Werben im Podcast: Corporate Therapy

Schickt uns euer Feedback zur Episode Zwei Blackboxes strukturieren unseren Arbeitsalltag: Management, das Entscheidungen hinter verschlossenen Türen trifft, und Maschinen, deren Output wir nutzen, ohne ihren Weg dorthin zu verstehen. Gemeinsam mit Soziologe und Autor Stefan Schulz fragen wir, ob KI diese Undurchsichtigkeit lichten kann – oder ob sie nur eine neue, glänzende Decke über alte Praktiken legt. Wir gehen zurück zur kurzen Geschichte moderner Arbeit: Container, Fiatgeld, PC und Internet machten globale Koordination möglich, schufen aber Distanz, Komplexität und Entfremdung. Der klassische Aufstiegspfad brach weg, Management wurde zur zertifizierten Mittelschicht mit eigenen Codes, und die Maschine zur Trivialinstanz, die dennoch Ergebnisse produziert, die kaum jemand erklären kann. Dann die Wende: KI erklärt Code, fasst Strategiepapiere, prüft Verträge und öffnet Zugänge, die lange einer Managerelite vorbehalten waren. Eigentümer rücken näher an Rohdaten und Entscheidungslogiken, Teams automatisieren Nacharbeit, und selbst Vereine lösen Kassen- und Protokollprobleme, die früher Ehrenamt blockierten. Doch dieselbe Kraft befeuert die dunkle Seite: die Steuerungsfantasie einer „dunklen Fabrik“, in der Entscheidung, Kontrolle und Textproduktion maschinell skaliert werden. Wir sprechen über Principal–Agent in der KI-Ära, Meritokratie als neue Aristokratie, und warum „Potenzial“ keine Eigenschaft der Technologie ist, sondern eine Erwartung, die Ressourcen anzieht, Fristen streckt und Kritik absorbiert. Statt Pilotfolklore braucht es Politik für Maschinen: klare Ziele, Auditierbarkeit, Alignment, Zuständigkeiten – und den Mut, Prozesse wirklich zu migrieren. Kleine Teams können Enterprise-Fähigkeiten entfalten; große Organisationen müssen Transparenz schaffen, ohne Legitimität zu verlieren. KI kann befreien, wenn sie Obskurität abbaut und Beteiligung stärkt. Sie wird dystopisch, wenn Transparenz nur nach oben wirkt. Hör rein, denk mit und sag uns: Wo siehst du das größte Potenzial – und wo die schärfste Kante? Abonniere den Podcast, teile die Folge und lass uns deine Perspektive als Kommentar da.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Ein Jahr zwischen Hype und Handwerk: Wir schauen auf 2025 und sortieren, wo KI wirklich trägt, wo Verwaltung hängt und warum Innovation in Deutschland friert. Wir erzählen, wie wir KI nicht als Chat-Spielzeug, sondern als ernstes Werkzeug für Qualität nutzen: mit Ontologien, Reasonern, klaren Workflows und sauberen Wissenspools, die Halluzinationen eindämmen und Entscheidungen stützen. Das klingt nerdig, ist aber der Unterschied zwischen Output-Müll und echter Produktivität – besonders in Beratung, Wissensarbeit und Verwaltung. Dann der Blick auf den öffentlichen Sektor: Die Verwaltung ist überlastet, nicht überreguliert. Prozesse, Verantwortungen und Kapazitäten sind der Engpass, nicht Paragrafen an sich. Digitalisierung ohne Prozessdesign bleibt Kosmetik. Wir sprechen über demografischen Druck, verlorenes Wissen und warum „Bürokratieabbau“ oft nur ein Strohmann ist. KI kann helfen – wenn sie begrenzt, domänenspezifisch und gegenprüfbar eingesetzt wird. In der Wirtschaft sehen wir eine Innovationseiszeit: alte Anreize, kurze Horizonte, große Worte statt echter Transformation. Wir diskutieren Pseudo-Veränderungen, das Bayer-Beispiel und warum Kostensenken keine Vision ersetzt. Parallel: Leistung und Resilienz. Wir nennen das Kind beim Namen – Überlastung ist strukturell, nicht individuell. Wenn Babyboomer gehen und Diversity-Programme wanken, wird Mental Health vom Buzzword zur Systemfrage. Und ja: PowerPoint wackelt. Wenn KI Visualisierungen aus semantisch sauberem Inhalt generiert, rückt Substanz vor Form. Lust auf Klartext statt Kitsch? Hör rein, teile die Folge und sag uns, wo du 2026 echte Hebel siehst. Abonniere den Podcast, bewerte uns und schick die Episode an Menschen, die Strukturen verändern wollen – nicht nur Folien.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Wie verändert man eine Stadt, ohne eine Fabrik zu bauen? Indem man Begegnungen baut. Gemeinsam mit Agnesa Kolica von Grow Together Germany tauchen wir tief in die Welt des Social Entrepreneurship ein: Integration als Standortvorteil, Zugehörigkeit als harte Währung und Wirkung als Maßstab, der über Rendite hinausgeht. Wir sprechen über Projekte, die Ankommen konkret machen – von Vielfaltsfreundinnen bis Welcome Buddy – und zeigen, wie solche Programme Fachkräftesicherung, Spracherwerb und mentale Gesundheit spürbar stärken. Der rote Faden: Sozialunternehmen schließen Lücken, die Staat und Märkte offenlassen. Doch die Realität ist widersprüchlich: Projektförderung statt Strukturaufbau, kurze Laufzeiten statt Planungssicherheit, hohe Berichtspflichten bei geringem Overhead. Agnesa erklärt, wie hybride Finanzierung funktioniert, warum Gemeinnützigkeit juristisch anspruchsvoll ist und wie Wirkungsmessung jenseits von „Baumzählerei“ gelingt. Wir ordnen ein, was sich in Krisenzeiten verändert: Rückzüge bei Diversity-Budgets, wachsende Unsicherheit, aber auch neue Allianzen und Beratungsmodelle, die Unternehmen helfen, Integration wirksam und skalierbar zu gestalten. Hör rein, teile die Folge mit deinem Netzwerk und sag uns: Welches Strukturinstrument würdest du sofort einführen, um Social Entrepreneurship zu stärken? Abonniere, bewerte mit fünf Sternen und hinterlasse einen kurzen Kommentar – deine Unterstützung hilft, Wirkung hörbar zu machen.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Wie viel Engagement ist genug – und wer entscheidet, was “gut” ist? Wir nehmen dich mit in die Grauzonen organisationaler Leistung, in denen High Performer Routinen stabilisieren, Störenfriede Wandel anstoßen und Führungskräfte als Gatekeeper zwischen Risiko und Verantwortung balancieren. Statt “mehr Einsatz” zu predigen, schauen wir darauf, wie Engagement tatsächlich beobachtet und bewertet wird: entlang unscharfer Ziele, lokaler Normen und sozialer Vergleiche. Gemeinsam mit dem Soziologen Dr. Sven Kette entfalten wir ein klares Raster: Intensität (unter, im, über Erwartung) und Richtung (kohärent oder abweichend zu Zweck/Rolle). Daraus entstehen vier Typen mit ambivalenten Effekten: High Performer liefern Output und konservieren zugleich bestehende Muster. Mitläufer sichern als Reservisten Belastungsspitzen ab. Störenfriede agieren “out of role”, nerven, aber eröffnen Lernchancen und Innovation. Gleichgültige können zu Latenzakteuren werden, sobald sich Ziele real ändern. Dieses Denken hilft, Mythen über High-Performance-Kulturen zu entzaubern und die verborgenen Funktionen vermeintlich “schwacher” Profile wertzuschätzen. Wir zeigen, warum Leitbilder und Führungskompass keine Automatiken sind, sondern ein Argumentationsreservoir für Entscheidungen – besonders dann, wenn Exploration und Exploitation kollidieren. Führung entscheidet hier real: Wer bekommt Ressourcen, wer wird gebremst, was gilt als Rollenkohärenz? Und warum scheitert Initiative, sobald sie zu stark formalisiert wird? Unser Fazit: Organisationen brauchen Varianz, echte Delegation und Schutzräume für Abweichung – sonst erstickt die Suche nach Neuem an den eigenen Kriterien.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Entscheidungen ohne Sicherheit, Ziele mit Zielkonflikten, Fortschritt trotz Widerspruch: Wir nehmen dich mit in die echte Arbeitsrealität, in der Effizienz und Innovation einander brauchen und doch ständig reiben. Statt Paradoxien „wegzumoderieren“, zeigen wir, wie Organisationen aus Spannung Energie gewinnen – mit Systemtheorie als Navigationshilfe, klaren Beispielen aus der Praxis und einer Prise Humor gegen den Perfektionismus. Wir starten mit einem Denk-Rätsel und landen bei der Kernidee: Systeme erzeugen Sinn durch Unterscheidungen, jede Entscheidung ist kontingent. Das klingt abstrakt, wird aber sehr handfest, sobald Flexibilität gegen Koordination steht, SAP-Rollouts lokale Optimierungen beißen oder Sales und Marketing unterschiedliche Erfolgscodes verfolgen. Wir unterscheiden sauber zwischen Paradoxien (unauflösbar) und Dilemmata (operativ lösbar) und zeigen, wie man bewusste Trade-offs trifft, ohne in Scheinlogiken wie 100% Alignment, Dauer-Agilität oder the one best way zu verfallen. Dabei räumen wir mit drei verbreiteten Rezepten auf: reine Auslagerung von Innovation, Meta-Versöhnung via Purpose und das simple „Spannung aushalten“-Mantra. Stattdessen plädieren wir für minimale, klare Formalstruktur, explizite Entscheidungsprämissen, definierte Aushandlungsforen und den erwachsenen Umgang mit Nicht-Entscheidungen. Mikropolitik wird neu bewertet: nicht als Gift per se, sondern als notwendiges Schmiermittel, das dort Brücken schlägt, wo Formalität an Grenzen stößt. Und ja, wir entzaubern den „Extra Meile“-Mythos – Leistung braucht Differenz, nicht Gleichschaltung. Wenn du echte Werkzeuge für Entscheidungen unter Unsicherheit suchst und bereit bist, Widerspruch als Arbeitsmaterial zu sehen, bist du hier richtig. Abonniere den Podcast, teile die Folge mit deinem Team und sag uns: Welches Spannungsfeld treibt dich gerade am meisten um? Deine Perspektive macht die nächste Folge besser.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Die Klimakrise ist kein fernes Szenario, sie ist eine betriebswirtschaftliche Realität. Gemeinsam mit Nachhaltigkeitsexperte Jens Brodersen schauen wir ohne Schönfärberei auf Kippunkte, Kosten und die politischen Kräfte, die den Wandel bremsen – und zeigen, wie Unternehmen jetzt trotzdem Kurs halten. Statt Parolen liefern wir belastbare Zusammenhänge: Warum planetare Grenzen und Lieferkettenrisiken die Bilanz treffen, wie Banken Klimarisiken unterschätzen, weshalb Flip-Flop-Politik Investitionen zerstört und wieso „Klimaschutz kostet zu viel“ längst von echten Schadenskosten überholt ist. Wir sprechen über Verantwortung und Wettbewerbsfähigkeit in einer Welt, die sich schneller ändert als jede Strategieplanung: von der Wärmewende über Verkehr und Strommix bis zu Industriepfaden, die mit CO2-Preisen, Subventionen und Datenpflichten stehen oder fallen. Jens erklärt, wie sinnvolle Risikobewertung funktioniert, welche Szenarien realistisch sind und welche Tools physische Gefahren auf Standort- und Lieferkettenebene sichtbar machen. Wir vergleichen internationale Entwicklungen – Norwegens E-Quote, Chinas Ausbau erneuerbarer Energien, Dänemarks Wärmekompetenz – und ordnen ein, wie Deutschland mit Planungssicherheit, Effizienz und Kreislaufwirtschaft verlorenen Boden gutmachen kann. Trotz fossilem Backlash sehen wir starke Hebel: bessere Batterien, Elektrolyse aus Meerwasser, additive Fertigung, Nanotechnologie für Böden. Dazu kommen weiche, aber wirksame Faktoren wie Diversität und Stakeholderarbeit, die nachweislich Produktivität und Entscheidungsqualität heben. Und wir reden über den Alltag: Hitze im Büro, sinkende Leistung, notwendige Anpassungen beim Arbeitsschutz. Unser Tenor: Wer jetzt echte Transitionspläne schreibt, Energiekosten senkt, Risiken offenlegt und an Lösungen baut, gewinnt Resilienz, Talente und Kapitalzugang. Hör rein, teile die Folge mit deinem Team und sag uns: Welche Maßnahme setzt du als Nächstes um? Abonniere den Podcast, bewerte uns mit 5 Sternen und hilf uns, die wichtige Debatte wieder ins Zentrum zu rücken.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Woher kommt die Kinderwüste – und warum reden Unternehmen über Talentknappheit, aber nicht über die 20 Jahre, die vor dem „Talent“ liegen? Gemeinsam mit Stefan Schulz legen wir offen, wie die Kernfamilie als Produkt des Kohlezeitalters entstand, warum Kirche und Politik die Sphärentrennung von Fabrik und Familie verfestigten und wieso diese alte Logik heute Familien überlastet, Wohnungen verteuert und Sorgearbeit unsichtbar macht. Wir sprechen Klartext über die fast eine Billion Euro unbezahlte Care-Arbeit, die unser System trägt, aber aus den Bilanzen fällt. Der rote Faden führt zur eigentlichen Lücke: Nicht das Geschlecht erzeugt den Bruch, sondern die Geburt. Child Penalty statt Gender Pay Gap – mit Folgen für Einkommen, Aufstieg, Rente und Sichtbarkeit. Wir entzaubern den „Mutterinstinkt“ als soziale Verfestigung von Zeitverteilung, zeigen, wie Schulen, Ärztinnen und Behörden „Hauptbezugspersonen“ reproduzieren, und fragen: Wie sähe ein System aus, das Bindung, Zeit und Geld fair verteilt? Von Care-Budget pro Kind über verlässliche Infrastruktur bis zu Steuerlogiken, die unten entlasten und oben beteiligen. Praktisch wird es, wenn wir Arbeitgeber in die Pflicht nehmen: Co-Leadership als Standard, Promotions-Fastlanes nach Care-Pausen, Gehaltskorridore mit Aufhol-Mechanik, Care-ROI und Mentoring für Wiedereinsteiger. Mütterschaft und Vaterschaft als Kompetenzen – nicht als Karrierekiller. Und ein politischer Hebel mit Wumms: Wahlrecht ab null, vertreten durch Sorgeberechtigte bis zur Mündigkeit, um Familieninteressen dauerhaft mit Macht zu koppeln und den „nächsten Jahrgang“ endlich zum zentralen Politik- und Wirtschaftsprojekt zu machen. Hör rein, denk mit und sag uns: Welche eine Maßnahme würdest du morgen umsetzen, um die Child Penalty abzuschaffen? Abonniere den Podcast, teile die Folge mit Kolleginnen und Freunden und lass uns eine ehrliche Bewertung da – damit mehr Menschen diese Debatte finden.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Wie schaffen wir es, dass kluge Ideen in Organisationen Raum bekommen und Veränderungen nachhaltig wirken? Die Antwort liegt nicht in perfekten Konzepten oder charismatischen Führungspersönlichkeiten, sondern in der Kunst der Partizipation – einem handwerklichen Können, das oft missverstanden wird. In dieser Folge tauchen wir mit Jens Kapitzky, Geschäftsführer bei Metaplan, in die Feinheiten partizipativer Prozesse ein. Ein Schlüssel liegt darin, die richtigen Perspektiven einzubeziehen, bevor Entscheidungen fallen. Doch Partizipation bedeutet nicht, dass alle über alles abstimmen. Es geht vielmehr darum, Diskursräume zu schaffen, in denen unterschiedliche Sichtweisen produktiv miteinander ringen können. Wir enthüllen die "Detektivarbeit" hinter erfolgreicher Partizipation – vom Aufspüren verborgener Stimmen in der Organisation bis zur Gestaltung von Diskursen, die mehr sind als bloße Moderation. Dabei nehmen wir auch unbequeme Wahrheiten in den Blick: Warum "Scheinpartizipation" gefährlicher ist als keine Beteiligung, weshalb Mikropolitik kein Feind sondern Realität ist, und warum vollständige Transparenz manchmal kontraproduktiv sein kann. Entdecke, warum das Ziel partizipativer Prozesse nicht Konsens, sondern gemeinsames Handeln ist, und wie du die richtige Frage findest, um die wirklich relevanten Diskurse zu führen. Diese Episode liefert wertvolle Einsichten für alle, die Veränderungsprozesse gestalten und dabei auf die kollektive Intelligenz ihrer Organisation setzen wollen.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Wir legen eine kleine Sommerpause ein und werden wieder Ende August zweiwöchentlich für euch mit Therapierunden versorgen. 

Schickt uns euer Feedback zur Episode Ist Wirtschaftsethik ein Widerspruch in sich oder eine tiefe Notwendigkeit für zukunftsfähige Unternehmen? Professor Thomas Beschorner, Direktor des Instituts für Wirtschaftsethik an der Universität St. Gallen, enthüllt in diesem fesselnden Gespräch einen frischen Blick auf die Verbindung zwischen ethischem Handeln und unternehmerischem Erfolg. Beschorner widerspricht dem gängigen "Business Case for Corporate Social Responsibility", den er provokant als "Win-Win-Wonderland" bezeichnet. Stattdessen entwickelt er einen kulturalistischen Ansatz, der nicht abstrakte Prinzipien von außen auferlegt, sondern in die Lebenspraxis von Organisationen hineinschaut: "Was gibt es da schon an moralischen Orientierungen?" Diese Herangehensweise ermöglicht ein tieferes Verständnis davon, wie Ethik in Unternehmen tatsächlich funktioniert - mit allen Ambivalenzen und Widersprüchen. Besonders aufschlussreich sind Beschorners Beobachtungen zum vorherrschenden Menschenbild in Organisationen. Wenn Mitarbeitende als opportunistisch oder kontrollbedürftig betrachtet werden, führt dies zu teuren Überwachungsmechanismen und extrinsischen Anreizsystemen - während intrinsische Motivation ungenutzt bleibt. Die erschreckend hohe Zahl innerlich gekündigter Mitarbeiter offenbart die Schwächen dieses Ansatzes. Beschorner plädiert für partizipativere Strukturen, die nicht nur wirtschaftlich sinnvoll sind, sondern auch Selbstwirksamkeit fördern und sogar positive Auswirkungen auf die demokratische Gesellschaft haben können. Seine Konzepte der "polylingualen Organisation" und "Multirationalität" verdeutlichen, wie Unternehmen verschiedene "Sprachen" sprechen müssen - nicht nur die ökonomische, sondern auch rechtliche, technische und wertrationale. Dies wird besonders relevant in Zeiten gesellschaftlicher Polarisierung, wenn ethische Errungenschaften plötzlich in Frage gestellt werden. Wer seine Organisation zukunftsfähig gestalten möchte, findet in diesem Gespräch wertvolle Impulse, um ethische Prinzipien nicht nur als Lippenbekenntnisse zu verstehen, sondern als gelebte Praxis zu etablieren. Hören Sie rein und entdecken Sie, wie ethisches Handeln zu nachhaltigem organisationalen und gesellschaftlichen Fortschritt beitragen kann.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Die Arbeitswelt steht vor einem grundlegenden Wandel: Demografische Verschiebungen, digitale Revolution und ökologische Transformation verändern den Arbeitsmarkt in beispiellosem Tempo. Was bedeutet das für Arbeitnehmer, Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes? Dr. Michael Stops vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) liefert in diesem Gespräch wissenschaftlich fundierte Einblicke in die aktuellen Entwicklungen. Er erklärt, warum der deutsche Arbeitsmarkt trotz wirtschaftlicher Herausforderungen erstaunlich robust bleibt und wie sich das Verhältnis zwischen Arbeitslosen und offenen Stellen historisch verändert hat.  Besonders spannend ist seine Analyse zum "Skill-Biased Technological Change" - dem Phänomen, dass technologische Entwicklungen die Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften steigern, während geringer qualifizierte Tätigkeiten unter Druck geraten. Wir tauchen ein in das faszinierende Konzept der "New-Collar-Workers" - einem neuen Typus von Arbeitnehmern, die jenseits traditioneller Ausbildungswege spezifische technische Fähigkeiten entwickeln. Wie können Unternehmen diese Talente finden und fördern? Welche Rolle spielen dabei skill-basierte HR-Systeme, die auf Fähigkeiten statt auf formale Abschlüsse setzen? Eine der drängendsten Fragen unserer Zeit betrifft den Einfluss Künstlicher Intelligenz auf unsere Arbeit. Dr. Stops zeigt auf, warum KI selten komplette Berufsbilder ersetzt, aber fast immer Tätigkeitsprofile verändert. Besonders herausfordernd: Wenn KI zunehmend Einstiegsaufgaben übernimmt, wie lernen dann Berufsanfänger ihr Handwerk? Die Diskussion berührt auch soziale Aspekte wie die ungleichen Chancen beim Homeoffice und neue Modelle der Arbeitszeitgestaltung. Dieses Gespräch liefert wertvolle Orientierung für alle, die verstehen wollen, wie sich unsere Arbeitswelt verändert und welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sein werden. Hören Sie rein und gewinnen Sie Erkenntnisse, die Ihnen helfen, den Arbeitsmarkt von morgen aktiv mitzugestalten!

Schickt uns euer Feedback zur Episode In Episode 131 tauchen wir mit Dr. Antonio Krüger, CEO des Deutschen Forschungszentrums für Künstliche Intelligenz (DFKI), in die aktuelle KI-Landschaft ein und erforschen, wie sie unsere Arbeitswelt verändert. Wir beleuchten Missverständnisse über KI, diskutieren ihre Potenziale und Risiken sowie Deutschlands Position im globalen KI-Wettbewerb. Wir nutzen die knappe Zeit, ihm unsere Fragen zu stellen und bekommen Einsicht in aktuelle Nutzung, Chancen und Risiken, sowie die gesetzliche Lage zum Thema.

Schickt uns euer Feedback zur Episode Erschöpfung scheint heute allgegenwärtig - doch muss das so sein? In dieser tiefgründigen Episode tauchen wir mit Dr. Stefanie Gräfe, Soziologin und Resilienzforscherin an der Universität Jena, in die Widersprüche moderner Arbeitswelten ein. Der Resilienzdiskurs schwappt regelmäßig durch Unternehmen und Management-Trainings, doch was steckt eigentlich dahinter? Wir beleuchten, wie sich unser Verhältnis zur Arbeit fundamental gewandelt hat - vom funktionalen "Broterwerb" hin zur Selbstverwirklichung mit fließenden Grenzen zwischen Person und Beruf. Diese Entwicklung macht uns gleichzeitig erfüllter und verletzlicher. Dr. Gräfe enthüllt, wie Emotionsarbeit zur zentralen Anforderung wurde und warum Vertrauensverlust der häufigste Kipppunkt zur vollständigen Erschöpfung ist. Ihre provokante Kernfrage bleibt: "Wenn Resilienz die Antwort ist, was ist eigentlich die Frage?"

Schickt uns euer Feedback zur Episode In Episode 129 nehmen wir uns ein aktuelles Buzzword vor. Die Forderung nach mehr Resilienz durchdringt unsere Arbeitswelt wie ein Echo – aber was bedeutet es wirklich, wenn wir ständig “widerstandsfähiger” werden sollen? In dieser faszinierenden Diskussion mit dem Philosophieprofessor Jan Slaby tauchen wir tief in die Wurzeln dieses populären Konzepts ein und decken auf, wie es von einem deskriptiven wissenschaftlichen Begriff zu einem moralischen Imperativ mutiert ist. Was ursprünglich die Elastizität von Materialien beschrieb, wird heute zur individualisierten Anforderung an Menschen in Krisensituationen. Dabei enthüllen wir die problematische Verschiebung der Verantwortung: Statt Systeme zu verändern, sollen Individuen einfach mehr aushalten. Diese “Halbierung des Handlungsvermögens” fokussiert auf das passive Erleiden, während der aktive, gestalterische Teil des menschlichen Handelns vernachlässigt wird. Besonders erhellend ist die Parallele zum deutschen “Rumpelfußball” früherer Zeiten: Wenn komplexe Probleme bestehen, ist die Forderung nach mehr persönlichem Einsatz oft nur ein Deckmantel für fehlende systemische Lösungen. Die Metapher der einsamen Pflanze im Asphalt verdeutlicht dieses Dilemma – ein Leben in der Schrumpfform statt echter Transformation. Doch wir bleiben nicht bei der Kritik stehen! Mit dem Konzept der “Haltung” bieten wir eine bereichernde Alternative, die sowohl das Aushalten als auch das aktive Gestalten umfasst. Nicht als individualistisches Unterfangen, sondern als gemeinschaftliche Praxis. Denn am Ende sind es nicht die einsamen Prepper, die Krisen überstehen, sondern Menschen in funktionierenden sozialen Netzwerken, die füreinander sorgen. Shownotes: Jan Slaby, Kritik der Resilienz, AufsatzTimothy Snyder, Bloodlands, Buch

Schickt uns euer Feedback zur Episode In dieser Episode #128 steht die Frage im Mittelpunkt, warum sich das Management grundlegend neu ausrichten muss. Wirtschaftswissenschaftler und Nachhaltigkeitsforscher André Reichel gibt uns Einblicke in die tiefgreifenden Umbrüche einer Weltordnung, in der sich geopolitische Machtverschiebungen, Klimakatastrophe, Technologiewettlauf und wirtschaftliche Rivalitäten zu einer Polykrise verdichten. Wir beleuchten, wie stark politische Faktoren künftig unternehmerisches Handeln bestimmen werden: Welche Rolle spielt Resilienz in Lieferketten, wenn Effizienz nicht mehr das alleinige Paradigma darstellt? Welchen Einfluss haben nationale Interessen und „Strategische Autonomie“ auf Energie- und Technologiepolitik? Und welche neuen Anforderungen entstehen dadurch für das Management-Studium? Wer sich dafür interessiert, warum Unternehmen jetzt eine ausgewogenere Balance aus Krisenbewältigung und zukunftsgerichteter Führung brauchen und welche Kompetenzen künftige Führungskräfte unbedingt mitbringen sollten, erhält in dieser Episode zahlreiche Denkanstöße. Dabei kommen auch Widersprüche und Fallstricke zur Sprache – ein offener, kritischer Blick auf die Grenzen tradierter Konzepte ist ausdrücklich erwünscht. Shownotes: 1. Personen und Institutionen: André Reichel: LinkedIn-Profil ISM in Stuttgart2. Zentrale Konzepte und Themen, die erwähnt wurden  Strategische Autonomie„Project 2025“ PolykriseResilienz vs. EffizienzNearshoring / FriendshoringEthik in Technik und Gesellschaft