende viden om adfærdsteori. Thomas har bl.a. løst opgaver for Novo Nordisk, Totalkredit og Københavns Kommune og er en eftertragtet oplægsholder på konferencer og i organisationer, der gerne vil blive klogere på medarbejderes og kunders adfærd - og blive i stand til at påvirke den.