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Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK Résumé de l'épisode 👇 Contexte Frédéric Faye est DRH d’Apicil, groupe de protection sociale et patrimoniale de 2 700 collaborateurs. Avec 33 ans d’expérience dans la fonction, il a traversé transformations, réorganisations et crises de toutes sortes. Pour lui, le métier de DRH est moins difficile que complexe, avec des sollicitations permanentes et des injonctions parfois contradictoires qui peuvent conduire à l’épuisement.  Contenu Dans cet épisode, Frédéric explique comment distinguer une fatigue normale d’un véritable signal d’alerte. Tant que l’envie, la curiosité, la fierté et le désir d’aider restent présents, le problème vient souvent davantage de la manière dont on vit son métier que du métier lui-même. À l’inverse, l’indifférence, le cynisme et la perte de sens doivent pousser à s’interroger.   Il identifie quatre grands pièges qui épuisent les DRH : vouloir être aimé de tous, se croire responsable de tout, devenir uniquement le gardien des process et s’oublier soi-même. Pour reprendre la main, il recommande d’accepter ses limites, de poser des frontières, de prendre le temps de diagnostiquer avant d’agir et surtout de rendre les managers plus autonomes sur les problématiques qui relèvent de leur rôle.  Enfin, Frédéric voit l’IA comme une opportunité à condition que le temps gagné soit réellement réinvesti dans ce qui fait la valeur des RH : écouter, comprendre les dynamiques humaines, accompagner les équipes et préparer les compétences de demain.  Conclusion Pour Frédéric, tenir dans la durée comme DRH suppose de rester engagé sans chercher à tout porter. Il faut savoir prioriser, dire non, responsabiliser les managers et surveiller sa propre énergie. Son principe est simple : continuer à exercer avec conviction tant que le sens est là, tout en n’oubliant jamais de se protéger.  Vous pouvez contacter Frédéric sur LinkedIn. Ressources : Le livre de Frédéric, Chroniques d'un DRH engagé. Leçons, rencontres et défis d'une carrière au cœur de l'humain (Dunod)L'épisode #175 du Human Factor avec Octopus Energy

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Frédéric Faye de APICIL.

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK Résumé de l'épisode 👇 Contexte Jordan Defas est People Development & Culture Director chez Doctolib, plateforme de santé qui compte 3 000 collaborateurs dans cinq pays. Depuis trois ans, l’entreprise poursuit une ambition claire : devenir une AI Company, en intégrant l’intelligence artificielle dans ses produits, ses métiers et la manière de travailler de ses équipes. Contenu Dans cet épisode, Jordan raconte les différentes étapes de cette transformation. Après une phase d’expérimentation en 2024, Doctolib accélère en 2025 en permettant à chacun de créer ses propres agents IA. Près de 1 000 agents voient le jour en six mois, avant que les meilleurs usages soient progressivement intégrés directement aux métiers en 2026. Cette transformation produit déjà des résultats concrets : code produit deux fois plus vite, 50 % de bugs en moins et davantage de demandes clients absorbées à effectif constant. Elle transforme également le rôle du manager, qui doit moins contrôler l’information et davantage guider, écouter, décider et développer ses équipes. Enfin, Jordan explique pourquoi la transformation doit commencer par les compétences. Doctolib a défini des niveaux d’AI Fluency et d’AI Mastery et lancé une AI Academy qui a certifié plus de 1 000 collaborateurs en trois mois. Conclusion Chez Doctolib, devenir une AI Company s’est fait progressivement : expérimenter largement, identifier les usages utiles puis intégrer l’IA au cœur des métiers. Pour Jordan, il n’est pas trop tard pour commencer. Quelle que soit la taille de l’entreprise, la priorité reste la même : développer les compétences, donner de l’autonomie aux équipes et avancer étape par étape. Vous pouvez contacter Jordan sur LinkedIn Ressources recommandées par Jordan : Le livre Let My People Go Surfing d'Yvon Chouinard, fondateur de PatagoniaL'article de Bill Gates The turbulent AI era is here. The choices we make now are critical, pour prendre du recul sur la rupture technologique en cours.Ressources citées par Alexis : Matthieu Birach, CPO de Doctolib, invité de l'épisode #101 du Human FactorJean-Claude Le Grand, DRH de L'Oréal, dans La vision RH, sans fard, du DRH de L'OréalAmélie Richardson, DRH de Mirakl, invitée de l'épisode #159 du Human Factor

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Jordan Defas au sein de DOCTOLIB.

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK Résumé de l'épisode 👇 Contexte Ségolène Lepvrier Hannart est responsable des relations sociales chez Citeo et conseillère prud’homale au Conseil de prud’hommes de Nanterre. Juriste de formation et ancienne DRH, elle observe aujourd’hui les conflits du travail avec une double lecture, à la fois RH et juridique. Une position privilégiée pour comprendre ce qui conduit réellement une entreprise et un salarié jusqu’aux prud’hommes, mais surtout ce qui aurait pu être fait en amont pour éviter d’en arriver là. Contenu Dans cet épisode, Ségolène décrypte d’abord le fonctionnement concret des prud’hommes, une juridiction composée de conseillers issus du monde professionnel dont la première mission est de concilier les parties avant de les juger. Elle détaille les différentes étapes d’un dossier, de la saisine au bureau de conciliation puis, lorsque aucun accord n’est trouvé, au jugement. Elle revient ensuite sur les situations qu’elle rencontre le plus souvent : conventions de forfait mal encadrées, heures supplémentaires, risques psychosociaux, harcèlement ou encore liberté d’expression. Mais derrière les motifs juridiques se cachent régulièrement des problèmes beaucoup plus simples : contrats mal rédigés, obligations oubliées, absence d’écrits, feedback jamais donné ou souffrance d’un collaborateur qui n’a pas été entendue. Pour Ségolène, les faits et les traces écrites deviennent alors déterminants pour comprendre ce qui s’est réellement passé. L’épisode permet également de mesurer le coût réel d’un prud’homme. Au-delà des dommages et intérêts, une procédure peut durer plusieurs années, créer un effet domino auprès d’autres salariés, révéler des dysfonctionnements RH plus larges et avoir des conséquences sur la réputation ou même la valorisation d’une entreprise. Enfin, Ségolène partage les réflexes permettant de réduire ces risques : documenter les décisions et les échanges, donner régulièrement du feedback, écouter les signaux de souffrance, accompagner réellement les collaborateurs en difficulté et sécuriser les procédures de sortie. Elle recommande également aux DRH d’auditer régulièrement leurs pratiques, de préparer leurs dossiers contentieux et de former leurs managers pour éviter que des situations gérables ne se transforment en conflits. Conclusion Pour Ségolène, les prud’hommes ne sont pas une fatalité. Beaucoup de dossiers auraient pu être évités avec davantage de communication, d’écoute, de rigueur juridique et de courage managérial en amont. Documenter, donner du feedback, respecter les procédures et accompagner correctement une séparation permettent à la fois de limiter le risque juridique et de construire des relations de travail plus saines. Et lorsqu’une entreprise est malgré tout condamnée, l’enjeu est d’utiliser le jugement pour corriger ce qui doit l’être : revoir ses pratiques, améliorer ses process et former ses managers afin d’éviter que la même situation ne se reproduise. Vous pouvez contacter Ségolène sur LinkedIn. Ressources recommandées par Ségolène : La boucle WhatsApp d'actualité RH de Quentin ChatelierLa communauté HR WeekendLa communauté du Temple RH et le Festival RHEt tout simplement... le code du travail !Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

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Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK Résumé de l'épisode 👇 ContextePierre Monclos, ancien consultant RH puis DRH pendant dix ans, accompagne aujourd’hui les entreprises sur deux grandes transformations : l’intelligence artificielle et la transition écologique. Pour lui, cette dernière reste largement sous-estimée par les entreprises alors qu’elle affecte déjà directement les conditions de travail, la performance, l’absentéisme et l’engagement des collaborateurs. Après les canicules de l’été 2026, le sujet n’est plus théorique : les RH doivent désormais réfléchir à la manière dont l’entreprise et ses salariés vont s’adapter concrètement aux conséquences du changement climatique. ContenuDans cet épisode, Pierre explique pourquoi les RH ont une place centrale à prendre dans la transition écologique. Son point de départ est simple : face aux transformations et aux crises, la robustesse d’une entreprise repose avant tout sur ses salariés. Pourtant, contrairement à l’IA, la transition écologique reste souvent éclatée entre plusieurs fonctions ou traitée ponctuellement, sans véritable stratégie. Pour faire avancer le sujet, Pierre recommande d’abord de comprendre le niveau de maturité de son entreprise : absence totale de stratégie, actions ponctuelles ou véritable feuille de route. Le rôle des RH n’est pas de devenir militant, mais de traduire la transition écologique dans le langage de l’entreprise : performance, absentéisme, rétention, conditions de travail, coûts cachés et attractivité. Il distingue également deux chantiers. D’un côté, réduire l’empreinte environnementale de l’entreprise, qui relève largement de la stratégie globale. De l’autre, adapter l’organisation aux conséquences concrètes du changement climatique, terrain sur lequel les RH peuvent agir immédiatement. Chaleur dans les bureaux, sommeil dégradé, baisse des capacités cognitives, écoles fermées, difficultés de déplacement ou éco-anxiété ont déjà des conséquences sur le travail. Pierre partage plusieurs leviers concrets : adapter les horaires et le télétravail pendant les épisodes de chaleur, envisager des congés climatiques, mesurer les coûts cachés liés aux conditions climatiques, sonder les collaborateurs, identifier les principaux impacts environnementaux de l’entreprise et commencer par quelques actions à fort effet plutôt que multiplier les initiatives symboliques. L’objectif est d’obtenir de premières victoires concrètes permettant ensuite d’élargir progressivement la transformation. Il revient enfin sur l’impact environnemental de l’IA. Celui-ci est réel en matière d’énergie, d’eau et de ressources, mais Pierre invite à conserver une logique de priorité : tous les usages n’ont pas le même impact et il est plus pertinent de s’attaquer d’abord aux postes les plus importants plutôt que de culpabiliser les collaborateurs sur des usages numériques marginaux. ConclusionPour Pierre Monclos, les RH n’ont pas besoin d’attendre une stratégie climatique parfaite pour commencer à agir. Leur premier rôle est d’anticiper les conséquences humaines du changement climatique et de rendre l’entreprise plus robuste face à celles-ci. La transition peut commencer par des actions simples : comprendre les impacts réels sur les salariés, mesurer les coûts cachés, sonder les équipes et adapter concrètement les conditions de travail. L’enjeu n’est pas de transformer les DRH en militants écologistes, mais de faire de la transition écologique un véritable sujet RH et business, avec les mêmes exigences de pragmatisme, de mesure et de transformation que n’importe quel autre chantier stratégique. Vous pouvez contacter Pierre sur LinkedIn Ressources recommandées : Le MOOC gratuit Green RH (disponible dès le 14 septembre, avec Unow et Climate School)La Convention des entreprises pour le climatL'expérience The WeekLe livre coécrit avec Michel Barabel, Quand les start-up, scale-up et licornes réinventent les RH Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

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Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK Résumé de l'épisode 👇 Contexte La Banque de France est une institution publique de plus de 9 000 collaborateurs qui prépare activement le déploiement de l'intelligence artificielle dans ses métiers. Pour Anne-Sophie Martenot, Directrice Générale des Ressources Humaines, l'enjeu dépasse largement la technologie : l'IA transforme le travail et oblige les entreprises à repenser le rôle du manager, la manière d'accompagner les équipes et la place des RH dans cette transformation. Dans une organisation fortement réglementée mais engagée dans une profonde modernisation, le management devient le principal levier pour réussir l'adoption de l'IA. Contenu Dans cet épisode, Anne-Sophie explique pourquoi l'IA transforme davantage le travail qu'elle ne remplace les collaborateurs et pourquoi cela renforce le rôle du manager. Des dimensions comme le jugement, la responsabilité, la transmission, le collectif ou la diversité cognitive ne se développent plus spontanément lorsque l'IA prend une place importante dans le quotidien : elles doivent désormais être organisées volontairement par les managers. Elle présente les principaux risques liés à cette évolution : l'uniformisation de la pensée, l'affaiblissement du collectif, la tentation de produire toujours plus grâce à l'IA sans créer davantage de valeur, ainsi que la difficulté de transmettre les compétences aux nouvelles générations. L'IA accélère également la transition vers une posture de manager coach, qui consacre davantage de temps à accompagner, développer et faire grandir ses équipes. Anne-Sophie partage ensuite la manière dont la Banque de France prépare cette transformation : une université du management présente tout au long de la carrière, des communautés de managers, un partenariat renforcé entre RH et managers, un référentiel de compétences devenu le socle des mobilités et de la gestion des talents, ainsi qu'une stratégie de formation à l'IA pour tous. Elle revient également sur plusieurs retours d'expérience très concrets, notamment un projet de chatbot RH qui n'a pas rencontré l'adoption espérée, illustrant l'importance d'accompagner les usages autant que les outils, ainsi que les enjeux de confidentialité, de souveraineté des données et de gouvernance de l'IA. Conclusion Pour Anne-Sophie Martenot, l'IA ne remet pas en cause les fondamentaux du management : elle les rend plus importants que jamais. Le rôle du manager est désormais d'organiser ce que le travail produisait auparavant naturellement : le collectif, le jugement, la transmission, l'apprentissage et la responsabilité. L'IA devient alors une véritable opportunité de libérer du temps pour le management, à condition que ce temps soit réellement réinvesti auprès des équipes et que les RH jouent pleinement leur rôle de partenaire stratégique des managers dans cette transformation. Vous pouvez contacter Anne-Sophie sur LinkedIn Ressource recommandée par Anne-Sophie : L'étude du Projet Sens, "Travailler avec l'IA, décider entre humains", pour aller plus loin sur ce qu'il ne faut pas rater en tant que RH face à l'IA.Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème. Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est ! Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

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Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés. Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle. Une journée, 25 places, finançable OPCO. Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK (re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Géraldine Michaud est Manager Talent Acquisition Specialist & Mission Handicap chez leboncoin

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