Advertise on podcast: [직지심공] 출근길 경영대학원

2026 리더십 시리즈 외전입니다! 이번 편에서는 조직이 변하지 않는 이유를 설명하는 중요한 개념, ‘경로 의존성(Path Dependency)’에 대해 함께 살펴봅니다. 경로 의존성이란 과거에 효과적이었던 방식이 반복되면서 의도하지 않게 하나의 ‘패턴’으로 굳어지고, 환경이 바뀌었음에도 계속 유지되는 현상을 의미합니다. 문제는 이 패턴이 더 이상 효율적이지 않더라도 쉽게 바뀌지 않는다는 점입니다. 이번 영상에서는 보고 문화, 회의 방식, 조직 내 관행 등 우리 주변에서 쉽게 발견할 수 있는 경로 의존성의 사례를 통해 왜 조직이 비효율을 반복하게 되는지를 풀어봅니다. 또한 경로 의존성을 깨기 위해 개인의 의지뿐만 아니라 제도와 구조, 그리고 참여와 대화가 왜 중요한지도 함께 이야기합니다. 좋은 조직은 과거의 성공에 머무는 조직이 아니라, 필요할 때 과감하게 경로를 바꿀 수 있는 조직일 것입니다. 지금 우리 조직이 반복하고 있는 방식이 정말 ‘지금도 맞는 방식인지’ 고민해보고 싶은 분들께 이번 외전이 작은 힌트가 되었으면 합니다.

2026 리더십 시리즈의 세 번째, 마지막 화입니다! 이번 편에서는 적응적 리더십이 실제로 어떤 결과를 만들어내는지, 그리고 그 결과가 다시 리더와 조직에 어떤 영향을 미치는지를 함께 살펴봅니다. 외부의 자극과 리더의 대응이 만들어낸 적응적 행동은 조직의 실패를 줄이고, 새로운 경로를 만들어내며, 더 나은 성과로 이어질 가능성을 높입니다. 하지만 여기서 끝나지 않습니다. 이러한 경험은 다시 리더의 역량을 강화하고, 조직의 대응 능력을 끌어올리며, 미래의 더 큰 변화에도 적응할 수 있는 기반이 됩니다. 이번 영상에서는 적응적 리더가 갖추어야 할 다재다능함과 민첩성, 현장과 전체를 오가는 관점(댄스플로어와 발코니), 그리고 조직이 함께 움직이기 위해 필요한 조건까지 함께 정리합니다. 좋은 리더는 단지 빠르게 반응하는 사람이 아니라, 그 반응을 통해 조직의 미래를 만들어가는 사람일 것입니다. 리더십의 ‘결과’와 ‘책임’에 대해 고민하고 계신 분들께, 이번 마지막 화가 하나의 기준이 되었으면 합니다.

2026 리더십 시리즈의 두 번째 화입니다! 이번 편에서는 적응적 리더십이 실제로 어떻게 작동하는지, 그 출발점이 되는 ‘자극(stimulus)’과 리더의 해석 방식에 대해 살펴봅니다. 조직은 끊임없이 외부 환경으로부터 다양한 자극을 받습니다. AI의 등장, 경쟁사의 변화, 시장의 흔들림처럼, 이러한 자극은 그 자체로 위기이기도 하고 기회이기도 합니다. 하지만 중요한 것은 자극 자체가 아니라 그 자극을 어떻게 해석하고 반응하느냐입니다. 이번 영상에서는 왜 같은 상황에서도 어떤 조직은 기회를 만들고, 어떤 조직은 위기에 머무르게 되는지를 리더의 ‘프레임’ 관점에서 풀어봅니다. 또한 리더가 적응적으로 행동하기 위해 필요한 조건으로 목표에 대한 지속적인 피드백, 선제적으로 움직이는 성향, 그리고 불확실성을 감당하는 자기 효능감까지 함께 짚어봅니다. 좋은 리더는 상황에 끌려가는 사람이 아니라, 상황의 의미를 정의하고 조직의 방향을 만들어가는 사람일 것입니다. 불확실한 시대 속에서 리더로서 어떤 기준으로 판단하고 대응해야 할지 고민하시는 분들께 이번 에피소드가 작은 힌트가 되었으면 합니다.

2026 리더십 시리즈의 첫 화입니다! 이번 편에서는 빠르게 변화하는 환경 속에서 리더가 어떻게 판단하고 행동해야 하는지, ‘적응적 리더십(Adaptive Leadership)’의 관점에서 함께 살펴봅니다. 예측하기 어려운 상황 속에서 리더는 더 이상 정답을 제시하는 사람이 아니라, 상황을 빠르게 이해하고 선택하며, 조직이 앞으로 나아갈 방향을 만들어가는 존재가 됩니다. 이번 영상에서는 적응적 리더십의 핵심 개념을 바탕으로 리더가 불확실성을 어떻게 해석하고, 언제 빠르게 결정하며, 또 언제 속도를 조절해야 하는지를 구체적으로 풀어봅니다. 특히 위기와 기회가 동시에 등장하는 상황에서 리더의 판단이 어떤 결과를 만들어내는지, 그리고 그 선택이 이후 조직의 대응 방식에 어떻게 영향을 미치는지도 함께 짚어봅니다. 좋은 리더는 모든 답을 알고 있는 사람이 아니라, 불확실한 상황 속에서도 균형을 잡고 방향을 만들어가는 사람일 것입니다. 리더로서의 판단과 대응에 대해 다시 한번 고민해보고 싶은 분들께, 이번 첫 화가 작은 출발점이 되었으면 합니다.

이번 TMT 시리즈의 마지막 회차에서는 TMT가 단순히 각자의 의견을 나누는 자리를 넘어, 전문성과 상호작용을 바탕으로 함께 생각을 모으고 더 나은 전략적 결론에 이르는 과정을 함께 살펴봅니다. 브렉시트 대응 사례를 바탕으로, TMT 안에서 어떤 정보와 지식이 오가야 하는지, 왜 질문과 대화가 중요한지, 그리고 회의가 실제 결정과 실행으로 이어지기 위해 무엇이 필요한지를 풀어봅니다. 특히 이번 편에서는 인지 지도(cognitive mapping)를 활용해 논의의 핵심을 구조화하는 방법, 추상적인 대화를 구체적인 계획으로 발전시키는 질문, 그리고 최종 결정과 책임을 분명히 남기는 회의 운영의 포인트까지 함께 정리합니다. 좋은 TMT는 단지 뛰어난 사람들이 모인 팀이 아니라 서로의 지식과 관점을 꺼내고 연결하며 함께 실행 가능한 결론을 만들어가는 팀일 것입니다. 임원회의, TFT, 리더 회의, 전략회의를 더 의미 있게 만들고 싶은 분들께 작지만 분명한 힌트를 드릴 수 있는 마지막 회차가 되었으면 합니다!

불확실한 상황에서 조직은 어떻게 방향을 결정할까요? 이번 직지심공에서는 Marian Evans의 논문 “Conversations across the table”을 바탕으로, 최고경영진 팀(TMT)이 대화를 통해 '공유된 사고(Shared Mental Model)'를 만들어가는 과정을 살펴봅니다. 리더들은 서로의 경험과 지식을 이야기하고 연결하며, 개인의 생각을 팀의 생각으로 확장합니다. 그 과정 속에서 조직이 앞으로 취해야 할 방향과 전략이 조금씩 만들어집니다. 불확실한 시대, 조직의 전략은 결국 리더들 사이의 대화에서 시작됩니다.

왜 어떤 회사는 계속 성장할까요? 그 차이는 ‘지식의 축적과 순환’에 있습니다. 이번 에피소드에서는 노나카 이쿠지로의 지식창조기업(Knowledge Creating Company) 개념을 바탕으로, 도요타를 성장시킨 힘이 무엇이었는지 살펴봅니다. 소셜라이제이션, 외재화, 결합, 내재화로 이어지는 지식의 순환 구조(SECI 모델)가 조직 안에서 어떻게 작동해야 하는지 구체적으로 이야기합니다. 암묵지는 말하게 해야 살아남고, 리더는 ‘결정’이 아니라 ‘지식의 흐름’을 설계하는 사람입니다. 오늘도 지식의 세계로 함께 빠져볼까요?

왜 어떤 사람은 끝까지 따르지 않을까요? 또, 그 사람을 바꾸려 하기 전에 우리가 먼저 봐야 할 것은 무엇일까요? 이번 직지외전에서는 저항을 다루는 법이 아니라 저항을 읽는 법에 대한 이야기입니다. 함께 들으러 가보실까요?

"우리 회의는 왜 맨날 제자리걸음일까?" 고민하는 직장인과 HR 담당자들을 위한 시간! 이번 에피소드에서는 CEO의 아이데이셔널 퍼실리테이션 리더십(Ideational Facilitation Leadership)이 팀 창의성에 미치는 영향을 다룬 논문의 결론과 실전 적용법을 파헤칩니다. - "지식 공유, 굳이 만나서 해야 하나요?": 온라인 기록만으로는 채울 수 없는 '맥락'과 '통찰'의 중요성. - 퍼스트 무버(First Mover)의 조건: 카피캣의 시대는 끝났다, 이제는 우리만의 창의적 솔루션이 필요한 때! - HR 담당자를 위한 전략적 접근: CEO와 임원의 마음을 움직이는 비공식 채널 활용법과 '수첩 쇼잉' 에피소드 똑똑한 실무자를 넘어, 리더의 마음을 움직이는 전략가가 되고 싶은 분들이라면 이번 에피소드를 절대 놓치지 마세요!

설 명절, 가족을 만나는 시간이 늘 편하지만은 않죠. 이번 직지심공에서는 가족이라는 관계의 의미와, 가장 가까운 사람들과 덜 상처받고 잘 지내는 방법을 이야기합니다. 명절이 유독 부담스러운 분들께 조용히 건네는 에피소드입니다. 가족이라서 참아야 하는 관계가 아니라, 가족이기에 나를 지킬 수 있는 관계였으면 좋겠습니다. 모두 즐거운 설 연휴 보내세요!

이번 에피소드에서는 CEO의 리더십이 어떻게 팀의 창의성을 깨우는지에 대한 흥미로운 연구 결과를 다룹니다. * 핵심 요약 - 아이디어 촉진 리더십: CEO가 정답을 지시하는 대신, 아이디어가 자유롭게 오갈 수 있도록 '판'을 깔아줄 때 팀 창의성이 살아납니다. - 지식 공유의 힘: CEO가 촉진자 역할을 하면 구성원 간 전문 지식 공유가 활발해지며, 이것이 창의적 결과물로 이어지는 핵심 고리가 됩니다. - 탐색적 행동: 결국 리더의 촉진적 태도가 팀으로 하여금 새로운 해결책을 끊임없이 시도하고 탐색하게 만듭니다. * 오늘의 논문: CEO Ideational Facilitation Leadership and Team Creativity: The Mediating Role of Knowledge Sharing (2014, Abraham Carmeli, Roy Gelbard, Roni Reiter-Palmon

* 공지: 2월 10일, 조직의 미래를 만나는 시간! KOOFA 신춘 트렌드 논문 세미나가 열립니다. 최신 논문 속 핵심인사이트를 실무에 바로 적용하고 싶은 리더와 HRer 분들, 지금 바로 참여하세요! * 신청하기: https://koofa.kr/courses/196 -- * "착한 팀이 혁신을 망친다?" 똑똑한 인재들이 모였는데 왜 결과는 뻔할까요? 오늘 팟캐스트는 고위경영진(TMT)의 '상호작용'에 숨겨진 비밀을 파헤칩니다. - 스펙보다 케미: 누구냐보다 '어떻게 대화하느냐'가 성과를 결정합니다. - 응집력의 함정: 너무 똘똘 뭉치면 집단 사고에 빠져 창의성이 죽습니다. - 혁신의 공식: 효율을 원하면 '정렬'하고, 파괴적 혁신을 원하면 '건강한 긴장'을 만드세요. - CEO의 역할: 때로는 화합을, 때로는 '싸움(이견)'을 붙이는 지휘자가 되어야 합니다. "우리 팀엔 왜 반대 의견이 없을까?" 고민 중인 리더라면 지금 바로 청취해 보세요. 혁신은 '화목함'이 아니라 '적절한 불편함'에서 시작됩니다! 더 깊은 인사이트가 궁금하다면? 2월 10일, KOOFA 세미나 현장에서 뵙겠습니다!

CEO랑 경영진 사이가 너무 좋으면 오히려 위험하다는 사실, 혹시 알고 계셨나요? 이번 직지심공에서는 애플이나 테슬라처럼 세상을 바꾸는 '급진적 혁신'이 어디서 나오는지 논문을 통해 파헤쳐 봤습니다. 핵심은 서로의 사고방식이나 판단 기준이 닮아있는 '공유인지' 상태인데요. 신기하게도 무조건 마음이 잘 맞는다고 좋은 게 아니라, "방법을 찾자"는 CEO와 "현실이 어렵다"는 팀 사이의 적당한 긴장감이 있을 때 진짜 혁신적인 아이디어가 터져 나옵니다. 사이가 너무 안 좋으면 서로 못 믿어서 문제지만 반대로 너무 똑같아도 '고인 물'이 되어 창의성이 죽기 때문이죠. 결국 우리 팀의 단합력을 '적당한 중간'으로 유지하는 것이 성과의 핵심이라는 아주 흥미로운 이야기, 지금 바로 팟캐스트에서 만나보세요!

우리는 보통 다른 사람의 행동을 보면서 '아, 저 사람 원래 저래'라며 성격 탓을 하거나, 내가 잘못했을 땐 '어쩔 수 없는 상황이었어'라며 환경 탓을 하곤 하죠. 이걸 심리학에서는 '귀인(Attribution)'이라고 하는데요. 문제는 우리가 이 과정에서 생각보다 자주 '인지 오류'에 빠진다는 거예요. 상대방의 속사정을 다 안다고 착각해서 오해하고, 내 기준만 옳다고 믿으며 남을 판단해 버리는 식이죠. 이런 오해를 줄이고 관계를 편하게 만들고 싶다면, 딱 두 가지만 기억해 보세요. 첫째, 내 판단이 틀릴 수도 있다는 사실을 인정하는 것. 둘째, 혼자 짐작하지 말고 '무슨 일이 있었는지' 직접 물어보고 확인하는 거예요. 이 작은 습관이 인간관계의 스트레스를 확 줄여줄 겁니다.

2026년 첫 번째 직지심공, 오늘은 KOOFA가 제안하는 조직개발의 7가지 이정표를 따라가 봅니다. AI-인간의 공진화부터 중간관리자의 역할 재정립까지, 우리 조직에 바로 적용할 인사이트를 지금 확인해 보세요! 1. AI-인간 공진화 조직 2. 일의 재구성 3. 심리적 안전을 넘어선 ‘관계 역량’ 4. 리더십의 탈영웅화 5. 공정성에서 정당성으로 6. 조직문화의 재정의 7. 중간관리자의 재발견 *참고: 구기욱 브런치 https://brunch.co.kr/@giewookkoo/436