Advertise on podcast: HRtop100 podcasts

We bereiden organisaties voor op grote veranderingen. AI, duurzaamheid. We bouwen plannen, richten structuren in, formuleren ambities. Maar wie stelt de vraag of onze leiders er persoonlijk klaar voor zijn? Niet qua kennis van de verandering, maar qua kwaliteit en karakter. Want transformaties testen mensen. Ze vragen empathie, ethiek en het vermogen om te oordelen als er geen handboek meer is. En zou dit niet bij uitstek de verantwoordelijkheid van HR moeten zijn? Dat bespreken we in deze podcast, opgenomen tijdens het HRtop100 2026 event met Barbara de Greeff (Hoofd directeur Personeel bij Defensie), Kim Teunis (CHRO bij Enexis) en Caroline Tervoort (Partner bij KPMG).

Stel je voor. Je zit op een event met alleen maar HR-leiders. En dan wordt jouw naam genoemd. Jij bent de beste. Dat is precies wat Heleen Cocu-Wassink van Alliander en Ellen Vermeer van Hoppenbrouwers net hebben meegemaakt. Heleen wint de Vakjuryprijs 2026. Ellen is runner-up. Allebei geselecteerd omdat ze écht het verschil maken. Niet met mooie woorden, maar in hun organisatie. Met een visie die vakgenoten inspireert. Wat kun je van ze leren? Dat hoor je in deze podcast, opgenomen tijdens het HRtop100 2026 event met Heleen Cocu-Wassink (CHRO bij Alliander) en Ellen Vermeer (Directeur HR & Marketing Communicatie bij Hoppenbrouwers).

Stel je voor: je investeert maanden in het vinden van een goede medewerker. En een jaar later is diegene alweer weg. Niet omdat het salaris niet klopte, maar omdat ze zich simpelweg niet gezien voelden. De arbeidsmarkt is krap. En dat blijft zo. De echte strijd gaat allang niet meer over werven. Die gaat over behouden. Over betrokkenheid. Over het gevoel van: hier wil ik blijven. Dat bespreken we in deze podcast, opgenomen tijdens het HRtop100 2026 event met David Hulsenbek (CHRO bij Salta), Heleen Cocu-Wassink (CHRO bij Alliander) en Angelo van Mil (keyaccountmanager bij Corporate Benefits).

AI implementeer je niet vanaf de tekentafel. Je ontdekt pas wat het doet met je mensen, je rollen, je cultuur, als je gaat experimenteren. Hoe organiseer je dat verantwoord, in een bedrijf waar mensen ook gewoon hun werk moeten doen? Dat bespreken we in deze podcast, opgenomen tijdens het HRtop100 2026 event met Maarten Lintsen (HR directeur Nederland bij EY), Ellen Vermeer (Directeur HR & Marketing Communicatie bij Hoppenbrouwers) en Joke de Graaf (Director People & Culture bij HeadFirst Group).

Je hebt het jaarplan gepresenteerd. De raad van bestuur knikte. De managers kregen de slides. En toch, zes maanden later merk je dat er op de werkvloer weinig veranderd is. Herken je dat? Een strategie die op papier klopt, maar in de praktijk nauwelijks landt? Dat is misschien wel het meest onderschatte vraagstuk in HR. Want het probleem zit zelden in de visie. Het zit in de vertaling. Hoe zorg je dat wat je bedenkt ook echt op de werkvloer gebeurt? Dat bespreken we in deze podcast, opgenomen tijdens het HRtop100 2026 event met Mario Verlaat (Directeur HR bij Zorgcirkel), Anne van Kempen (Directeur medewerker en organisatie ontwikkeling bij Wij zijn JONG) en Sander van Gelderen (CMO bij Effectory).

We leven in een tijd van non-stop verandering. Reorganisaties, AI, hybride werken, nieuwe generaties. En midden in die storm staan leiders. Elke organisatie zegt het: leiderschap is cruciaal. Maar hoeveel organisaties investeren écht in hun leiders? Om ze te wapenen voor de storm waarin we leven en werken. En hoe pak je dat dan aan? Dat bespreken we in deze podcast, opgenomen tijdens het HRtop100 2026 event met Prosper de Maat (CHRO bij Aon Benelux), Mathilde de Winter (Executive VP HR and Communication bij Royal Vopak) en Arthur Nieland (commercieel manager bij AFAS).

Je zit aan tafel bij de board. Je kent ieders geheimen. Je bent trusted advisor van de CEO, en tegelijkertijd moet je hem beoordelen. Je vertegenwoordigt het personeelsbeleid richting de OR, maar je bent ook van de mensen. En aan het einde van de dag? Ben je overhead. Kostenpost. Staf. Wat niemand je vertelt als je HR-directeur wordt, bespreken we in deze podcast, opgenomen tijdens het HRtop100 2026 event met Isabel Workel-Tijhuis (HR Director bij Triodos), Sanne Buijs (VP HR Benelux en Foods Europe bij Unilever) en Maaike de Wit (mede-eigenaar van RvdB).

In deze aflevering van de HRtop100 staat een inspirerend gesprek centraal met Maarten Lintsen, HR Directeur van EY Nederland. Hij neemt de luisteraar mee in zijn reis bij EY, waar HR bij zijn start nog niet vanzelfsprekend aan tafel zat en een duidelijke HR strategie ontbrak. Juist die situatie bood ruimte: Maarten kreeg de kans om HR vanaf de basis opnieuw vorm te geven en strategisch te positioneren binnen de organisatie. In de podcast vertelt hij hoe hij, samen met zijn team, bouwde aan een heldere HR visie onder het motto “Let’s empower people to become extraordinary you”. De medewerkerreis vormt hierin het uitgangspunt, waarbij slimme technologie een cruciale rol speelt. AI wordt daarbij niet gezien als een bedreiging voor de mens, maar als een krachtig hulpmiddel: niet mens versus AI, maar mens versus mens die AI gebruikt. Wie technologie omarmt, blijft relevant en ontwikkelt zich continu. Een opvallend voorbeeld is hoe EY de adoptie van AI heeft aangepakt. Met een expliciete KPI op gebruik werd technologie direct gekoppeld aan gedrag en ontwikkeling, en daarmee logisch belegd bij HR. Zo nam HR het voortouw in een technologisch vraagstuk dat vaak buiten het vakgebied wordt geplaatst. Daarnaast deelt Maarten hoe scenariodenken helpt om wendbaar te blijven, bijvoorbeeld door te onderzoeken wat een verschuiving van een piramide- naar een diamantorganisatie betekent. Tot slot benadrukt hij het belang van echte business conversations: niet zelf invullen wat nodig is, maar in gesprek gaan met de business en luisteren naar wat klanten en teams signaleren. Een aflevering vol inzichten over de toekomst van HR, technologie en strategisch leiderschap.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met Stephan Roos, Directeur HR BeNe bij Parfumerie Douglas. We spreken hem in de categorie Empowering Human Experience en hij neemt ons mee in hoe Douglas werkt aan een organisatie waarin mensen zich gezien voelen, kunnen groeien én duurzaam kunnen presteren. Stephan gelooft dat de toekomst van werk vraagt om minder hiërarchie en minder overgeorganiseerde structuren — maar niet zonder richting. Juist heldere kaders geven mensen de ruimte om verantwoordelijkheid te nemen, zich te ontwikkelen en als team samen te werken aan resultaat. Daarbij ziet hij AI als enabler: technologie neemt repeterend werk over, zodat managers meer tijd krijgen voor coaching, ontwikkeling en echte aandacht. Hij vergelijkt de rol van HR met de VAR in het voetbal. HR staat niet continu op de voorgrond met een “regelboekje”, maar is op de achtergrond aanwezig en wordt ingeschakeld wanneer het nodig is. Heel concreet maakt Douglas de shift van ‘verzuim’ naar ‘inzetbaarheid’: niet wachten tot mensen uitvallen, maar eerder signaleren, preventief ondersteunen en mentale fitheid bespreekbaar maken. Hij laat horen hoe menselijkheid en zakelijkheid elkaar daarin versterken en waarom HR de rol zou moeten hebben van kritische vriend.

In het onderwijs draait alles om echte aandacht. Niet alleen kennis overdragen, maar er daadwerkelijk zijn voor studenten. Zoals Klaartje Koorn het scherp verwoordt: “Een student heeft feilloos door of je een lesje afdraait of dat je er bent.” In deze HRtop100 podcastaflevering gaan we in gesprek met Klaartje Koorn, Directeur HR en Marketing & Communicatie bij de Christelijke Onderwijs Groep (COG), over wat dat vraagt van docenten én van HR. Hoe zorg je er als HR voor dat docenten de ruimte, energie en ondersteuning krijgen om die echte aanwezigheid te kunnen bieden? Bij COG kiezen ze bewust voor amplitief werken. Niet pas ingrijpen als het misgaat, maar juist investeren in wat mensen sterk maakt. “Als collega’s in hun kracht staan, weten waar ze goed in zijn en werken vanuit dat wat ze drijft, dan heb je aan de curatieve kant veel minder in te richten,” aldus Koorn. Een visie die richting geeft aan leiderschap, ontwikkeling en inzetbaarheid. Ook technologie speelt daarin een belangrijke rol. Zo werkt COG aan het volledig digitaliseren van het functiebouwwerk, waardoor loopbaanpaden transparant worden en medewerkers precies weten welke stappen ze kunnen zetten in hun ontwikkeling – gekoppeld aan een passend leeranbod vanuit de eigen leeracademie. Slimme technologie maakt HR niet alleen efficiënter, maar vooral effectiever. Tegelijkertijd ziet Koorn een groeiende kloof tussen medewerkers die moeiteloos meebewegen met HR technologie en collega’s voor wie dat lastiger is. HR staat voor de uitdaging om beide groepen goed te blijven bedienen. Technologie is daarbij geen doel op zich, maar een middel om vanuit een duidelijke visie op leiderschap de juiste dingen te doen. Benieuwd hoe COG dit concreet aanpakt? Luister dan naar deze inspirerende HRtop100 podcast met Klaartje Koorn.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met Femke Swaan-van Dijk, Head of People & Culture bij Eye Wish Opticiens en genomineerd in de categorie Empowering Human Experience. Femke vertelt over een uitzonderlijke situatie: een organisatie die na een overname in razend tempo een volledig servicekantoor en HR fundament moest opbouwen. "Eigenlijk moet je dit zien als een omgekeerde start-up, want alleen de winkels werden overgenomen, niet het servicekantoor. Vanwege de strakke deadline om alles achter de schermen neer te zetten, besloot ze niet te streven naar perfectie, maar koos ze bewust voor focus: "Eerst het fundament neerzetten, want optimaliseren komt later". Die basis bouwen is één kant van HX. De andere kant is laten zien dat mensen ertoe doen. Zo introduceerde Femke een vrije dag op je verjaardag: “jij doet ertoe en je bent vrij op jouw verjaardag”. Maar ook door het invoeren van een buddyprogramma, een speciale dag voor gepensioneerden, leren onder werktijd en speeddates met het MT. Ook in performance management maakte de organisatie een duidelijke beweging: weg van één beoordelingsmoment per jaar, naar een continue dialoog. Daarbij werden welzijn en ontwikkeling expliciet onderdeel van het gesprek, met voorbeeldvragen die zowel leidinggevende als medewerker helpen om het onderwerp te normaliseren. Een gesprek over bouwen onder druk, over verbinding, transparantie en de kracht van zowel vooruit- als omkijken.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast binnen de categorie 'Empowering Human Experience' deelt Isabel Workel-Thijhuis, Group HR Director bij Triodos Bank, hoe waarden, leiderschap en verandering samenkomen in een organisatie die al 45 jaar impact centraal stelt. Ze start het gesprek bij de context waarin organisaties vandaag opereren en schets daarin de overgang van de vuca world naar de bani world: een wereld die broos, angstig, niet lineair en moeilijk te doorgronden is. Die realiteit raakt niet alleen organisaties, maar ook mensen. Onzekerheid neemt toe, verandering volgt elkaar sneller op en de behoefte aan betekenis, verbinding en richting wordt groter. Juist daarin ziet Isabel een sleutelrol voor HR. Niet als uitvoerder van losse programma’s, maar als verbinder tussen technologie, cultuur en menselijk gedrag. Bij Triodos Bank vertaalt zich dat onder meer in een sterke focus op leiderschap. Met het bankbrede programma Lead investeert de organisatie in managers, vanuit de overtuiging dat je alleen anderen kunt leiden als je ook jezelf kunt leiden. Daarnaast laat ze horen hoe identiteit en waarden actief levend worden gehouden, via initiatieven als Identity Days en duidelijke leadership expectations. Zo ontstaat samenhang tussen strategie, gedrag en beleving.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met David Hulsenbek, CHRO bij Salta Group, genomineerd in de categorie Empowering Human Experience. David schetst een toekomst van werk waarin twee krachtenvelden alles bepalen: we werken langer door én technologie krijgt een steeds grotere rol. Dat vraagt om organisaties die anders gaan kijken naar ontwikkeling, inzetbaarheid en de manier waarop werk en leren door elkaar gaan lopen. Voor HR betekent dit volgens David een fundamentele verschuiving: de klassieke neiging om alles collectief te regelen past steeds minder bij de realiteit. Medewerkers moeten vaker als individu benaderd worden, met oplossingen die passen bij wat iemand nodig heeft en wil. De opdracht van HR is om een infrastructuur te bouwen waarin dat mogelijk wordt. David is daarbij duidelijk over de positie van HR: “HR is voor de business. HR moet de organisatie helpen om doelen te halen en mag ook afgerekend worden op impact." Een concreet voorbeeld is hoe Salta belonen en beoordelen anders inricht: managers krijgen ruimte om af te wijken van het systeem, waardoor er “lucht” ontstaat en de relatie tussen medewerker en organisatie sterker wordt. Een gesprek over individualisering, leiderschap, sociale veiligheid en hoe Empowering Human Experience ontstaat wanneer HR de randvoorwaarden bouwt en de lijn de ruimte benut.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast gaan we in gesprek met Dominique Goossens, Head of HR bij PCOU Willibrord. Enkele jaren geleden maakte zij bewust de overstap van de corporate wereld naar het onderwijs. Gedreven door de maatschappelijke opdracht van het onderwijs en de ambitie om bij te dragen aan professionalisering en duurzame ontwikkeling, zet zij haar ervaring nu in op een plek waar impact direct voelbaar is en waar alles in dienst staat van de missie van PCOU Willibrord: voor iedere leerling de beste ontwikkelkansen. Dominique neemt ons mee in haar dagelijkse HR praktijk en de thema’s die daarin centraal staan. Bij PCOU Willibrord is gekozen voor een duidelijke besturingsfilosofie, gebaseerd op intensieve samenwerking tussen bestuur, schoolleiders en staf: werken vanuit de driehoek. HR Business Partners spelen daarin een sleutelrol. Hoewel HR hun hoofdvak is, adviseren zij integraal en altijd in verbinding met de praktijk. In het gesprek deelt Dominique haar visie op de rol van HR: “Ik zeg wel eens, HR is alles.” Soms vraagt dat om versnellen, soms om vertragen, meebewegen of juist tegenbewegen. Altijd met oog voor verbinding: tussen data en duiding, beleid en praktijk, en ambities en haalbaarheid. Ook het lerarentekort komt aan bod. Dominique schetst hoe voorspellende data laten zien dat het tekort tijdelijk iets afneemt, maar daarna weer exponentieel zal stijgen. Dat vraagt om fundamentele keuzes en een langetermijnvisie en de oplossingen van nu zijn dan niet meer voldoende. Benieuwd hoe zij hier als HR leider dagelijks aan werkt? Luister naar deze inspirerende aflevering van de HRtop100 podcast.

In deze HRtop100 podcast schuift Suzanne van Niekerk-de Veld aan, CHRO bij ABN AMRO Bank. Al 25 jaar is zij van dichtbij getuige van de veranderingen binnen de bank. En die transformatie is nog lang niet voorbij. Waar ABN AMRO ooit een klassieke financiële instelling was, ontwikkelt de organisatie zich razendsnel. “We zijn een techbedrijf aan het worden. Ons aanbod is bijna volledig digitaal,” aldus Suzanne. Dat heeft grote gevolgen voor de organisatie, het werk én de rol van HR. In de podcast vertelt Suzanne hoe de people strategie aansluit op deze continue transformatie. Die rust op drie pijlers: simplify, amplify en deliver. Wat betekenen deze begrippen concreet voor medewerkers, leiders en de organisatie als geheel? En hoe helpt HR om focus en richting te houden in tijden van voortdurende verandering? Suanne ziet voor HR een duidelijke rol als “architect van werk”. Traditionele organisatieontwerpen staan onder druk, zeker nu AI steeds meer een volwaardige collega wordt. Hoe zorg je dat mens en technologie goed samenwerken? Tegelijkertijd benadrukt ze dat HR balanceert tussen drie belangen: die van medewerkers, leidinggevenden en de organisatie. Die lopen niet altijd gelijk, maar zijn wel allemaal essentieel voor duurzame vooruitgang. Een open en scherp gesprek over de toekomst van werk, HR en leiderschap.