Advertise on podcast: #ZigZagHR Brainpickings

Jonge afgestudeerden vinden moeilijker een eerste job, de dalende PISA-scores roepen vragen op over onze toekomstige productiviteit en de Belgische arbeidsmarkt blijft opvallend weinig in beweging. Tegelijk zoeken organisaties hoe ze AI zinvol kunnen inzetten en blijft werkgeluk hoog op de agenda staan. Wat betekenen die ontwikkelingen voor HR? In deze aflevering van de #ZigZagHR Actua Podcast bespreekt Lesley Arens samen met Frank Vander Sijpe (Securex) de belangrijkste HR-trends en arbeidsmarktontwikkelingen van oktober 2026. Van de kansen voor starters tot langer blijven werken, van de voorbereiding op AI tot de vraag hoeveel geluk we van een loopbaan mogen verwachten. Komen aan bod: ✅ Welke kansen hebben jonge afgestudeerden? Waarom de economische onzekerheid hun start bemoeilijkt, welke rol AI daarin speelt en waarom een aanwervingsstop voor starters de toekomstige werking van een organisatie kan ondermijnen. ✅ Wat betekenen de dalende PISA-scores voor werkgevers? Hoe leesvaardigheid en wiskundige geletterdheid samenhangen met leren, innovatie en productiviteit, en waarom ook bedrijven belang hebben bij sterke basisvaardigheden. (link: PISA Dashboard | OECD) ✅ Waarom komt er zo weinig beweging in onze loopbanen? Mensen houden in onzekere tijden hun job vast, terwijl langer werken ruimte vraagt voor ontwikkeling en verandering. Wat kunnen werkgevers leren van gepensioneerden die vrijwillig opnieuw aan de slag gaan? (link: Arbeidsmarktmobiliteit - Steunpunt Werk) ✅ Cijfer van de maand: 7% Van de jongeren die in 2024 de school verlieten, stond een jaar later 7% als werkzoekende ingeschreven. De overgang naar werk wordt moeilijker, maar Frank plaatst de onrust naast de blijvende vraag naar talent en geeft advies voor die eerste loopbaanstappen. (link: schoolverlatersrapport2026.pdf) ✅ Onderzoek van de maand: Wanneer is een organisatie klaar voor AI? Een KPMG-rapport over de Belgische banksector toont waarom een nieuwe tool alleen onvoldoende is. Ook opleiding, betrouwbare data, aangepaste processen en verantwoord gebruik bepalen het resultaat. (link: State of the Belgian banks 2026) ✅ Uitspraak van de maand:  “Een goede loopbaan heeft weinig te maken met permanent geluk.” Met deze uitspraak van Luc Sels bespreken we waarom moeilijke periodes bij een loopbaan kunnen horen en wanneer het tijd is om een probleem bespreekbaar te maken of een andere richting te kiezen. Een gesprek over jong talent, onderwijs, loopbaanmobiliteit, AI en realistische verwachtingen over werkgeluk. Met inzichten voor HR om vandaag keuzes te maken die ook morgen blijven werken. Bekijk of beluister ook de andere afleveringen van de #ZigZagHR Actua Podcast via het #ZigZagHR-kanaal en je favoriete podcastapp. 🎙️ Gast: Frank Vander Sijpe, Securex 🎙️ Host: Lesley Arens, #ZigZagHR Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Een ATS, AI-tools, planningssoftware en toch nog gegevens overtypen, interviews inplannen via eindeloze mails en kandidaten handmatig opvolgen. Waarom levert meer recruitmentsoftware niet automatisch meer efficiëntie op?  In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings spreekt Lesley Arens met Jaron Schaillee van Minggo over AI in recruitment, automatisering en de toekomst van het recruitervak. Volgens Jaron begint een efficiënter recruitmentproces bij inzicht in waar recruiters tijd verliezen. Welke stappen kun je automatiseren? Hoe laat je bestaande systemen samenwerken? En hoe zorg je dat de vrijgekomen tijd ook leidt tot betere gesprekken en een betere candidate experience? Minggo verbindt bestaande recruitmentsoftware en helpt recruitment- en uitzendorganisaties hun processen te digitaliseren. Via integraties, formulieren en selfserviceportalen kunnen kandidaten en klanten zelf gegevens aanleveren en stappen opvolgen. Die informatie stroomt terug naar de systemen waarin recruiters werken, zoals het ATS. In deze aflevering ontdek je: Waarom extra recruitmenttools soms juist meer administratie veroorzaken.Hoe je kandidaten uit je bestaande talentdatabase opnieuw kunt activeren.Waar automatisering helpt bij sourcing, screening, interviewplanning en gegevensverwerking.Hoe ATS-integraties en kandidatenportalen de digitale kandidaatervaring verbeteren.Welke kansen Jaron ziet voor AI bij gespreksvoorbereiding en screening, en waarom menselijke controle belangrijk blijft.Waarom softwarekeuze ook aandacht vraagt voor verandermanagement en adoptie.Hoe de recruiter zich volgens Jaron ontwikkelt tot een strategisch adviseur voor kandidaten en klanten.Jaron deelt praktijkvoorbeelden en stelt een kritische vraag: als technologie recruiters tijd bespaart, wat merken kandidaten en klanten daar dan van? Een gesprek voor recruiters, HR-professionals, talent acquisition-specialisten en recruitmentmanagers die hun werving en selectie slimmer willen organiseren, met meer ruimte voor persoonlijk contact. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Why do some organizations succeed in turning AI investments into business value, while others remain stuck in experiments and isolated use cases? In this second episode of our four-part podcast series on Deloitte’s 2026 Global Human Capital Trends report, Lesley Arens speaks with Annelies Verbruggen and Tom Verstraete from Deloitte Belgium about the shift from static organization structures to dynamic orchestration. According to Deloitte’s research, seven in ten business leaders expect their competitive advantage over the next three years to come from being fast and nimble rather than simply being bigger. That requires organizations to continuously bring together people, skills, data and AI around changing business needs. The conversation explores Deloitte’s concept of the Orchestration Advantage: moving away from lengthy organization design cycles towards a model that can sense change, reconfigure work and redeploy capabilities in real time. Annelies and Tom explain why this shift starts with the outcomes an organization wants to achieve, rather than with its existing jobs, departments or workforce. They also discuss why AI only creates value when the work itself is redesigned. This means breaking jobs and processes down into tasks and deciding what humans should do, what machines can do and where collaboration between both produces better results. You will discover: Why AI value creation is primarily a human and organizational challengeHow dynamic orchestration differs from traditional organization designWhy workforce planning needs to become more continuous and responsiveHow organizations can create modular teams & move decision-making closer to the workWhat Human × Machine collaboration means in practiceHow to approach AI as a colleague or team memberWhy trust, accountability and psychological safety matterWho benefits from the productivity gains created by AIHow HR can act as architect, orchestrator and trusted advisorThe central message is clear: technology alone will not create a competitive advantage. The difference lies in how intentionally organizations redesign work and combine human and technological capabilities. Subscribe to the ZigZagHR YouTube channel for the next episodes in this special series on Deloitte’s 2026 Global Human Capital Trends. === Deloitte Global Human Capital Trends 2027 Survey Which human capital trends will shape 2027, and how prepared are organizations to respond? Share your perspective by completing Deloitte’s global survey. It takes approximately 10 minutes, and all responses remain confidential. https://surveyna.qualtrics.com/jfe/form/SV_8cU4YI3oeQyiLT8?Channel=InternalComms Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Feedback geven is belangrijk, maar een moeilijk gesprek ook werkelijk voeren blijft lastig. We stellen het uit, verzachten de boodschap of zeggen uiteindelijk niets. Volgens Tom Nijsmans en Stijn De Groef heeft dat niet alleen met techniek te maken. Bij feedback botsen onze behoefte om te leren en groeien met onze behoefte om geaccepteerd te worden. Tom Nijsmans bouwde met The Tipping Point jarenlange expertise op in leertrajecten, gespreksvaardigheden en het creëren van een cultuur waarin de juiste gesprekken op het juiste moment kunnen plaatsvinden. Stijn De Groef brengt een lange ervaring in HR-technologie en digitaal leren mee en onderzoekt met Fizzy Lemon hoe AI nieuwe leervormen mogelijk maakt. Samen ontwikkelden ze een toepassing waarmee medewerkers moeilijke gesprekken kunnen oefenen met een realistische AI-avatar. De vergelijking met een vluchtsimulator ligt voor de hand: kennis en theorie zijn belangrijk, maar voor je een lastig gesprek voert, heb je ook vlieguren nodig. In de veilige oefenomgeving van Fizzy Lemon kunnen medewerkers onder meer feedbackgesprekken, verzuimgesprekken en confrontaties met agressief gedrag oefenen. De avatar reageert op wat ze zeggen en na afloop krijgen ze feedback op basis van concrete gedragsindicatoren. In deze podcast onderzoeken we wat AI kan toevoegen aan de ontwikkeling van gespreksvaardigheden. Hoe maak je een avatar geloofwaardig? Wie bepaalt wat een goed gesprek is? Wie krijgt de resultaten te zien? En hoe zorg je ervoor dat medewerkers vrij kunnen oefenen en fouten durven maken? Tom en Stijn plaatsen de technologie ook in een breder perspectief. Een AI-tool alleen verandert nog geen gedrag. Ook psychologische veiligheid, de organisatie van gesprekken en de ruimte om het geleerde toe te passen, bepalen de impact. AI vervangt de trainer, coach of simulatieacteur niet, maar kan opleidingen wel uitbreiden met meer persoonlijke en schaalbare oefenkansen. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Fietsleasing is fiscaal aantrekkelijk, kan via loonruil grotendeels budgetneutraal worden georganiseerd en geeft medewerkers toegang tot een fiets die anders misschien buiten bereik blijft.  Toch is een leasefiets geen bedrijfswagen op twee wielen. Vooral over de restwaarde, de overname aan het einde van het contract en de verdeling van fiscale en parafiscale risico’s bestaan nog veel misverstanden. Kristof Huysecom stond bij KBC mee aan de wieg van de formule die fietsleasing in België deed doorbreken: de combinatie van operationele leasing en brutoloonruil. Vandaag ondersteunt hij Cycle Valley bij de strategie en de commerciële uitbouw. In deze aflevering van Brainpickings legt hij uit: waarom fietsleasing in België zo snel groeide;hoe loonruil als financiële hefboom werkt;wanneer fietsleasing voor de werkgever budgetneutraal kan zijn;waarom fietsleasing fundamenteel verschilt van autoleasing;welke risico’s ontstaan bij de overname van de fiets;wat HR vóór de ondertekening van een contract hoort te controleren;waarom fietsleasing ook voor kleinere werkgevers interessant kan zijn;welke rol fietswinkels, infrastructuur en technologie in het systeem spelen.Een gesprek over mobiliteit en verloning, maar vooral over goed werkgeverschap en de nood aan correcte informatie. Want de aantrekkelijkheid van fietsleasing hangt uiteindelijk ook af van de manier waarop werkgevers en aanbieders met het fiscale en operationele kader omgaan. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

What choices should leaders make before they start scaling AI across their organization? In this first episode of our four-part podcast series on Deloitte’s 2026 Global Human Capital Trends report, Lesley Arens speaks with Yves Van Durme and Karolien Martens from Deloitte Belgium about the shift From Tensions to Tipping Points and the choices that will shape the future of work. Last year’s report explored the tensions organizations face. This year, the emphasis moves to tipping points. Almost seven in ten respondents say that becoming fast and nimble will be their organization’s main competitive strategy. That changes the conversation: organizations can no longer keep balancing competing priorities indefinitely. They need to choose a direction. The report identifies three major shifts: (1) From Humans + Machines to Humans × Machines (2) From Cost Efficiency to Value Creation (3) From Static Plans to Dynamic Orchestration Together, they challenge organizations to move beyond simply adding AI to existing processes. Automating yesterday’s operating model may make work faster, but it does not necessarily make it better or create more value. The more fundamental question is what work should look like when human capabilities and technology are designed to strengthen each other. That starts with intention. Why is the organization using AI? Who should benefit? Which decisions should improve? And what will happen with the time that automation frees up? Without clear answers, AI risks producing more activity and additional workload without creating meaningful value. The conversation also explores the trade-offs behind AI adoption. When routine work disappears, organizations may also remove the experiences through which people traditionally developed expertise. Junior employees cannot simply move into high-value work without first acquiring the judgement that often comes from solving difficult and messy cases. Learning paths will therefore need to be redesigned alongside the work itself. Human judgement becomes more important, not less. AI can analyse information, identify patterns and suggest decisions at great speed. People still need to interpret those suggestions within the context of their organization, decide which considerations matter most and take responsibility for the outcome. Yves and Karolien argue that the central challenge is not to develop an AI strategy for its own sake. It is to decide what the organization wants people, technology and intelligent agents to contribute in the future. That also requires an honest discussion about how the benefits of AI will be shared. Who gains from the time saved, the productivity created and the work redesigned? Trust will depend partly on whether employees, customers and the organization itself can recognize their place in that answer. The message for leaders is clear: decide deliberately what to automate, what to augment and which human capabilities to preserve. AI may set a new pace, but organizations still choose what kind of work, leadership and culture they want that technology to support. === Deloitte Global Human Capital Trends 2027 Survey Which human capital trends will shape 2027, and how prepared are organizations to respond? >> Share your perspective by completing Deloitte’s global survey. >> It takes approximately 10 minutes, and all responses remain confidential. https://surveyna.qualtrics.com/jfe/form/SV_8cU4YI3oeQyiLT8?Channel=InternalComms Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Leiderschap is de belangrijkste hefboom voor welzijn op het werk. Want wat een organisatie ook belooft: medewerkers kijken vooral naar het gedrag van hun leidinggevende. Is die bereikbaar en beschikbaar? Maakt die tijd voor mensen? En krijgt welzijn ook een plaats op de agenda wanneer de budgetten onder druk staan? Ann De Bisschop en Veerle Coffé, de leading ladies van The Circle of Wellbeing, leggen uit waarom een sterk welzijnsbeleid uiteindelijk onzichtbaar wordt. Welzijn zit dan niet langer in losse initiatieven, maar in de cultuur, de organisatie van het werk en de dagelijkse gewoontes binnen teams. Dat vraagt ook dat leidinggevenden voldoende tijd, ondersteuning en verantwoordelijkheid krijgen om die rol op te nemen. In deze podcast lanceren Ann en Veerle hun Well-leading Compass. Die nieuwe methodologie verbindt mensgericht leiderschap met bedrijfsresultaten en steunt op vijf principes: Communicate, Collaborate, Connect, Care en Commit. Het kompas moet organisaties helpen om leiderschap niet te beperken tot opleidingen, maar te vertalen naar concreet gedrag, duurzame gewoontes en een cultuur waarin mensen én resultaten kunnen groeien. Daarnaast vertellen Ann en Veerle over hun nieuwe boek, hun complementaire samenwerking en de jubileumeditie van Well@Work in 2027. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Na een aanwerving verdwijnt het assessmentrapport vaak in een schuif, terwijl het waardevolle inzichten bevat om iemand verder te laten groeien. In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings spreekt Lesley Arens met Leen Vanwittenbergh en Wouter Gillis van Ascento over de stap van selectiedenken naar talentdenken. Een traditioneel assessment brengt in kaart wat iemand vandaag kan en helpt beslissen over een aanwerving of promotie. Leen en Wouter pleiten ervoor die blik te verbreden: naar wat iemand wil leren, welke drijfveren daarachter zitten en hoeveel bereidheid er is om met ontwikkelpunten aan de slag te gaan. Want wie vandaag aan alle functievereisten voldoet, is niet vanzelfsprekend de beste aanwerving voor morgen. Met het assess-coachmodel verbindt Ascento assessments aan coaching na de aanwerving. De inzichten uit het assessment vormen het vertrekpunt om concreet gedrag in de nieuwe rol te ontwikkelen. Een interne mentor voegt daar kennis van de organisatie aan toe en ondersteunt de verdere loopbaangroei. In deze aflevering hoor je: Waarom de zoektocht naar de ‘witte raaf’ talent buiten beeld kan houden.Hoe zelfinzicht en groeibereidheid een ander licht werpen op assessmentscores.Hoe coaching de overgang van assessment naar onboarding en ontwikkeling ondersteunt.Wat een interne mentor toevoegt aan de begeleiding door een externe coach.Welke rol leidinggevenden spelen in een klimaat waarin mensen kunnen leren.Welke praktijkervaringen en eerste interne meetresultaten Ascento deelt.Een gesprek voor HR-professionals, recruiters en leidinggevenden die assessments breder willen inzetten en selectie willen verbinden met duurzame talentontwikkeling. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings gaat Lesley Arens in gesprek met Karen Lampaert (HR Director ai) en Philippe Joos (General Manager) van Napoleon Sports & Casino. Aanleiding is de keynote van olympisch zwemster en VN-ambassadeur Yusra Mardini tijdens Unmask Your Talent. Haar verhaal maakt één boodschap glashelder: talent is universeel, kansen zijn dat niet. En soms is één persoon genoeg om iemands leven een andere richting te geven. Die gedachte vormt ook de rode draad door dit gesprek. Hoe bouw je een organisatie waar mensen sneller kansen krijgen dan functietitels? Waarom kijkt Napoleon Sports & Casino liever naar potentieel en drive dan naar het perfecte cv? En hoe creëer je een cultuur waarin jonge medewerkers snel verantwoordelijkheid krijgen, interne mobiliteit de norm is en fouten vooral leermomenten zijn? Daarnaast krijg je een unieke blik achter de schermen van een sector die vaak verkeerd wordt begrepen. Achter het bekende merk schuilt een hoogtechnologische organisatie met honderden medewerkers, een sterk gereguleerde omgeving en een uitgesproken focus op talentontwikkeling, welzijn en maatschappelijke impact. In deze aflevering ontdek je onder meer hoe interne mobiliteit en doorgroeikansen er dagelijkse praktijk zijn; • hoe high performance en welzijn hand in hand kunnen gaan en hoe het ESG-programma Play for Impact en Target for Victory kansen creëert voor medewerkers én de bredere samenleving. Een gesprek over leiderschap, vertrouwen, groeikansen en de kracht van één persoon die besluit een deur te openen voor iemand anders. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Hoe organiseer je een flexibel mobiliteitsbeleid zonder het overzicht over kosten, contracten en administratie te verliezen?  In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings spreekt Lesley Arens met Dagmara Stozek, Business Lead bij Muto Mobility, over de stap van een car policy naar een bredere mobility policy. Bedrijfswagens, fietsleasing, laadoplossingen, openbaar vervoer en mobiliteitsbudgetten geven medewerkers meer keuze. Voor werkgevers brengen ze ook verschillende leveranciers, systemen en gegevensstromen mee. Muto Mobility helpt organisaties grip te krijgen op dat geheel door mobiliteitsgegevens samen te brengen in één platform. Zo kunnen HR, fleet, finance en procurement vanuit dezelfde informatie het beleid opvolgen en onderbouwde keuzes maken. In deze aflevering ontdek je: Hoe mobiliteitsbehoeften veranderen met de levensfase van medewerkers.Wat het verschil is tussen mobiliteitsbeheer en ‘mobility intelligence’.Waarom inzicht in mobiliteitskosten en gedeelde gegevens essentieel zijn.De rol van HR in een beleid dat keuzevrijheid, betaalbaarheid & duurzaamheid samenbrengtHoe AI kan helpen om blinde vlekken in je mobility policy te vinden.Een gesprek voor HR-professionals, fleetmanagers en iedereen die mobiliteit als onderdeel van het loonpakket mee vormgeeft. Bekijk of beluister deze aflevering voor de inzichten van Muto Mobility in de organisatie achter een flexibel mobiliteitsbeleid. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

"Ontslag voelt alsof je van een rijdende trein wordt gegooid." Het is misschien wel de meest opvallende uitspraak uit deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings. Want wie na twintig, dertig of zelfs veertig jaar zijn job verliest, verliest veel meer dan een loon. Werk geeft structuur, identiteit en houvast. En daarom voelt ontslag voor veel mensen als een rouwproces. Toch is dat niet het verhaal dat Patrick Van Belle en Nancy De Coensel willen vertellen. Als outplacementcoaches bij Travvant begeleiden ze dagelijks mensen die na hun vijftigste of vijfenvijftigste onverwacht opnieuw op de arbeidsmarkt terechtkomen. Patrick weet bovendien als geen ander hoe dat voelt. Hij onderhandelde als vakbondsafgevaardigde het sociaal plan bij Audi Brussel, doorliep nadien zelf een outplacementtraject en begeleidt vandaag mensen die hetzelfde meemaken. Nancy brengt dan weer meer dan 25 jaar ervaring mee uit HR, executive search en loopbaancoaching. In deze aflevering ontkrachten we een aantal hardnekkige mythes over oudere werknemers. Waarom denken zoveel 55-plussers dat ze geen kans meer maken? Waarom twijfelen werkgevers nog altijd aan hun flexibiliteit of leervermogen? En hoe versterken beide partijen onbewust elkaars vooroordelen? We praten over de schaamte die vaak met ontslag gepaard gaat. Over de sociale druk van familie en vrienden die zeggen: "Je hebt toch lang genoeg gewerkt?" Over de vicieuze cirkel waarin kandidaten zichzelf kleiner maken en werkgevers daardoor net bevestigd zien in hun vooroordelen. Maar dit gesprek gaat vooral over perspectief.  Waarom blijkt mindset vaak belangrijker dan leeftijd? Waarom maakt coaching zo'n groot verschil? Waarom ontstaan er tijdens groepssessies spontaan netwerken waarin mensen elkaar vacatures doorsturen? En waarom zien coaches sommige kandidaten letterlijk na één of twee sessies opnieuw rechtop lopen?Patrick vat het misschien nog het mooist samen: "Je carrière stopt niet bij je leeftijd. Ze stopt pas als je zelf stopt met erin te geloven." Een gesprek over veerkracht, zelfvertrouwen, leeftijdsstereotypen en de verrassend vele kansen die ook na je 55ste nog voor je liggen Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

De Vlaamse arbeidsmarkt koelt af. VDAB registreerde in juli nog 15.165 nieuwe vacatures en vooral starters en lagergeschoolde kandidaten voelen de terugval. Is de arbeidsmarktkrapte daarmee voorbij? Volgens Olivier Lefevre van Randstad is dat een gevaarlijke conclusie. In deze aflevering van de #ZigZagHR Actua Podcast bespreekt Lesley Arens samen met Olivier Lefevre de belangrijkste HR-trends en arbeidsmarktontwikkelingen van september 2026. Komen aan bod: Waarom september een belangrijk moment is voor retentieHoe Sibelga en Keolis zelf nieuw talent opleidenWaarom motivatie en leervermogen steeds belangrijker wordenWat accordeonuren betekenen voor flexibiliteit, tijdsregistratie en sociaal overlegWaarom het dalende aantal vacatures een valse geruststelling kan biedenWelke risico’s zijn verbonden aan de terugval van startersjobsHoe kan HR evolueren van functies naar rollen en takenWaarom strategic workforce planning een kernopdracht wordt voor HR Wat de dalende productiviteit betekent voor werkgeversWaarom HR zijn plaats aan de directietafel actiever kan innemenEen gesprek over arbeidsmarktkrapte, opleiding, flexibiliteit, productiviteit en de strategische rol van HR. Kortom: alles wat je als HR-professional nodig hebt om in 30 minuten opnieuw mee te zijn met de HR-actualiteit. Bekijk of beluister ook de andere afleveringen van de ZigZagHR Actua Podcast via het ZigZagHR-kanaal en je favoriete podcastapp. 🎙️Gast: Olivier Lefevre, Randstad 🎙️Host: Lesley Arens, #ZigZagHR Honger naar meer?  Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Ze begon als journalist, werd woordvoerder, stapte de politiek in, verliet die opnieuw en keerde terug als voorzitter van de N-VA. Maar dit gesprek gaat niet over politiek. het gaat over de mens achter de leider. Valerie Van Peel vertelt openhartig waarom ze haar carrière altijd meer door intuïtie dan door carrièreplanning heeft laten leiden, waarom ze meerdere keren sprong terwijl iedereen haar zei dat niet te doen, waarom ze leerde dat je niet de hele wereld kunt veranderen, maar wél het verschil kunt maken waar jij invloed hebt. We hebben het over leiderschap, maar ook over twijfel. Over waarom je als leider niet altijd onmiddellijk een beslissing moet nemen. Waarom sommige beslissingen eerst moeten "sudderen". Waarom goede leiders volgens haar mensen niet vooruitduwen, maar meenemen vanuit een overtuiging waarin ze zelf geloven. Ze vertelt ook hoe moeilijk het is om een sterke voorganger op te volgen zonder voortdurend vergeleken te worden, waarom authenticiteit elke dag opnieuw een bewuste keuze is en welke drie zinnen haar helpen om zichzelf niet te verliezen. Het gesprek wordt persoonlijk wanneer Valerie terugblikt op de impact van traumatische ervaringen uit haar jeugd. Ze legt uit hoe veerkracht haar ver heeft gebracht, maar ook waarom ze vandaag misschien wel haar moeilijkste les leert: hulp durven aanvaarden en leunen op anderen. Een gesprek over leiderschap zonder managementjargon en over trouw blijven aan jezelf, ook wanneer de wereld voortdurend iets anders van je verwacht. In deze aflevering ontdek je onder meer: waarom "pick your battles" één van haar belangrijkste levenslessen werdwaarom twijfel soms beter is dan snel beslissenhoe je feedback blijft organiseren wanneer je helemaal aan de top staatwaarom opvolgers nooit in de schoenen van hun voorganger moeten proberen te stappenwelke prijs leiderschap vraagtwaarom "ik blijf mezelf" voor haar een dagelijkse oefening ishoe ingrijpende ervaringen ook een bron van kracht kunnen wordenwaarom ze gelooft dat niemand de wereld alleen hoeft te dragen Veel kijk- en luisterplezier. Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Werk bezorgt ons een inkomen, maar daar stopt het verhaal al lang niet meer. We willen er onze talenten ontwikkelen, autonomie ervaren, ons verbonden voelen met anderen en bijdragen aan iets wat groter is dan onszelf. Voor veel mensen is werk uitgegroeid tot een belangrijke bron van betekenis, identiteit en persoonlijke groei. Dat is een opmerkelijke evolutie, omdat werk historisch gezien een heel andere plaats innam in het leven van mensen.  Tijdens de tweede Tafel van Werk ism Afas Software België gingen filosoof Nathan Van Camp, professor Kathleen Vangronsvelt, Jessa-CEO Sophia Peeters, HR-directeur An Moernaut op uitnodiging van Lesley Arens en Machiel den Dekker in de AFAS Lounge in de AFAS Dome in gesprek over die evolutie en over de vraag hoeveel gewicht werk vandaag nog kan dragen Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Welzijn staat al jaren hoog op de HR-agenda. Toch focussen veel organisaties vandaag nog vooral op fysiek en mentaal welzijn. Maar wat met sociale verbondenheid, professionele groei en financiële gemoedsrust? In deze aflevering gaat Lesley Arens in gesprek met Inge Hermans van KBC en professor Katleen De Stobbeleir van Vlerick Business School over de vraag of we welzijn vandaag wel breed genoeg bekijken. Want welzijn draait niet alleen om stress, burn-outpreventie of gezonde gewoontes. Ook verbondenheid, betekenisvol werk, financiële zekerheid en de manier waarop we omgaan met technologische veranderingen hebben een grote impact op hoe mensen zich voelen en functioneren op het werk. In deze aflevering ontdek je: Waarom welzijn meer is dan fysiek en mentaal welzijnHoe de vijf welzijnspijlers elkaar versterken én verzwakkenWaarom sociaal welzijn meer is dan teambuildings en afterworksWat professioneel welzijn betekent in een tijd van AI en veranderingHoe technologie invloed heeft op verbondenheid, samenwerking en betekenisvol werkWaarom financieel welzijn vaak onder de radar blijftWat financiële gemoedsrust echt inhoudtWelke misverstanden leven rond pensioen, bescherming en loonpakkettenWaarom communicatie over welzijn minstens even belangrijk is als de initiatieven zelfHoe een geïntegreerd welzijnsbeleid eruitziet in de praktijkWelzijn mag geen verzameling van losse initiatieven zijn. Het is een geïntegreerd systeem waarin fysiek, mentaal, sociaal, professioneel en financieel welzijn voortdurend op elkaar inwerken. Inge en Katleen pleiten voor een bredere en meer proactieve kijk op welzijn, waarbij organisaties niet alleen symptomen bestrijden, maar ook aandacht hebben voor de onderliggende factoren die welzijn beïnvloeden. Te gast: Inge Hermans – KBCProf. Katleen De Stobbeleir – Vlerick Business School Honger naar meer?  SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be