Advertise on podcast: Podcast HR Espresso

Mladí lidé nechtějí pracovat, odmítají manažerské pozice a mají přehnané nároky na flexibilitu. O generaci Z a mileniálech koluje řada předsudků. Co ale skutečně říkají data?  V nové epizodě podcastu HR Espresso se Tereza Kavan Klimešová společně s Andreou Černou z Deloitte věnují výsledkům globálního průzkumu Gen Z and Millennial Survey, do kterého se zapojilo 23 000 respondentů ze 44 zemí světa, včetně 500 respondentů z České republiky.  Průzkum ukazuje, že největší obavy mladých lidí souvisejí s financemi a dostupností bydlení. Přibližně polovina z nich žije od výplaty k výplatě, což ovlivňuje nejen jejich osobní život, ale také kariérní rozhodování. Vedle finanční stability přitom hledají smysluplnou práci, možnosti rozvoje a prostředí, které podporuje jejich duševní zdraví.  Zajímavý pohled přinášejí také data o kariérních ambicích. Pouze 6 % respondentů považuje dosažení manažerské pozice za svůj hlavní kariérní cíl. Znamená to ale skutečně, že mladí lidé nechtějí vést týmy? Nebo se spíše mění jejich představa o tom, co znamená profesní úspěch?  V epizodě se dozvíte:  • Proč finanční nejistota ovlivňuje kariérní i životní rozhodnutí mladých lidí.  • Jak se mění přístup generace Z a mileniálů k leadershipu a manažerským pozicím.  • Proč skutečný wellbeing začíná u firemní kultury, nikoliv u zaměstnaneckých benefitů.  • Jak digitální únava a nejasné hranice mezi pracovním a osobním životem ovlivňují zaměstnance.  • Proč by firmy měly mladší generace více zapojovat do rozhodování o podobě pracovního prostředí.  Diskuse ukazuje, že očekávání mladších generací nemusí být tak odlišná od potřeb ostatních zaměstnanců. Rozdíl je často v tom, jak otevřeně o nich dokážou mluvit.  Jak tedy vytvořit pracovní prostředí, ve kterém budou různé generace nejen spolupracovat, ale také se vzájemně obohacovat? A co mohou firmy změnit už dnes?  Odpovědi přináší nová epizoda HR Espresso.

Co mají společného Miranda Priestly z filmu Ďábel nosí Pradu, Vito Corleone z Kmotra a Kapitán Amerika? Každý z nich představuje jiný přístup k vedení lidí. A právě jejich příběhy nám mohou pomoci lépe pochopit, jak funguje leadership v reálném pracovním prostředí.  V nové epizodě HR Espresso přivítaly Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá Jiřího Vávru, zakladatele společnosti Comojo, který propojuje svět filmu s rozvojem leadershipu a řešením byznysových výzev.  Společně se podívali na to, proč mohou být filmové postavy užitečným nástrojem pro rozvoj manažerů, jak rozpoznat vlastní styl vedení a proč ani charismatický a úspěšný lídr nemusí vytvářet zdravé pracovní prostředí.  Jiří vysvětluje, že každý leadershipový archetyp má své silné i slabé stránky. Zatímco v krizové situaci může být důležitá schopnost rychle rozhodovat, při rozvoji týmu přichází ke slovu empatie, naslouchání a mentoring. Klíčem proto není ztotožnit se s jedním typem lídra, ale naučit se přizpůsobovat svůj styl konkrétní situaci a potřebám týmu.  V epizodě se mimo jiné dozvíte:  👉 Co odlišuje náročného lídra od toho, který vytváří toxické pracovní prostředí?  👉 Proč může být slabý leadership pro firmu stejně problematický jako autoritativní vedení?  👉 Jak mohou filmové archetypy pomoci manažerům lépe porozumět vlastním silným stránkám a rozvíjet jejich potenciál?  👉 Proč je při sestavování manažerských týmů důležitá různorodost leadershipových stylů?  👉 Jak využít filmové příběhy při rozvoji lidí, řešení krizí nebo řízení organizačních změn?  Řeč přijde také na nástroj Cinematic Leadership Code, který Jiří se svým týmem vyvinul a který pomáhá lidem prostřednictvím filmových postav poznat jejich vlastní leadershipový profil.  Ať už vedete tým, pracujete v HR nebo se zajímáte o vlastní profesní rozvoj, tato epizoda vám nabídne nový pohled na leadership. Možná totiž zjistíte, že odpovědi na některé manažerské výzvy najdete i ve svém oblíbeném filmu.

Employer branding není jen o kariérních stránkách, sociálních sítích nebo náborových kampaních. To, jak značku zaměstnavatele vnímají kandidáti i zákazníci, vzniká především v každodenní zkušenosti lidí uvnitř firmy.  V nové epizodě HR Espresso si Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá povídají s Evou Jakešovou, vedoucí oddělení personálního rozvoje ve společnosti DM, o tom, jak budovat autentickou značku zaměstnavatele zevnitř ven.  V DM proto employer branding nevnímají primárně jako to, co o sobě firma říká navenek, ale jako to, co lidé při kontaktu s ní skutečně zažívají. Důležitou roli přitom hraje firemní kultura, která podle Evy nevzniká v prezentacích, ale v každodenním chování, komunikaci, zpětné vazbě i rozhodnutích jednotlivých lidí.  V epizodě se dozvíte například:  • proč v DM nepoužívají označení „zaměstnanec", ale „spolupracovník",  • jakou odpovědnost za nábor nesou samotní vedoucí,  • proč jsou zaměstnanci jedněmi z nejdůležitějších ambasadorů značky,  • jak firma pracuje s kulturou, zpětnou vazbou a rozvojem vedoucích,  • jak funguje pražské náborové a školicí centrum a zaškolovací prodejna.  Eva zároveň ukazuje, že silný employer brand nemusí stát na jednom „kouzelném" nástroji. Podstatná je podle ní jednoduchost a důslednost: transparentně komunikovat, vědomě pracovat s hodnotami, pečovat o firemní kulturu a respektovat kandidáty i spolupracovníky.  Epizoda nabízí praktický pohled na to, jak propojit employer branding, nábor, leadership a firemní kulturu tak, aby značka zaměstnavatele odpovídala tomu, co lidé ve firmě skutečně zažívají.

Jaké je budovat kariéru v prostředí, kde nestačí rozumět jen tomu, co lidé říkají, ale musíte se naučit i „číst vzduch"?  Hostem nové epizody HR Espresso je Markéta Reiter Fujita, která v Japonsku strávila 22 let. Studovala tam tradiční čajový obřad, naučila se plynně japonsky a postupně prošla několika pracovními prostředími – od obchodní společnosti přes startup až po manažerskou pozici ve financích, kde vedla vlastní tým. Společně s Terezou Kavan Klimešovou a Andreou Černou otevírá téma pracovního života v kultuře, která se od té české v mnoha ohledech výrazně liší.  Jak funguje japonská hierarchie? Co znamená systém senpai a kohai? Proč je důležité umět „číst vzduch" a rozpoznat význam, který se skrývá za vyřčenými slovy? A jaké je jako žena a cizinka postupně získat pozici, ve které už vás okolí neposuzuje podle původu, ale podle profesních schopností?  Řeč přijde také na tradiční japonské firmy, kde mohou být součástí pracovního dne uniformy, ranní rozcvičky nebo společný úklid, ale i na modernější společnosti, které se svou kulturou přibližují západnímu prostředí.  Jedním z nejsilnějších témat epizody je japonský princip „omoiyari" – schopnost myslet na ostatní a vnímat, jak naše vlastní jednání ovlivňuje lidi kolem nás.  Epizoda nabízí inspiraci nejen pro ty, kteří uvažují o práci v zahraničí. Je také připomínkou, že otevřenost vůči jiným způsobům práce může být důležitou součástí leadershipu, vedení multikulturních týmů i vlastní profesní odolnosti.

Wellbeing ve firmách se často spojuje s benefity, ovocem v kanceláři nebo jednorázovou lekcí jógy. Skutečná prevence vyhoření ale začíná mnohem dřív: u způsobu, jakým pracujeme, vedeme týmy, nastavujeme očekávání a zacházíme s vlastní energií.  V nové epizodě HR Espressa si Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá povídají s Romanem Kunčarem, koučem, facilitátorem a spoluzakladatelem společnosti Vitruvio, o tom, proč je vyhoření potřeba vnímat jako výsledek dlouhodobého přetížení a proč jeho prevence není pouze odpovědností jednotlivce.  Dnešní pracovní prostředí přináší množství podnětů, které předchozí generace v takové intenzitě nezažívaly. Informace, sociální sítě, tlak na produktivitu a rozostřené hranice mezi prací a osobním životem vytvářejí chronický stres, který může postupně snižovat naši kapacitu.  Jak poznat, že už nejde jen o špatný den? Roman popisuje první signály, které často přehlížíme: horší soustředění, únavu, apatii, impulzivitu nebo pocit odloučení. Důležité přitom není, zda se objeví jednou, ale jestli se z nich postupně stává nový standard.  Řeč je také o tom, proč při nedostatku energie nemusí být řešením přidávat další aktivity. Někdy je potřeba nejdřív zjistit, kudy naše kapacita uniká, a pracovat s hranicemi, vztahy, prioritami nebo nevyřešenými situacemi, které nás dlouhodobě vysávají.  Epizoda nabízí praktický pohled na wellbeing pro zaměstnance, manažery i HR a připomíná, že dlouhodobě udržitelný výkon nevzniká jednorázovou wellbeing aktivitou, ale prostředím, ve kterém mají lidé prostor svou kapacitu obnovovat.

V nové epizodě HR Espressa si Andrea Černá a Tereza Kavan Klimešová povídají s Milošem Dvořákem, dlouholetým členem top managementu společnosti Unicorn, jedné z nejúspěšnějších českých technologických firem. Společně nahlédnou do zákulisí toho, jak Unicorn pracuje s talenty, rozvojem zaměstnanců a firemní kulturou postavenou na dlouhodobém růstu lidí. Dozvíte se, jak fungují unikátní koncepty K2 a Kmotr, proč firma klade takový důraz na vzdělávání a jakou roli v rozvoji zaměstnanců hraje Unicorn University. Řeč bude také o motivaci lidí, vedení týmů v době hybridní práce a o tom, proč podle Miloše Dvořáka přinášejí týmy často lepší rozhodnutí než jednotlivci. Velkým tématem je také umělá inteligence a její dopad na technologické firmy i HR. Jak se mění role lidí v době AI? A které principy pomáhají české technologické firmě uspět na mezinárodních trzích? Poslechněte si inspirativní rozhovor o leadershipu, vzdělávání a budování organizace připravené na budoucnost.

V nové epizodě HR Espressa si Andrea Černá povídá s Terezou Kavan Klimešovou z Deloitte a Petrem Kudlákem, CEO společnosti Mediverse, o výsledcích studie Zdraví zaměstnanců jako mise v Česku, která mapuje přístup českých firem ke zdravotním benefitům a péči o zdraví zaměstnanců. Přestože většina firem dnes nějakou formu zdravotních benefitů nabízí, studie ukazuje, že české organizace se teprve posouvají od tradičních benefitů ke strategickému řízení zdraví zaměstnanců. Vedle MultiSport karet, kafeterií nebo Dnů zdraví se stále více diskutuje o prevenci, duševním zdraví a využití telemedicíny. Velkým tématem epizody je právě telemedicína a její potenciál pomoci zaměstnancům i firmám šetřit čas, zlepšit dostupnost zdravotní péče a snižovat absenci. Hosté se věnují také duševnímu zdraví, které firmy stále častěji označují za prioritu, ale zároveň hledají způsob, jak zajistit vyšší důvěru a zapojení zaměstnanců do podpůrných programů. Diskuse se dotýká i otázky návratnosti investic do zdraví zaměstnanců, role firemní kultury, podpory leadershipu a vlivu daňového prostředí na rozhodování zaměstnavatelů. Dozvíte se, proč se zdraví zaměstnanců stává strategickým tématem byznysu, jaké trendy dnes firmy sledují a jak proměnit zdravotní benefity z nákladové položky na dlouhodobou investici do lidí i výkonu firmy.

V nové epizodě HR Espressa si Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá povídají s Jozefem Stierankou, ředitelem v Global Mobility Services Deloitte Slovensko, o zásadních změnách ve zdanění fyzických osob a jejich dopadech na zaměstnance i zaměstnavatele. Slovensko od letoška výrazně upravilo systém daní.  Přibyly nové daňové pásma a horní sazba se posunula až na 35 %. To znamená vyšší zdanění především pro manažerské pozice a zaměstnance s vyššími příjmy, a to nejen jednorázově, ale často i na měsíční bázi. Velké téma epizody je dopad těchto změn na čistou mzdu. V kombinaci s vyššími odvody a omezením daňového bonusu na dítě se může výsledný příjem některých skupin zaměstnanců citelně snížit. Zároveň se ukazuje, že změny mají i sekundární dopady - například na náklady zaměstnavatelů nebo na očekávání zaměstnanců, kteří se ptají, jak na novou situaci reagovat. Diskuse se dotýká i reakcí firem. Některé změny komunikují jako součást širší konsolidace, jiné hledají způsoby, jak dopady zmírnit a to například úpravou odměňování nebo strukturou benefitů. Vedle toho se objevují i snahy o „optimalizaci", například přesun části aktivit mimo Slovensko nebo hledání jiných forem spolupráce. Specifickou oblastí je globální mobilita. Vyšší zdanění motivuje některé zaměstnance i firmy přehodnocovat, kde práce skutečně probíhá, a více pracovat s alokací příjmů mezi jednotlivé země. V epizodě zaznívá také téma kontrol a boje proti nelegálním formám zaměstnávání. Stát zvyšuje aktivitu v této oblasti a firmy by měly být připravené na větší důraz na dodržování pravidel. Dozvíte se, jaké konkrétní změny nastaly, koho se dotknou nejvíc a jak na ně reagují firmy v praxi. Epizoda přináší praktický pohled na to, jak daňová legislativa ovlivňuje fungování organizací i každodenní rozhodování zaměstnanců.

V nové epizodě HR Espressa si Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá povídají s Nicole Scoble-Williams, globální lídryní Deloitte pro Future of Work, o tom, jak AI mění fungování organizací, týmů i každodenní práce a proč samotná technologie nestačí. Nicole upozorňuje, že mnoho firem dnes investuje do AI bez jasného cíle a jen reaguje na tlak trhu. Skutečný dopad ale nepřichází z nástrojů, ale z toho, jak jsou navržené vztahy mezi lidmi a technologiemi. Klíčem je přestat „lepit" AI na staré procesy a začít vědomě přemýšlet o tom, kde a jak může spolupráce člověka a AI skutečně vytvářet hodnotu. Velké téma epizody je tzv. „kulturní dluh". Firmy nestíhají přizpůsobovat své fungování rychlosti technologických změn a tím ztrácejí důvěru, jasnost i schopnost efektivně spolupracovat. Řešením není jen více nástrojů, ale práce s kulturou, leadershipem a tím, jak AI ovlivňuje vztahy mezi lidmi. Řeč je i o tom, jak vytvářet prostředí pro experimentování s AI, proč je klíčová role manažerů a jak mohou firmy podporovat učení a sdílení zkušeností napříč týmy. Nicole sdílí konkrétní příklady z praxe, kde správně nastavený přístup vedl během krátké doby ke znatelnému zvýšení využití AI i obchodního dopadu. Dozvíte se, proč se tradiční funkce jako HR nebo IT musí proměnit, jak bude vypadat jejich role v budoucnu a proč se firmy posouvají od „podpůrných funkcí" k jedné výkonnostní platformě, která propojuje lidi, data i technologie. Tahle epizoda je pro všechny lídry, manažery i HR profesionály, kteří chtějí AI využít smysluplně - ne jako trend nebo povinnost, ale jako nástroj pro skutečnou změnu fungování organizace. A především pro ty, kteří si chtějí ujasnit, co je jejich vlastní „human advantage" v době, kdy technologie srovnávají hřiště.

V nové epizodě HR Espressa si Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá povídají s Andreou Bohačíkovou, zakladatelkou platformy M.arter, o návratech rodičů z rodičovské, flexibilitě práce a o tom, proč tohle téma dávno není jen „hezký HR projekt". Andrea vysvětluje, že největší chyba firem často vzniká už v samotném přístupu. Rodičovská se neřeší až při návratu zpět do práce, ale začíná už ve chvíli odchodu. Pokud firma nemá proces, komunikaci, data a podporu manažerů, ztrácí talent, know-how i peníze. Řeč je o částečných úvazcích, sdílených místech, mentoringu, práci s managementem i o tom, proč flexibilita nemá být benefit, ale běžný pracovní model. Epizoda otevírá i širší kontext klesající porodnosti, stárnutí populace a nedostatku lidí na trhu práce. Dozvíte se, proč firmy potřebují přestat vnímat rodiče jako problém, jaké bariéry dnes rodiče nejčastěji řeší a proč se prorodinná politika musí dostat z roviny marketingu do roviny byznysové strategie. Tahle epizoda je pro všechny HR lídry, manažery i vedení firem, kteří chtějí s rodičovstvím pracovat chytřeji — ne jako s laskavostí, ale jako s tématem, které přímo souvisí s udržením talentu, výkonem a budoucností organizace.

V nové epizodě HR Espresso se věnujeme tématu, které je pro řadu firem stále aktuálnější – mobilitě zaměstnanců, práci na dálku a pracovním cestám do zahraničí. Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá si povídají s Lucií Filingerovou o tom, jak se za poslední roky proměnil přístup firem k remote worku a proč už dnes nejde jen o flexibilitu, ale i o řízení rizik. Z nové globální studie Deloitte vyplývá, že nějakou formu remote worku umožňuje 83 % organizací. To číslo se oproti roku 2022 výrazně nezměnilo, změnil se ale kontext. Zatímco dříve firmy reagovaly na mimořádnou situaci, dnes už si nastavují pravidla vědomě a strategicky. Zároveň se ale stále častěji střetávají dvě očekávání: zaměstnanci považují možnost pracovat odkudkoli za standard, firmy naopak řeší efektivitu, fungování týmů i dopady z pohledu daní, práva nebo imigrace. V rozhovoru zaznívá, proč je problematické, když o práci na dálku rozhoduje pouze přímý manažer bez širší podpory HR, daňových nebo mobility specialistů. Právě tehdy totiž může vzniknout situace, kdy schválená práce ze zahraničí přinese nečekané povinnosti, náklady nebo dokonce ohrozí rentabilitu projektu. Řeč je také o tom, jaká pravidla firmy nejčastěji zavádějí, proč bývají běžné časové limity pro práci ze zahraničí a jaké minimum by měla mít nastavena i organizace, která tuto oblast zatím řeší jen okrajově. Epizoda se dotýká i konkrétních rizik spojených s přeshraničním remote workem – od sociálního a zdravotního pojištění přes daňové dopady až po otázku stálé provozovny. Uslyšíte také, proč je dnes důležitější než kdy dřív vědět, kde zaměstnanci skutečně jsou, a proč i jednoduchý formulář nebo základní evidence mohou být dobrým prvním krokem. Pokud ve firmě řešíte flexibilitu práce, pracovní cesty nebo nastavování pravidel pro remote work ze zahraničí, tenhle díl nabídne praktický pohled na to, kde začít, na co si dát pozor a proč se vyplatí mít v této oblasti jasno dřív, než nastanou problémy.

V této epizodě HR Espresso otevíráme téma HR ghostingu – fenoménu, který zásadně ovlivňuje vztah mezi firmami a kandidáty. Andrea a Tereza si povídají s Martinem Mikou, zakladatelem Workify, který ghosting změřil v praxi pomocí experimentu s tisícem zaslaných životopisů. Výsledky ukazují, že více než polovina kandidátů nedostane žádnou odpověď. Otevíráme proto otázku, kde je skutečný problém – a data naznačují, že spíše na straně firem než kandidátů. Probíráme hlavní důvody: přetížené HR týmy, chybějící procesy i nedostatek kompetencí. Zároveň se ukazuje, že ghosting není jen reputační problém – má přímý dopad na náklady, produktivitu i fluktuaci. Řešení přitom nemusí být složité. Klíčem je základ: komunikovat, nastavit jasný proces a reagovat včas. Právě to rozhoduje o tom, jak firmu kandidáti vnímají – a jestli se k ní ještě někdy vrátí.

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ) se rychle blíží – a spolu s ním i jedna z největších změn v oblasti HR a mzdové administrativy za poslední roky. V nové epizodě HR Espressa si Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá pozvaly do studia dvě kolegy z Deloitte: specialistku na benefity Lucku Dryakovou a Michala Czígleho, ředitele týmu zabývajícího se administrativou a outsourcingem mezd. Společně rozebírají, co nová legislativa skutečně znamená pro firmy a proč by ji HR nemělo vnímat jen jako záležitost mzdové účtárny. Hlavní myšlenka je jasná: odpovědnost za kvalitu dat o zaměstnancích se výrazně posouvá směrem k HR. Zatímco mzdová účtárna bude stále posledním článkem celého procesu, správnost a konzistence dat bude záviset na tom, jak dobře budou nastavené procesy mezi HR, IT a mzdovým systémem. Pokud data nebudou správná nebo kompletní, hlášení jednoduše neprojde – a firmy se mohou vystavit sankcím. Epizoda zároveň vysvětluje, proč stát nový systém zavádí. Dosud byla data o zaměstnancích rozptýlená napříč různými institucemi a často byla nekonzistentní. JMHZ má vytvořit jedno centrální datové úložiště, které bude sloužit pro daňovou správu, sociální zabezpečení, statistiku nebo například soudy při rozhodování o výživném. Pro firmy to ale znamená zásadní změnu v každodenní praxi. Bude potřeba sbírat více informací o zaměstnancích, nastavit nové procesy při nástupu lidí i při práci s daty a řešit otázky, které dříve nebyly relevantní – například evidenci některých osobních údajů nebo detailnější reportování benefitů. Diskuze se dotýká také praktických problémů, se kterými se firmy už nyní setkávají. Zaměstnanci například ne vždy chtějí sdílet informace, které dosud nebyly potřeba, a firmy často zjišťují, že některá data v systémech vůbec nemají. Závěrem zaznívá i pozitivní stránka celé změny. Pokud firmy novou povinnost uchopí správně, může být JMHZ příležitostí k digitalizaci HR procesů, vyčištění dat a efektivnějšímu fungování celé organizace.

V této epizodě HR Espresso se věnujeme tématu, které zásadně ovlivňuje firemní kulturu, důvěru i reputaci organizací – speak up kultuře a whistleblowingu. Andrea a Tereza si povídají s Janem Slámou, spoluzakladatelem a CEO platformy FaceUp, která vznikla jako nástroj proti šikaně ve školách a dnes pomáhá firmám po celém světě řešit etiku, compliance a bezpečné oznamování problémů. Otevíráme otázku, proč zaměstnanci často neupozorňují na problémy, i když je vidí. Není to vždy jen strach z odvety. Někdy je důvod mnohem jednodušší – nikdo se jich nezeptal a nevytvořil prostředí, kde by bylo přirozené se ozvat. Zaznívá také, jak historická zkušenost s „bonzáctvím" ovlivňuje český kontext a proč anonymita nemusí být slabinou systému, ale naopak mostem k důvěře. Ukazuje se, že samotný nástroj nestačí – klíčová je dlouhodobá komunikace, práce s očekáváním zaměstnanců a zejména reakce na první podněty. Právě způsob, jakým firma reaguje, rozhoduje o tom, zda se lidé ozvou znovu.

Každý rok přináší změny v oblasti zdanění fyzických osob – letos ale nejde jen o drobné parametrické úpravy. V nové epizodě HR Espressa si Tereza Kavan Klimešová a Andrea Černá povídají s daňovým poradcem Vladanem Čirkou o tom, jak se mění pravidla zdanění práce, zaměstnaneckých akciových plánů a jaký dopad budou mít nové povinnosti na zaměstnavatele. Epizoda se věnuje mimo jiné: zrušení limitu pro zdanění vybraných příjmů z prodeje cenných papírů dalším změnám u zaměstnaneckých akciových plánů (ESOP), včetně odložení zdanění a kvalifikovaných opcí zrušení srážkové daně u nerezidentních členů orgánů právnických osob zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele a vzniku centrální databáze dat o zaměstnancích V rozhovoru zaznívá také širší kontext: stát deklaruje, že nebude zvyšovat daně, ale zároveň otevřeně mluví o tom, že největší daňové úniky dnes vznikají právě u daní a odvodů ze závislé činnosti. Kombinace detailních dat, nového reportingu a tlaku na státní rozpočet podle Vladana Čirky povede k výrazně vyšší intenzitě kontrol. Epizoda nabízí důležitý vhled pro HR, mzdové účetní i vedení firem – a jasné doporučení: začít se systematicky věnovat kvalitě dat, správnému nastavení pracovněprávních vztahů a mzdových procesů dřív, než se kontrola ozve sama.