Werben im Podcast: LernXP: Der LernXplorer Podcast

u schickst jemanden zu einem Scrum-Training. Danach arbeitet das Team aber genau so weiter wie bisher. Liegt es am Training, oder was ist die Ursache? Gemeinsam mit **Sabine Kröhn** spreche ich in dieser Folge über systemische Organisationsberatung. Sabine ist Beraterin bei **Praxisfeld** und hat gerade ihr Buch „42 Systemische Hacks für Führung und Organisationsberatung" veröffentlicht. Es geht um die Frage, warum eine Person lernen kann, ohne dass die Organisation etwas lernt und was das für Trainer, Berater und Führungskräfte bedeutet. ## Was ist eigentlich ein System? Systemisch, Systemik, Change Management – die Begriffe fallen oft, ohne dass klar ist, was gemeint ist. Sabine unterscheidet biologische, psychische und soziale Systeme. Organisationen sind soziale Systeme. Dabei gibt es auf der einen Seite die formale Struktur: Stellenbeschreibung, Abteilung, Kompetenzen. Parallel gibt es die informelle Ebene: Trampelpfade, gewachsene Kontakte, ungeschriebene Regeln. Beide brauchen sich gegenseitig. > „Der formale Weg braucht den informellen und umgekehrt." ## Warum ein Training allein nichts ändert Ein zentrales Missverständnis in Organisationen: Wenn eine Person etwas lernt, hat automatisch auch die Organisation etwas gelernt. Sabine widerspricht dem in Hack 24 ihres Buches. Individuelles Lernen und organisationales Lernen sind nicht dasselbe und brauchen unterschiedliche Fragen. Ein Beispiel: Ein Team lernt Scrum, arbeitet danach agil, während der Rest der Organisation weiter nach Wasserfall-Logik plant und Ergebnisse einfordert. Das Team eckt an, egal wie gut es das neue Wissen beherrscht. Menschen verhalten sich **systemintelligent**: Sie passen sich den Erwartungen der Organisation an, auch wenn sie es eigentlich anders könnten. Weitere Themen die wir uns intensiver anschauen: * Beobachtung zweiter Ordnung * Erwartungen, Begriffe und die Kunst der Klärung * Die Wichtigkeit Störungen und Irritationen in Systeme zu bringen * Verantwortung ist nicht Verantwortlichkeit * Entscheidungen in Unternehmen ## Fazit Wer in Organisationen mit Lernen, Training oder Veränderung arbeitet, sollte zwischen individuellem und organisationalem Lernen unterscheiden sonst bleiben viele Trainings folgenlos. Ein systemischer Blick hilft dabei, das eigentliche Problem zu finden.

# Learning Empowerment: Was Lernen wirksam macht Wie oft lernen wir etwas, ohne zu wissen, warum? Oder noch besser: Was sind wichtige Faktoren, damit Lernen gelingt? Genau da setzt Learning Empowerment an. Gemeinsam mit **Anja Schmitz**, Professorin für HR und Organisation, spreche ich in dieser Folge, aufgezeichnet live auf der LearnTec, über psychologisches Empowerment und Learning Empowerment. Sie erläutert uns, welchen Einfluss es beim Lernen hat. ## Was ist Learning Empowerment? Der Ausgangspunkt liegt einige Jahre zurück: Zusammen mit Jan Foelsing hat Anja im Buch *New Work braucht New Learning* gefragt, was sich ändern muss, wenn sich Arbeit verändert. Die Antwort lag nicht im digitalen Lernen, sondern im Konzept des psychologischen Empowerments. Übertragen auf Lernen besteht es aus vier Facetten: Autonomie, Kompetenzerleben, Bedeutsamkeit und Einfluss. - **Autonomie**: Wahlfreiheit im Lernen erleben und selbst mitbestimmen, was ich lerne, wie ich lerne und welche Lernziele ich mir setze. - **Kompetenzerleben**: Sich selbst als kompetent Lernenden erleben. Hier zählt das Zutrauen, den eigenen Lernprozess zu meistern, was eng verwandt mit Selbstwirksamkeit ist. - **Bedeutsamkeit**: Erkennen, warum ich etwas lerne und welchen Sinn es für mich persönlich hat und wie es zum Erfolg der Organisation beiträgt. - **Einfluss**: Erleben, dass das eigene Lernen tatsächlich einen Unterschied macht, für die eigene Arbeit und darüber hinaus. Natürlich schauen wir uns auch an, was L&D tun kann, um Bedeutsamkeit, Autonomie oder Kompetenz, im Sinne der Lernkompetenz, zu fördern. Als konkretes Beispiel nennt Anja unter anderem Learning Circles, wie sie etwa bei Siemens Mobility oder Datev eingesetzt werden, um Lernkompetenz indirekt über sozialen Austausch aufzubauen. Zu Learning Circles hatten wir bereits folgende Podcastfolgen: * Folge 60: [Learning Circles in der Praxis](https://lernxp.de/2025/05/18/learning-circles-in-der-praxis-reverse-podcast/) * Folge 68: [Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt](https://lernxp.de/2026/03/08/learning-circles-wie-strukturiertes-peer-learning-wirkt/) ## Fazit Learning Empowerment macht sichtbar, was wir in L&D immer mitdenken müssen: nicht mehr Angebote, sondern mehr Sinn, Orientierung und erlebte Wirksamkeit. Wer wissen will, wo die eigene Organisation steht, kommt an einer Diagnose nicht vorbei und findet danach gezielter heraus, wo sich Eingreifen wirklich lohnt.

Gemeinsam mit Simone Engelhard und Simon Qualmann von der Lernglust spreche ich in dieser Folge über den Einsatz von KI im Trainingsumfeld. Die beiden haben sich das Thema aber nicht nur in der Praxis erarbeitet, sondern auch zu Papier gebracht: In ihrem Buch "Seminare, Workshops und Meetings mit KI unterstützen". Warum ein Buch über KI? Die Idee kam nach Simones Master-Thesis zu KI im Corporate Learning auf. Die Kernfrage: Kann KI nicht nur schnell Lernziele formulieren, sondern qualitativ sinnvolle Lerninhalte mitgestalten? Das Buch richtet sich bewusst nicht an Technik-Enthusiasten, sondern an Menschen, die mit Gruppen arbeiten und wissen wollen, wo KI wirklich hilft und wo man lieber selbst Hand anlegt. Den schnelllebigen Teil, aktuelle Tools und Anwendungsfälle, haben die Autoren bewusst in digitale Zusatzmaterialien ausgelagert, damit das Buch selbst länger relevant bleibt. „Es war nicht der Gedanke, uns wegzurationalisieren, sondern zu fragen, welche Möglichkeiten passen zu meinen Skills, zu meinen Themen." Sechs Rollen – ein Modell für den ganzen Trainingsprozess Ein Baustein des Buches ist ein Rollenmodell, das KI entlang des Trainingsprozesses verortet: Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung. Beispiele sind: Der Prozessunterstützer bei der Vorbereitung: Er hilft dabei, Zielgruppen besser zu verstehen. Der Kreativmotor bei der Vorbereitung: Ein Trick: Nicht einfach „du bist ein kreativer Content Writer" als Prompt nutzen, sondern die KI in eine konkrete Person innerhalb der Zielgruppe versetzen. Ein Handwerker, der eine kreative Lösung sucht, liefert ganz andere Ideen als ein generischer „Kreativexperte". Der Moderationsmanager & Interaktionsimpuls während der Durchführung: Dabei ist die KI nicht als Hauptdarstellerin, sondern als Methode im Einsatz. So kann sie zum Beispiel in Vorstellungsrunden Gruppen helfen sich selbst und ihrer Erwartungen besser vorzustellen. Reflektionsanalyst bei der Nachbereitung: Dabei bewusst die KI auch als Kritiker nutzen! Welche Fähigkeiten brauchen Trainer morgen? Didaktisches Grundwissen bleibt unverzichtbar. Es geht nicht darum, jedes Detail zu beherrschen, sondern einschätzen zu können, ob das, was KI ausspuckt, didaktisch Sinn ergibt. Situative Reaktionsfähigkeit ist weiterhin notwendig. Die KI kann schließlich nicht helfen, wenn etwas in der Gruppe eskaliert oder ins Stocken gerät. Vermittlerkompetenz wird sogar noch wichtiger. Die Welt wird diverser, kontroverser, komplexer. Dafür braucht es Menschen, die Räume halten können. Und wenn ich gar nicht mitgehen will beim KI-Trend? Jedem Trend wohnt ein Gegentrend inne. Auszubildende z.B. freuen sich über haptische Aufgaben ohne KI-Beteiligung. Digital Detox hat seine Berechtigung. Fazit KI ist kein Ersatz für gutes Training. Es ist aber ein ernstzunehmendes Arbeitsmittel, das man bewusst einsetzen kann und sollte. Der Unterschied liegt nicht im Tool, sondern in der Frage dahinter: Was will ich eigentlich? Wer das nicht weiß, wird mit KI genauso wenig weiterkommen wie ohne.

In dieser Folge spreche ich mit Nico Bitzer, Gründer eines auf KI-Transformation spezialisierten Trainingsnetzwerks, über den Einsatz von KI im Corporate Learning. Wir sprechen darüber, wie L&D-Teams mit Claude Skills strukturierte Lernkonzepte auf Basis echter Business Outcomes entwickeln, wie Content einmal erstellt und für verschiedene Unternehmensbereiche auf Knopfdruck angepasst werden kann und warum der administrative Bereich in L&D noch enormes KI-Potenzial hat: von der automatischen Auswertung von Feedback-Formularen über KI-gestützten LMS-Support bis hin zu personalisierten Lernempfehlungen direkt im Teams-Chat. Außerdem: Ein besonders beeindruckender Use Case, bei dem Mitarbeitende eine KI-Lernberaterin anrufen können, die das gesamte LMS kennt und passende Lernangebote empfiehlt. Nicos Fazit: Die größte Chance für L&D liegt nicht darin, schneller dieselben Aufgaben zu erledigen, sondern endlich wieder Zeit für das zu haben, was wirklich zählt: Menschen in der Organisation passend zu den Unternehmenszielen weiterzubringen.

# Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt Wie gestalten wir Lernprozesse, die wirklich etwas verändern. Lernen, das mehr ist als der passive Konsum von Inhalten? Gemeinsam mit Nele Graf spreche ich in dieser Folge über ein Format, das genau hier ansetzt: Learning Circles. Richtig eingesetzt können Learning Circles deutlich wirksamer sein als manche klassische Trainingsformate. Wir sprechen über konkrete Praxisbeispiele und darüber, wie der Einstieg im eigenen Unternehmen gelingen kann. ## Was Learning Circles wirklich sind Ein Learning Circle ist keine lose Lerngruppe, sondern ein strukturiertes Peer Learning Format mit klaren Rahmenbedingungen, zum Beispiel: - 3 bis 6 Personen - definierter Zeitraum, häufig über 12 Wochen - regelmäßige Treffen - klare Lernziele - Praxistransfer zwischen den Sessions Der entscheidende Punkt ist die Kombination aus Dialog, Verbindlichkeit und Umsetzung. Zwischen den Treffen wird ausprobiert. In den Treffen wird reflektiert. Dieser feste Rhythmus macht den Unterschied. Learning Circles sind damit nah an echter Kompetenzentwicklung. Sie schaffen eine tragfähige Basis für nachhaltige Verhaltensänderungen. ## Warum das Format so wirksam ist Im Gespräch sprechen wir unter anderem über drei zentrale Wirkmechanismen: **1. Soziale Verbindlichkeit** Die Teilnehmenden lernen in einer festen Gruppe. Aus Verantwortung gegenüber den anderen bleiben sie eher dran. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Lernvorhaben konsequent abgeschlossen und werden und in die Praxis umgesetzt werden. **2. Reflexion im Dialog** Komplexe Themen profitieren von unterschiedlichen Perspektiven. Führung, Kommunikation oder der Umgang mit KI haben selten einfache Lösungen. Der gemeinsame Austausch ermöglicht es, voneinander zu lernen, neue Sichtweisen zu entwickeln oder durch die Erkentnisse der anderen zu erweitern. **3. Transfer in die Praxis** Learning Circles koppeln Lernen direkt an Anwendung. Planen, Umsetzen, Reflektieren und Anpassen. Dieser iterative Prozess sorgt für nachhaltigere Effekte als punktuelle Trainingsimpulse. ## Gestaltung macht den Unterschied Learning Circle ist nicht gleich Learning Circle, und natürlich ist das Format auch keine Universallösung. Im Gespräch schauen wir auf verschiedene Stellhebel, mit denen sich das Format an unterschiedliche Zielsetzungen anpassen lässt: - Heterogene vs. homogene Lerngruppen - Einheitliche Lernziele oder ein gemeinsames Oberthema mit individuellen Projekten - Aktive Begleitung durch eine Moderation, Unterstützung durch einen Leitfaden oder vollständig selbstorganisierte Gruppen Es gibt noch einige weitere Stellhebel, die in dem Buch "Die Kraft der Learning Circles" von Nele zu finden sind. ## Learning Circles als Kulturinstrument Was häufig übersehen wird ist, dass Learning Circles nicht nur ein Lernformat sind. Richtig eingesetzt können sie auch ein Instrument der Organisationsentwicklung sein. Sie stärken Dialogfähigkeit, Eigenverantwortung und kollektive Lernfähigkeit. Damit beeinflussen sie langfristig mindestens die Lernkultur einer Organisation. ## Fazit Learning Circles sind ein wirkungsvolles Format, das Teilnehmenden ermöglicht, Verantwortung für ihre Lernprozesse zu übernehmen, Erfahrungen zu teilen und Umsetzung verbindlich einzuplanen. Wer Lernen nicht delegieren, sondern wirksam gestalten möchte, sollte dieses Format ernsthaft in Betracht ziehen.

Was ist Vibe Learning und warum braucht Lernen wieder mehr Leichtigkeit. In dieser Folge sprechen wir darüber, wie KI Lernprozesse spielerischer macht und wo ihre Grenzen liegen. Es geht um Flow, Neugier, kritische Reflexion und die Frage, wie aus einem guten Lerngefühl echte Tiefe entsteht.

Wenn KI jederzeit Fachwissen liefert, Code schreibt, Texte kürzt und Präsentationen baut – brauchen wir dann wirklich noch Lernkultur? Oder reicht es, wenn alle „einfach nur“ lernen, mit ChatGPT, Copilot \& Co. umzugehen? In dieser Folge spreche ich mit **Prof. Dr. Julian Decius** von der Universität Bremen über drei provokante Thesen, die er auf einer Fachtagung vorgestellt und mit Praktiker:innen und Forschenden kontrovers diskutiert hat: 1. **KI macht mein Lehrbuchwissen überflüssig.** 2. **KI macht unsere Teams kaputt.** 3. **KI-Akzeptanzkultur ist die neue Lernkultur.** Wir gehen der Frage nach, was das für **Corporate Learning, Teamarbeit und Lernkultur** bedeutet. Was müssen wir hier als Organisationen unterstützen, wo müssen wir aber auch gegensteuern? > „Es wird sich eine Menge ändern, aber – wie bei jeder neuen Technologie – teilweise zum Positiven und teilweise zum Negativen.“ Während der Diskussion der Thesen gehen wir unter anderem auch auf Themen ein wie: * Deep vs. shallow Learning: Wann KI Lernen unterstützt und wann sie es untergräbt * Performance Support vs. Development Support: Zwei völlig unterschiedliche KI-Rollen im Lernprozess * Einfluss auf Wissensfluss und Wertschätzung durch den Einsatz von KI im Team * Weniger Junior-Positionen und welche Probleme daraus entstehen Klar ist: ### KI hat einen Einfluss auf das Lernen Das Gespräch zeigt: Lernprozesse werden bequemer und individueller, gleichzeitig gibt es aber auch Auswirkungen auf die Lerntiefe, das Teamlernen und die Teamdynamik. Es bleibt damit für jeden von uns die Frage: Wie wollen wir den bewussten Umgang mit der KI gestalten?

Wie viele Meetings hast du heute schon überlebt? Und bei wie vielen hätte auch eine E-Mail ausgereicht? Wie Patrick Lencioni in Tod durch Meeting schreibt: „Wie sollen in fürchterlichen Besprechungen gute Entscheidungen getroffen werden?“ Im Gespräch mit Daniel Dubbel, Führungskraft bei DB Systel und Berater für Organisationsentwicklung, tauchen wir tief in das Thema Meetings ein. Zwischen ineffizienten Terminen und echten Momenten der Zusammenarbeit liegt eine große Spanne. Wir schauen darauf, was wir tun können, um Meetings wirklich wertvoll zu machen. Warum Meetings geliebt und gehasst werden Meetings sind das Rückgrat moderner Zusammenarbeit, aber gleichzeitig eine Zeitfalle. Oft nehmen wir aus reiner Routine an Meetings teil, ohne wirklich zu überlegen, warum. Häufig fehlt ein klares Ziel, eine Agenda oder die Antwort auf die Frage: „Warum bin ich eingeladen?“ Gleichzeitig stiften Meetings Zusammenhalt und soziale Integration – besonders in hybriden und remote-Arbeitswelten wichtig. Was gute Meetings ausmacht Einige Grundregeln sind simpel, werden aber selten konsequent umgesetzt: Klares Ziel: Jeder weiß, warum das Meeting stattfindet. Agenda: Struktur statt zielloser Diskussion. Teilnahme begründet: Jeder prüft, ob seine Anwesenheit nötig ist. Bewusste Vorbereitung, respektvoller Umgang mit Kalenderzeit und Moderation. Timeboxing und Meetingzeiten mit Puffer (25–50 Minuten). Persönliche Treffen für soziale Bindung. Sind Meetings der richtige Raum für Entscheidungen? Laut Daniel eignen sich Meetings eher zur Vorbereitung von Entscheidungen, nicht zum Treffen. Dezentralisierte Strukturen, kleine autonome Gruppen und asynchrone Abstimmungen fördern Geschwindigkeit, Eigenverantwortung und Vertrauen. Kultur, Mut und Verantwortung Meetingteilnahme sollte freiwillig sein. Wer teilnimmt, übernimmt Verantwortung; wer absagt, informiert transparent. Moderation bedeutet, Dynamiken zu erkennen – von Machtverhältnissen bis zu stillen Stimmen. Selbststeuerung und Vertrauenskultur stehen im Vordergrund. Einige Aha-Momente aus dem Gespräch Endlose Sitzungen schleichen sich oft ein, bis sie keiner mehr hinterfragt. Asynchroner Informationsaustausch erleichtert den Alltag. Filme als Vorbild: Spannung und Dramaturgie können Meetings lebendig machen.

Manchmal ist Gamification einfach nicht die richtige Lösung. Um das herauszufinden und um zu verstehen, wie Gamification **richtig** angewendet werden kann schauen wir in dieser Folge auf typische Irrtümer, Praxisbeispiele und die **Drive-Methode**. Zu Gast ist dieses Mal **Roman Rackwitz**, der sich seit über 20 Jahren mit Verhaltenspsychologie und der Frage beschäftigt, wie Gamification-Elemente im Unternehmenskontext sinnvoll eingesetzt werden können. ### Fehler und Missverständnisse in Gamification Gamification ist kein Allheilmittel. Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass **Punkte, Badges und Ranglisten** schon Motivation erzeugen. Tatsächlich wirken diese Belohnungen nur kurzfristig und können sogar gegenteilige Effekte haben: vom „Kobra-Effekt“ bis hin zu manipulativen Nebenwirkungen. Ein weiteres Missverständnis: Gamification müsse zwingend in Form von **Serious Games** umgesetzt werden. Oft führt das zu einem aufwändigen Transferproblem, weil sich die Spielergebnisse nicht in den Arbeitsalltag übertragen lassen. Manchmal reicht es, Prozesse klarer und nachvollziehbarer zu gestalten, um Motivation zu erzeugen. Es geht viel mehr um **Kontext-Design** als darum, Belohnungssysteme aufzubauen. Wenn in einer Organisation **Effizienz das oberste Gut** ist, ist Gamification meist fehl am Platz. Erfolgreich ist es dort, wo Lernprozesse, Motivation und Sinn im Vordergrund stehen. ### Die Drive-Methode im Detail Roman hat über die Jahre die **Drive-Methode** entwickelt, einen strukturierten Ansatz, um Motivation im Unternehmenskontext gezielt zu analysieren und zu gestalten. Dazu soll noch diesen Herbst sein neues Buch raus kommen. Die Drive-Methode umfasst fünf Schritte: 1. **Analyse des Status quo**: Welches Problem soll wirklich gelöst werden? 2. **Motivationstypen identifizieren**: Welche Art von Motivation passt zum Kontext? 3. **Design und Umsetzung**: Entwicklung passender Spielmechaniken oder von Kontextanpassungen. 4. **Capability (Fähigkeiten)**: Wissen im Unternehmen aufbauen, um Gamification langfristig zu verankern. 5. **Managementsysteme integrieren**: Sicherstellen, dass neue Motivationssysteme in bestehende Strukturen passen und nicht durch alte KPI-Logiken unterlaufen werden. ### Fazit Gamification ist weder Spielerei noch ein einfaches Belohnungssystem. Richtig eingesetzt, kann sie tiefgreifende Motivation freisetzen, Lernprozesse nachhaltig verankern und Bindung schaffen. Doch es braucht eine **bewusste Analyse** und die Bereitschaft, über kurzfristige Effizienz hinauszudenken. Roman Rackwitz zeigt mit der Drive-Methode, wie Unternehmen diesen Weg gehen können und warum die spannendste Frage am Ende bleibt: **Wie können wir unsere Realität so gestalten, dass sie wieder spielerisch herausfordert?**

## Lernen braucht Mut zur Veränderung – aber was heißt das konkret? Wie oft tun wir Dinge nur, „weil wir sie schon immer so gemacht haben“? In dieser Folge von **LernXP** spreche ich mit **Martina Hölscher** darüber, warum Lernen und Entwicklung (L&D) in Organisationen dringend mehr sein müssen als ein Seminarkatalog – und wie wir es schaffen, Lernen strategisch mit dem Geschäftserfolg zu verzahnen. ### Schwerpunkte des Gesprächs > Nur weil wir etwas tun und dafür bezahlt werden, ist die Tätigkeit nicht automatisch wertvoll und notwendig. > - Martin Gaedt - **Sinnstiftendes Arbeiten statt Beschäftigtsein** Daraus leitet sich die zentrale Frage ab: Beschäftigen wir uns in L&D mit den richtigen Dingen oder nur mit Traditionen wie zum Beispiel dem klassischen Seminarkatalog? - **Vom Operativen zur Strategie** Learning & Development sollte sich als **strategischen Partner** des Business verstehen: „Wir sind diejenigen, die Mitarbeitende dazu befähigen können, die Geschäftsziele zu erreichen.“ - **Loslassen und Fokus schaffen** _"Fokus heißt: lieber wenige Ideen wirklich umsetzen, statt viele parallel zu beginnen."_ Der Mut, Dinge nicht mehr zu tun, spielt eine wichtige Rolle. Methoden wie _Start–Stop–Continue_ oder _Ecocycle Planning_ helfen, bewusst zu entscheiden: Was bringt noch Wirkung und was kostet nur Zeit? - **Lernen in Prozesse integrieren** Lernen darf nicht „on top“ passieren, sondern gehört in die täglichen Abläufe. Ob im Onboarding, in Scrum-Sprints oder über Peer-Learning: Wissen teilen und anwenden sollte ein integraler Bestandteil der Arbeit sein. - **OKRs als Brücke zwischen Business und Lernen** Objectives & Key Results können ein kraftvolles Instrument sein, um Lernziele mit Unternehmenszielen zu verbinden. Statt abstrakter Pläne entstehen so konkrete, messbare Schritte, die Mitarbeitende und Organisation gleichermaßen voranbringen. Doch wie genau gelingt es, **Lernen so in die Organisation einzubauen**, dass es nicht mehr als Zusatzaufgabe empfunden wird, sondern selbstverständlich zum Arbeiten dazugehört? In dieser Episode bekommt ihr Tipps zur Umsetzung. ## Fazit: L&D braucht mehr Mut zur Strategie Die Zukunft von Learning & Development liegt nicht in der Verwaltung von Katalogen, sondern in der **Gestaltung von Wirkung**. Das erfordert Mut, den Status quo infrage zu stellen, und gleichzeitig die Fähigkeit, Lernen **dorthin zu bringen, wo Arbeit passiert**. Wie wir das schaffen? Tipps dazu bekommt ihr in dieser Podcastfolge.

Kann Selbstorganisation ein Unternehmen zukunftsfähiger machen? In diesem Podcastinterview zeigen [Georg Holzknecht](https://www.linkedin.com/in/gholzkn/) von T-Systems und [Manuel Illi](https://www.linkedin.com/in/manuel-illi/) von QualityMinds, wie gelebte Community-Kultur über bloßes Networking hinausgeht und wie daraus Transformation entstehen kann. Dabei geht es nicht nur um Tools, Formate und Strukturen – sondern um ein neues Verständnis von Arbeit, Partizipation und persönlicher Entwicklung. Was treibt Menschen an, Räume zu öffnen und Verantwortung zu übernehmen, ohne offiziellen Auftrag? Und was unterscheidet eine echte Community von einem informellen Netzwerk?

## Warum wir besser vergessen lernen müssen Wie oft halten wir an Praktiken fest, weil sie früher funktioniert haben? Doch was uns einst erfolgreich gemacht hat, kann heute hinderlich sein. Im Gespräch mit Prof. Dr. Annette Kluge von der Ruhr-Universität Bochum tauchen wir ein in das Konzept des „Intentional Forgetting“ – dem bewussten Vergessen als aktive Lernstrategie. Denn: Wer sich nicht trennen kann, kommt nicht voran. ## Was ist Intentional Forgetting? Intentional Forgetting bezeichnet das bewusste Schwächen von Gedächtnisinhalten, um deren Abruf zu unterdrücken. Anders als das klassische Vergessen durch Zeit oder Inaktivität geht es hier darum, kognitiv zu entscheiden, etwas nicht mehr hervorzuholen. In Organisationen wie im persönlichen Lernen bedeutet das: Reize und Kontexte, die Altes triggern, müssen gezielt entfernt werden. > „Vergessen heißt nicht, dass etwas weg ist – es ist nur der Zugriff blockiert. Wie bei einer Datei ohne passenden Player.“ ## Konkrete Anwendungsfelder ### Lernen und Transfer Gerade beim Umlernen entstehen sogenannte *Vergessensfehler*: Menschen führen alte Schritte weiter aus, obwohl sie nicht mehr nötig sind. Routinen sind mächtig – aber nicht immer hilfreich. > „Das Problem ist nicht das Wissen, sondern die automatisierten Routinen.“ ### Organisation und Change Ob alte Poster, Prozesse oder IT-Systeme – Organisationen neigen dazu, Neues über Altes zu stülpen, ohne aufzuräumen. Dabei fördern alte Artefakte unbewusst das Erinnern und behindern Veränderung. > „Organisationen haben selten Ressourcen für das Wegräumen – nur für das Neue.“ Eine Methode aus dem Change Management: *Papierkorb, Museum, Schaufenster* – was wollen wir vergessen, würdigen oder aktiv zeigen? ### Strategie und Identität Veränderung bedeutet oft auch Identitätsarbeit. Wer seine Vergangenheit würdigt, kann sich leichter neu ausrichten. Manchmal lohnt sich auch der Blick zurück: Was früher nicht funktionierte, könnte heute – unter neuen Rahmenbedingungen – Erfolg haben. > „Nur weil etwas damals nicht funktioniert hat, heißt das nicht, dass es heute nicht relevant wäre.“ ## Psychologische Perspektiven Intentional Forgetting ist kein einfacher mentaler Befehl. Entscheidend ist das Schwächen der Bedeutung – zum Beispiel durch Ablenkung oder Neufokussierung. Und: Abruf wird stark durch *Retrieval Cues* – also Reize – beeinflusst. Musik, Gerüche, Orte können Erinnerungen reaktivieren. Auch kognitive Kontrolle spielt eine Rolle: Die Fähigkeit, bestimmte Gedanken zu unterdrücken, hilft beim Vergessen – ebenso wie eine starke Merkfähigkeit. > „Gute Gedächtnisleistung hilft beim Vergessen – weil neue Inhalte dominieren.“ ## Methoden und Beispiele für Learning Professionals - Veränderungen visuell oder strukturell markieren, z. B. durch veränderte Prozessbeschreibungen oder Farben am Fließband. - Alte Prozeduren nicht nur abschaffen, sondern bewusst in Kontrast zur neuen Methode setzen. - In Lernprozessen Schritt-für-Schritt-Änderungen vs. radikale Umstellung abwägen – beide haben Vor- und Nachteile. - Rituale für Teams: Was wird verabschiedet? Was kommt ins „Museum“?

Wie gelingt nachhaltiges Lernen im Unternehmen jenseits klassischer Trainingsformate? Können kleine, selbstorganisierte Lerngruppen mehr bewirken als klassische Seminare? In dieser Podcastfolge werfen wir einen Blick auf Learning Circles und deren Potenzial. ## Reverse Podcast In dieser Folge ist Christina Junkes, Head of Siemens Mobility Academy, zu Gast. Doch dieses Mal haben wir die Rollen getauscht: Statt sie zu interviewen, stellt sie mir Fragen zu einem meiner Lieblingsthemen: Learning Circles. ## Was sind Learning Circles? Learning Circles oder Lernzirkel bieten einen strukturierten Rahmen für selbstorganisiertes Lernen in kleinen Gruppen. Über mehrere Wochen hinweg treffen sich die Teilnehmenden, um gemeinsam zu lernen, zu reflektieren und sich auszutauschen. > In meiner Definition sind Lernzirkel in der Regel kleine Lerngruppen von idealerweise 3 bis 5 Personen, die sich regelmäßig, idealerweise wöchentlich - häufig über zwölf Wochen - gemeinsam treffen, um ein Lernthema gemeinsam zu bearbeiten. Dabei gibt es keinen klassischen Trainer. Stattdessen führt ein strukturierter Leitfaden durch die Sessions und bietet Inhalte, Übungen und Reflexionen an. Learning Circles können unterschiedlich gestaltet werden: mit oder ohne Moderator\*in, mit festen oder individuellen Lernzielen. Entscheidend bleibt der soziale Austausch und das gemeinsame Dranbleiben am Thema. ## Praxisbeispiele für Learning Circles Im Podcast sprechen wir über verschiedene Themen, die sich für Learning Circles besonders gut eignen: * Generative KI: Über 8.000 Mitarbeitende haben sich für einen Learning Circle registriert, in dem einfache Materialien („PowerPoint kann jeder bedienen“), Micro-Learning-Videos und praktische Übungen kombiniert wurden. * Onboarding: Ein effektiver Weg, um frühzeitig Netzwerke zu knüpfen, sich auszutauschen und gemeinsam in die neue Firma zu starten. * Feedback Training: Lernen, wie man wertvolles Feedback gibt und aktiv nach Feedback fragt. * Klassiker: Working Out Loud und die LernOS Sketchnoting Guides als etablierte Formate. Learning Circles sind besonders effektiv bei Themen ohne klare Lösung, bei denen der Austausch und das gemeinsame Reflektieren im Vordergrund stehen. Ideal geeignet sind sie für Soft Skills, Führungsthemen oder Onboarding.

Skills are the currency of the future, not jobs. The challenge is that skills have a shelf life of 2 or 3 years, and the date by which your skills expire comes rather sooner than later. How can organizations balance the need for rapid skill acquisition with ensuring deep expertise in critical areas? This episode of the Learning Explorer podcast delves into the concept of skill-based learning with Daniel Hong from Area9 as a guest, exploring its significance in today's dynamic work environment. ## Defining Skill-Based Learning Skill-based learning is not just a buzzword; it's a strategic approach to education that emphasizes transparency, intentionality, and speed in acquiring new skills. Daniel explains that skill-based learning involves breaking down competencies into granular skills that can be intentionally developed through targeted training programs. ## The Role of Skills in Modern Organizations The conversation highlights the distinction between skills and competencies, emphasizing that while competencies encompass knowledge, behaviors, attitudes, and skills, skill-based learning focuses on developing specific abilities within this broader framework. We discuss two primary approaches to skill development: **leveraging AI for data-driven insights** and **learning from industry legends** to distill expertise. To get a better idea of how this could look, we explore some compelling examples of skill-based learning in action. One example is a hospital's comprehensive training program for assistant physicians. This program combines adaptive learning for knowledge acquisition with practical experience tracking to ensure high-quality medical care. ## Conclusion As organizations transition toward becoming skill-powered entities, leadership plays a crucial role in driving this change. By focusing on people-first solutions and integrating technology thoughtfully, companies can navigate the complexities of modern work environments effectively.

Wie können wir Lernen nicht nur effektiver, sondern auch inspirierender gestalten? In dieser Folge des LernXP Podcasts spreche ich mit Sirkka Freigang über **Smart Learning Design** – eine spannende Verbindung aus bewährten didaktischen Konzepten und den neuesten Technologien. Aber auch, wenn du keine technologischen Elemente in deinem Training haben möchtest, gibt es viele Impulse. Finde zum Beispiel heraus, wie Magic Moments of Learning dabei helfen können, Lerninhalte nachhaltig zu verankern. ### Smart Learning Design: Zukunft des Lernens gestalten - Wie Virtual Reality, Extended Reality und Künstliche Intelligenz das Lernen revolutionieren. - Warum der Dreiklang aus **Instruktion, Konstruktion und Reflexion** essenziell für wirksames Lernen ist. - Die Rolle von Emotionen: Wie positive Erlebnisse das Lernen nachhaltig beeinflussen. ### Inspiration aus der Praxis Sirkka teilt ihre langjährigen Erfahrungen aus Bildungsforschung und -praxis. Sie erklärt, wie Storytelling und kreative Lernumgebungen die Motivation steigern. Besonders eindrucksvoll sind ihre Ansätze zur Gestaltung **hybrider Lernräume**, die digitale und physische Elemente verbinden um ein immersives Lernerlebnis zu schaffen. ### Beispiele auf die wir eingehen: - Das schönste Miro Board der Welt – Ein Meisterwerk der visuellen Kollaboration. - 3D-Modelle zur Veranschaulichung komplexer Inhalte. - Kleine, sofort umsetzbare Veränderungen, die dein Lernen verbessern. ## Werde Gestalter*in der Zukunft des Lernens! Wie kannst **du** selbst zu einer positiven Lernzukunft beitragen? Welche kleinen Schritte kannst du sofort umsetzen? Lass dich inspirieren und entdecke neue Möglichkeiten!