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On associe souvent la légitimité d’un dirigeant à son expertise. À sa capacité à maîtriser un métier, à connaître les sujets dans les moindres détails, à avoir les bonnes réponses et à prendre les bonnes décisions. Mais est-ce vraiment ce qui fait un bon leader ? Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Sarah Roussel, nouvelle DRH de BNP Paribas, pour parler de leadership, de légitimité, de prise de fonction et de la place stratégique des Ressources Humaines. Entrée chez Paribas à seulement 19 ans en apprentissage, Sarah a construit sa carrière au sein du groupe, en évoluant dans la finance puis à la tête de différentes directions métiers. Aujourd’hui, elle prend un nouveau virage professionnel en rejoignant la fonction RH, sans avoir suivi le parcours traditionnel d’une DRH. Avec elle, on a voulu comprendre ce qui permet de prendre les commandes d’un métier que l’on n’a jamais exercé, de construire sa légitimité et de développer son leadership au-delà de sa propre expertise. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : Le courage d’accepter un poste sans en maîtriser tous les contours La construction de sa légitimité face à des équipes plus expertes que soi La différence entre expertise métier et leadership La différence entre manager et leader Le rôle du leadership dans des organisations où l’information est de plus en plus fragmentée Au fil de la discussion, Sarah est invitée à partager : Ce qui a guidé ses choix tout au long de sa carrière Pourquoi elle a accepté de prendre la direction des RH Comment elle aborde ses nouvelles responsabilités et construit la confiance avec ses équipes Son regard sur le rôle stratégique des Ressources Humaines Sa vision d’un leadership capable de redonner du sens et une direction collective Et le conseil qu’elle donnerait aujourd’hui à la jeune apprentie de 19 ans qu’elle était à son arrivée chez Paribas Parce qu’être leader, ce n’est pas forcément être celui ou celle qui en sait le plus. C’est savoir écouter. Comprendre. Décider. C’est accepter de ne pas avoir toutes les réponses, tout en étant capable de donner un cap. C’est faire confiance à l’expertise des autres, sans renoncer à sa responsabilité de dirigeant. Et c’est peut-être aussi ce dont la fonction RH a besoin pour renforcer sa place dans les entreprises : des leaders capables de comprendre le business, de porter des convictions et de faire avancer les organisations, sans chercher à tout maîtriser. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous vous interrogez sur votre légitimité, votre leadership et votre capacité à prendre de nouvelles responsabilités. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les faits, le recrutement est censé être une rencontre. Mais dans la réalité, la relation est souvent déséquilibrée. Ghosting, processus de recrutement opaques, critères de sélection absurdes, promesses non tenues, manque de transparence… Et trop souvent, des candidats qui ont le sentiment de devoir tout prouver, sans pouvoir exiger grand-chose en retour. Alors, à quel moment le recrutement est-il devenu un rapport de force plutôt qu’une rencontre ? Et surtout, comment rétablir une relation plus juste, plus transparente et plus équilibrée entre candidats et recruteurs ? Dans cet épisode, Maud Grenier reçoit Benjamin Samba, responsable recrutement tech du groupe Les Échos - Le Parisien, pour parler des dérives du recrutement et de la nécessité de repenser la relation candidat-recruteur. Depuis 13 ans, Benjamin évolue dans le recrutement. Agence d’intérim, conseil, recrutement interne… Il a expérimenté différentes facettes du métier, notamment chez Leboncoin, avant de rejoindre le groupe Les Échos - Le Parisien en 2023. Très actif sur LinkedIn, où il rassemble près de 20 000 abonnés, il partage une vision engagée du recrutement, n'hésitant pas à questionner les pratiques de sa propre profession. Un échange sans langue de bois autour de plusieurs sujets clés : Le déséquilibre de pouvoir dans la relation candidat-recruteur Les pratiques toxiques qui continuent de fragiliser la confiance des candidats Les critères de recrutement qui excluent les juniors, les seniors et les profils en reconversion La place des KPI et des logiques commerciales dans le métier de recruteur Le rôle des réseaux sociaux et des comptes « Balance » dans la transparence des pratiques RH Le ghosting des candidats par les recruteurs et ses conséquences humaines L'impact d'une mauvaise expérience candidat sur la marque employeur Les qualités indispensables pour devenir un meilleur recruteur Parce qu'un candidat n'est pas simplement un CV à sélectionner. C'est une personne qui investit du temps, de l'énergie, des attentes et parfois beaucoup d'espoir dans un processus de recrutement. Et parce qu'une entreprise ne devrait pas seulement chercher à être choisie par les meilleurs profils. Elle devrait aussi accepter d'être questionnée, évaluée et parfois refusée. Repenser le recrutement, ce n'est pas inverser le rapport de force. C'est sortir du rapport de force. C'est comprendre que le respect, la transparence et la réciprocité ne sont pas des options. Ce sont les fondations d'un recrutement plus juste, plus crédible et plus humain. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, recruteur·se, Talent Acquisition Manager, DRH, manager ou dirigeant·e, et si vous souhaitez questionner vos pratiques, améliorer l'expérience candidat et reconstruire une relation de confiance entre les talents et les entreprises. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous. C'est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui questionnent les pratiques, font évoluer les mentalités et transforment, concrètement, la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Recruter, fidéliser, accompagner les nouvelles générations, intégrer l’intelligence artificielle, faire évoluer sa marque employeur… Ce sont des défis que connaissent aujourd’hui beaucoup de directions RH. Mais que deviennent-ils lorsqu’on les applique à une organisation comme l’Armée de l’air et de l’espace ? Derrière l’uniforme, il y a aussi des enjeux profondément RH : attirer des milliers de candidats, accompagner les parcours, transmettre, faire évoluer les pratiques managériales et répondre aux nouvelles attentes des jeunes générations. Avec, forcément, des contraintes et une culture bien particulières. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit le général Philippe Hirtzig, DRH de l’Armée de l’air et de l’espace depuis 2024, pour nous emmener dans les coulisses RH de l’institution. De son engagement dans l’armée dès sa jeunesse jusqu’à ses responsabilités de général et de DRH, Philippe Hirtzig revient sur son parcours et sur une fonction RH exercée dans un environnement hors du commun. Avec lui, on a voulu comprendre comment l’Armée de l’air et de l’espace transforme ses pratiques RH face à deux bouleversements majeurs : l’arrivée de l’intelligence artificielle et l’évolution des attentes des nouvelles générations. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : Son parcours, de son engagement dans l’armée à la fonction de DRH Le rôle et le périmètre d’un DRH au sein de l’Armée de l’air et de l’espace L’arrivée de l’IA générative dans les pratiques RH L’utilisation de l’intelligence artificielle dans le recrutement Les biais, les risques de discrimination et les enjeux éthiques liés à l’IA Le regard porté sur les nouvelles générations et leur rapport au travail Et un défi devenu central : réussir à fidéliser les talents dans la durée. Au fil de la discussion, Philippe Hirtzig partage également : Comment l’Armée de l’air et de l’espace s’est emparée du sujet de l’IA Pourquoi elle a choisi de l’intégrer à certains processus de recrutement Comment concilier innovation technologique et exigences éthiques Ce que les nouvelles générations changent concrètement dans le management Comment une institution historique adapte sa communication pour parler aux jeunes Et les grands défis RH auxquels elle devra répondre dans les prochaines années. Car derrière cet épisode consacré à l’armée se pose finalement une question qui concerne toutes les organisations : Comment continuer à attirer, engager et fidéliser lorsque le rapport au travail change profondément, que les technologies bouleversent les métiers et que les attentes envers les employeurs évoluent ? L’Armée de l’air et de l’espace possède ses propres codes et ses propres contraintes. Mais les transformations auxquelles ses équipes RH doivent répondre sont aussi celles que rencontrent aujourd’hui de nombreuses entreprises. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, recruteur·se, manager, dirigeant·e, ou si vous vous intéressez à l’avenir du recrutement, à l’IA appliquée aux RH, aux nouvelles générations et aux transformations de la marque employeur. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix et à explorer, concrètement, les transformations qui redessinent la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Pendant des années, beaucoup de RH ont appris à accompagner la croissance. Recruter. Structurer. Fidéliser. Faire grandir les équipes. Professionnaliser les pratiques. Accompagner l’accélération du business. Mais que se passe-t-il lorsque la dynamique s’inverse ? Quand l’activité ralentit, que les budgets se resserrent, que les recrutements s’arrêtent et que l’entreprise doit commencer à faire des choix plus difficiles, le rôle des RH change profondément. Il ne s’agit plus seulement d’accompagner la croissance. Il faut savoir anticiper, lire les signaux faibles, construire des scénarios, accompagner le CEO, soutenir les managers, maintenir le dialogue avec les équipes et parfois préparer des décisions qui auront un impact humain très fort. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Alexandra Amda, DRH chez Adveris et créatrice du podcast Nouveaux Prismes, pour parler d’un sujet encore peu abordé : le rôle des RH au-delà de la croissance. Après avoir commencé sa carrière dans le recrutement il y a plus de 15 ans, Alexandra évolue vers des fonctions de DRH et rejoint Adveris en 2019. En parallèle, elle donne la parole depuis près de trois ans à d’autres professionnel·les RH dans son podcast Nouveaux Prismes, avec l’ambition de regarder le métier autrement. Avec elle, on a voulu comprendre comment une fonction RH pensée pour accompagner la croissance peut apprendre à piloter dans un contexte complètement différent. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : Les angles morts qui peuvent empêcher les RH de voir arriver une période difficileLa construction de scénarios pour préparer plusieurs trajectoires possiblesLe rôle du binôme CEO-RH lorsque l’entreprise doit arbitrerL’accompagnement des managers dans des périodes d’incertitudeLa gestion de la masse salariale et la place de la mobilité interneLa manière d’accompagner les départs, y compris lorsque la fonction RH est elle-même concernéeL’importance de se former aux compétences business nécessaires pour mieux piloter ces périodes Au fil de la discussion, Alexandra partage également : Comment travailler différents scénarios avec une direction généralePourquoi la compréhension du business devient indispensable pour anticiper plutôt que subirComment trouver le bon niveau de transparence auprès des collaborateursPourquoi la mobilité interne peut devenir un véritable levier dans une période de tension Avec la capacité à regarder plusieurs scénarios en face avant qu’ils ne deviennent des urgences. Et avec une fonction RH capable de rester présente auprès de la direction comme auprès des équipes, même lorsque les décisions deviennent difficiles. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, dirigeant·e ou manager, et que vous voulez mieux comprendre comment anticiper les périodes de ralentissement, renforcer votre lecture business et préparer la fonction RH aux situations les plus complexes. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à ouvrir la discussion sur les sujets que les RH vivent réellement, y compris ceux dont on parle encore trop peu. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

En entreprise, organiser un événement est souvent présenté comme une évidence. Mais entre l’intention et l’impact réel, il y a parfois un monde. Parce qu’un événement réussi ne repose pas uniquement sur une belle activité, un joli lieu ou un budget conséquent. Il repose surtout sur une intention claire, une compréhension fine des besoins des équipes et une organisation pensée jusque dans les détails invisibles. C’est tout l’enjeu d’un événement qui ne soit pas simplement agréable sur le moment, mais réellement utile pour l’entreprise. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Axelle Pignard, fondatrice d’Oxyn, pour parler des dos and don’ts de l’événementiel en entreprise. Depuis 2020, Axelle accompagne les DRH dans la création d’événements destinés à nourrir l’engagement des équipes. Elle a déjà accompagné plus de 180 entreprises et créé plus de 350 événements. Et parmi eux, un événement que nous connaissons particulièrement bien : le Festival RH, que nous co-organisons ensemble et dont la troisième édition aura lieu les 1er et 2 octobre 2026. Avec elle, on a voulu comprendre ce qui fait vraiment la différence entre un événement qui marque les esprits… et un événement qui retombe aussitôt terminé. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : Les raisons pour lesquelles l’événementiel peut devenir un véritable levier d’engagement La place des événements dans la transformation des équipes et des organisations La manière de mesurer la réussite d’un team building Le rôle de la logistique et de tous les détails invisibles qui rendent une expérience fluide Pourquoi “souder les équipes” ne suffit pas comme objectif Au fil de la discussion, Axelle partage également : Sa vision de l’événementiel en entreprise Ce qui l’a poussée à se spécialiser dans l’accompagnement des équipes RH Les erreurs les plus fréquentes dans l’organisation d’un séminaire ou d’un team building Et les coulisses des premières éditions du Festival RH Parce qu’un événement réussi ne se mesure pas uniquement au sourire des participants à la fin de la journée. Il se mesure à ce qu’il permet de déclencher après. Des conversations. Des prises de conscience. Des décisions. Et parfois, une nouvelle dynamique collective. Dans cet épisode, on parle aussi du Festival RH. Axelle revient sur ses plus grandes fiertés depuis les premières éditions, mais aussi sur les erreurs et les apprentissages qui ont permis de faire évoluer l’événement. Et on vous donne un aperçu de ce qui vous attend pour la troisième édition, les 1er et 2 octobre 2026. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous organisez des séminaires, team buildings et événements internes et que vous voulez en faire de véritables leviers d’engagement plutôt que de simples parenthèses dans la vie de l’entreprise. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Se lancer dans l’entrepreneuriat RH peut donner l’impression de repartir de zéro. Il faut trouver son positionnement, apprendre à vendre son expertise, construire une offre, développer son réseau, gérer l’incertitude et continuer à progresser sans cadre imposé. Mais entreprendre dans les RH, ce n’est pas effacer tout ce qui précède. C’est apprendre à transformer son expérience, ses compétences, ses convictions et parfois même ses difficultés en une nouvelle manière d’exercer son métier. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Jérémy Belain, consultant RH, DRH de transition et sparring partner, pour parler des erreurs à éviter lorsqu’on se lance dans l’entrepreneuriat RH. Jérémy commence sa carrière dans le recrutement en 2007, avant de devenir HRBP en 2014. Il rejoint ensuite Deliveroo, où il devient le deuxième collaborateur RH au niveau mondial et le premier RH en France. Pendant cinq ans, il accompagne notamment la croissance de l’entreprise et le passage de 100 à 300 salarié·es. Depuis son départ de Deliveroo en 2022, il exerce à son compte auprès de dirigeant·es, d’équipes RH et d’entreprises en transformation. Avec lui, on a voulu comprendre ce que signifie réellement entreprendre dans les RH, mais surtout identifier les pièges qui peuvent fragiliser celles et ceux qui se lancent. Un échange sincère et concret autour de plusieurs sujets clés : Les liens entre les RH et le businessLa définition de l’entrepreneuriat RHLes premières années à son compteLa peur de repartir de zéroLa construction de son positionnementLa manière de définir ses ambitions entrepreneuriales Au fil de la discussion, Jérémy partage : Ce que ses expériences en recrutement, en scale-up, en grand groupe et comme indépendant lui apportent aujourd’huiPourquoi les entrepreneur·es RH ne partent jamais réellement de zéroComment il a identifié les compétences qui font sa singularitéLa place que prennent les communautés RH dans son quotidienPourquoi l’isolement peut devenir un véritable piègeComment il continue à se former depuis qu’il exerce à son compteCe que le coaching peut apporter aux professionnel·les RHComment il a appris à reconnaître ses propres limitesEt pourquoi il a décidé de prendre ses distances avec la recherche permanente de performance Parce qu’entreprendre dans les RH ne consiste pas seulement à devenir indépendant·e. Cela demande de repenser son identité professionnelle, de reconnaître la valeur de son parcours, d’accepter de ne pas tout maîtriser et de construire un cadre de travail soutenable. Cela demande aussi de savoir s’entourer, continuer à apprendre et définir une ambition qui ne se fasse pas au détriment de sa santé. 🎧 À écouter si vous êtes RH, recruteuse, recruteur, HRBP, DRH, consultant·e, indépendant·e, ou si vous envisagez de lancer votre propre activité dans les ressources humaines. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles, abonnez-vous à PeoplePlace et partagez cet épisode autour de vous pour ne pas manquer nos prochaines interviews. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Les RH sont souvent celles et ceux qui écoutent, accompagnent, rassurent et absorbent les tensions de l’entreprise. Mais qui prend soin des RH ? À force de tenir, de vouloir être utile, de gérer les urgences et de porter les difficultés des autres, beaucoup finissent par s’oublier. Jusqu’à l’épuisement, parfois. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Christelle Karolak, coach et ancienne DRH, pour parler de santé mentale des RH et de posture RH. Tombée dans la « marmite RH » dès ses études, Christelle a exercé pendant 18 ans dans la fonction, notamment comme DRH chez Groupon, avant de se tourner vers le coaching en 2015. Avec elle, nous avons voulu comprendre : Pourquoi les RH tiennent parfois jusqu’à l’épuisementComment reconnaître les signaux faibles du burnoutComment poser ses limites sans culpabiliserComment retrouver une posture professionnelle plus justeCe que l’introspection peut changer dans une carrière RHComment gagner en confiance et en légitimité Au fil de la discussion, Christelle partage notamment : Pourquoi elle considère son burnout comme « son plus beau cadeau », malgré un emballage plein d’épinesCe que cette expérience lui a appris sur elle-mêmePourquoi elle assume une part de responsabilité dans ce qui lui est arrivéOù commence et où s’arrête la responsabilité individuelleLes conseils qu’elle donnerait aux RH pour mieux se protégerDes pistes pour retrouver du sens, de la confiance et de la légitimitéDes exercices inspirés du coaching pour mieux se connaîtreSa vision d’une posture RH plus authentique et plus alignée Parce que prendre soin de sa santé mentale, ce n’est pas seulement ralentir lorsque l’on est déjà épuisé. C’est aussi : Reconnaître ses signaux d’alerteComprendre ce qui nous pousse à toujours tenir davantagePoser des limites avant qu’elles ne soient franchiesIdentifier ce qui donne du sens à son travailConstruire une posture plus claire, plus consciente et plus alignée 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, recruteuse, recruteur, manager ou dirigeant·e, mais aussi si vous vous interrogez sur votre rapport au travail, vos limites et la place que vous souhaitez occuper dans votre organisation. Pour découvrir les formations et la communauté du Temple RH, rendez-vous sur le lien disponible dans la description. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoilesAbonnez-vous à PeoplePlacePartagez l’épisode autour de vousC’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment concrètement la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Peut-on vraiment rire de tout au travail ? L’humour peut créer du lien, détendre une équipe, rendre le quotidien plus supportable et mettre en lumière les absurdités de l’entreprise. Mais il peut aussi exclure, blesser, masquer un problème ou renforcer un rapport de pouvoir. Car au travail, tout le monde ne plaisante pas depuis la même position. Et une blague n’a pas toujours le même effet lorsqu’elle vient d’un collègue, d’un dirigeant… ou de son manager. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Clovis Henriot, plus connu sous le nom du Télétravailleur, satiriste du monde professionnel et autoproclamé Chief B******t Officer. Après un parcours en classe préparatoire puis à Sciences Po, Clovis travaille pendant près de dix ans comme consultant dans le secteur bancaire. Avant de quitter cette trajectoire toute tracée pour raconter, caricaturer et décortiquer les absurdités du monde du travail sur les réseaux sociaux. Avec lui, on a voulu comprendre ce que l’humour révèle réellement de nos entreprises, de leur culture et des rapports de pouvoir qui s’y jouent. Un échange drôle, lucide et sans langue de bois autour de plusieurs sujets clés : La naissance du personnage du Télétravailleur Les différentes formes d’humour et leur place dans l’entreprise Les bienfaits du rire sur le stress et les relations entre collègues La différence entre humour sain, humour maladroit et humour toxique Les limites à ne pas franchir lorsqu’on plaisante au travail L’influence de la hiérarchie sur notre capacité à rire librement Ce que l’humour révèle de la culture réelle d’une organisation La difficulté pour les entreprises de produire un humour institutionnel crédible La place de l’humour dans la communication interne et la marque employeur Les raisons pour lesquelles les discours corporate sonnent parfois aussi faux Au fil de la discussion, Clovis partage : Pourquoi il a quitté une carrière classique dans le secteur bancaire Comment il a construit son personnage et son univers Pourquoi l’humour permet de révéler les dysfonctionnements de l’entreprise Ce qu’il veut dire lorsqu’il affirme que l’on peut rire de tout, mais pas avec son manager Comment distinguer une entreprise réellement saine d’une entreprise qui cherche simplement à paraître cool Pourquoi l’humour peut parfois empêcher de parler sérieusement du fond Ses conseils pour oser être drôle sans devenir blessant, ridicule ou sanctionnable La question n’est donc peut-être pas seulement de savoir si l’on peut rire de tout. Mais avec qui, dans quel contexte, et aux dépens de qui. 🎧 À écouter si vous êtes RH, manager, dirigeant·e, salarié·e, adepte de l’open space ou simplement curieux·se de comprendre ce que nos blagues racontent vraiment du monde du travail. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles et abonnez-vous pour écouter nos prochaines interviews. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans la tech, on entend depuis des années la même phrase : il n’y aurait pas assez de talents. Pas assez de développeur·ses. Pas assez d’expert·es cloud. Pas assez de profils cybersécurité. Pas assez de candidat·es qualifié·es pour répondre aux besoins des entreprises. Mais est-ce vraiment une pénurie de talents ? Ou est-ce plutôt une pénurie d’entreprises capables de recruter autrement, de rendre leurs opportunités désirables et de construire une relation plus juste avec les profils tech ? Car aujourd’hui, les talents ont le choix. Ils attendent plus de flexibilité, plus de clarté, de meilleures conditions de travail et des recruteurs capables de comprendre réellement leurs enjeux. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Claire Lachat, recruteuse et formatrice de recruteurs dans la tech. Après neuf ans de terrain, notamment en ESN, Claire a créé Wonder-RH en 2025. Depuis Bordeaux, elle accompagne les entreprises et les professionnel·les du recrutement à mieux comprendre les codes de la tech, à gagner en crédibilité face aux équipes métiers et à repenser leurs pratiques de recrutement. Avec elle, on a voulu interroger une idée largement installée : celle de la pénurie de talents dans la tech. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : La réalité du marché de l’emploi dans la tech Ce qui bloque réellement les recrutements aujourd’hui Le rapport de force entre entreprises et talents tech Les nouvelles attentes des développeur·ses et des profils IT Le multi-emploi structuré et les nouvelles formes de flexibilité La marque employeur dans un marché où les candidat·es ont le choix La place du remote et la décentralisation des recrutements hors Île-de-France La crédibilité des recruteur·ses face aux équipes techniques Ce qu’un recruteur IT doit comprendre techniquement, sans chercher à devenir développeur Les erreurs les plus fréquentes dans les messages d’approche adressés aux profils tech Le rôle de LinkedIn, de l’IA et de l’automatisation dans le recrutement Les compétences indispensables pour les recruteur·ses tech de demain La place des femmes dans la tech et les leviers pour accélérer la parité Le job hopping : drapeau rouge ou véritable stratégie de carrière ? Au fil de la discussion, Claire partage aussi : Pourquoi les entreprises doivent arrêter de chercher le profil parfait Comment challenger un manager sur certains critères de sélection, comme le diplôme d’ingénieur Ce qui rend une approche candidat réellement pertinente Pourquoi les recruteurs doivent apprendre à parler le langage des équipes tech Comment attirer et fidéliser autrement dans un secteur très concurrentiel Son regard sur les parcours professionnels plus mouvants, souvent jugés trop rapidement Parce que recruter dans la tech ne consiste pas seulement à trouver des compétences rares. C’est aussi comprendre un écosystème, créer de la confiance, améliorer l’expérience candidat et accepter que les attentes des talents aient changé. Et surtout, c’est se demander ce que les entreprises sont réellement prêtes à transformer pour devenir attractives. 🎧 À écouter si vous êtes recruteur·se, RH, HRBP, talent acquisition manager, manager d’équipe tech, dirigeant·e, ou si vous souhaitez mieux comprendre les nouveaux rapports de force du recrutement dans la tech. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles et abonnez-vous à PeoplePlace pour écouter nos prochaines interviews. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les entreprises en croissance, il arrive un moment où les habitudes, les process et même les repères culturels ne suffisent plus. Ce qui a permis d’aller vite hier peut devenir un frein demain : trop de complexité, des modes de collaboration qui ralentissent, une organisation moins lisible, un sentiment d’appartenance qui s’effrite. Alors il faut transformer. Simplifier. Revenir à l’essentiel. Mais comment vivre une restructuration de l’intérieur, quand on est RH ? Comment accompagner les équipes, les managers et la direction dans une période où tout bouge à la fois ? Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Wendy Georges, VP People chez Welcome To The Jungle, pour parler de la transformation vécue par l’entreprise en 2025. Après avoir évolué chez Deezer, construit une fonction RH en grand groupe puis rejoint Welcome To The Jungle en 2021, Wendy partage son regard sur une année charnière : celle où l’entreprise a dû revoir son cap, ses façons de travailler et son organisation pour préparer la suite. Ensemble, elles décryptent ce que signifie réellement mener une restructuration de l’intérieur. Au programme de cet échange Le parcours de Wendy, du Talent Acquisition à la fonction de VP People Les signaux qui ont poussé Welcome To The Jungle à lancer une transformation Le travail mené sur la mission, les valeurs et le “why” de l’entreprise La nécessité de simplifier les process pour retrouver de l’efficacité Les limites de la croissance rapide et le risque de complexifier l’organisation Les nouveaux modes de collaboration et l’évolution de l’operating model La place de l’équipe People, du Comex et des managers dans le changement L’accompagnement des collaborateurs tout au long de la transformation Le maintien de la cohésion et du sentiment d’appartenance dans une période instable L’accompagnement des départs et des équipes concernées par les évolutions Les apprentissages tirés de cette restructuration La suite pour Welcome To The Jungle et les enjeux RH autour de l’IA, des compétences et des métiers de demain Au fil de la discussion, Wendy partage également : Pourquoi structurer ne doit jamais devenir une fin en soi Comment revenir à des organisations plus simples, plus lisibles et plus actionnables Le rôle décisif des alliés internes dans les périodes de transformation La manière dont l’équipe People a pu préserver sa cohésion malgré les vagues Ce qu’elle referait différemment si elle devait reprendre le chantier depuis le début Pourquoi le sentiment d’appartenance reste un sujet stratégique quand les repères collectifs évoluent Sa vision des compétences et des métiers à construire à l’ère de l’IA Parce qu’une restructuration ne se résume pas à revoir un organigramme ou à déployer de nouveaux process. C’est aussi un travail de clarté. De cohérence. De confiance. Un travail qui demande aux RH d’être à la fois stratégiques, solides et profondément attentifs à ce que vivent les équipes. 🎧 À écouter si vous êtes RH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous traversez une transformation et cherchez des repères pour accompagner le changement sans perdre l’essentiel. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles, abonnez-vous à PeoplePlace et partagez l’épisode autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les faits, une politique RH peut être très bien écrite. Elle peut afficher de belles ambitions sur la qualité de vie au travail, l’inclusion, la mobilité, la santé mentale, le management, l’employabilité ou encore l’intelligence artificielle. Mais la vraie question est ailleurs. Comment faire pour que ces engagements ne restent pas au niveau du discours ? Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Catherine Chavanier, Directrice des Ressources Humaines du Groupe CDC Habitat, pour parler de politique RH, de sens au travail, de management, de QVCT, d’inclusion et de transformation. CDC Habitat, c’est un acteur majeur du logement, avec une mission d’intérêt général, une grande diversité de métiers, des équipes de terrain, des enjeux forts de proximité et des transformations RH, managériales et digitales à accompagner. Avec Catherine, on a voulu comprendre comment une fonction RH peut accompagner une organisation dans toutes ses dimensions : attirer, faire grandir, faire rester, protéger, inclure, transformer et créer les conditions d’un engagement durable. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : Le rôle de la fonction RH dans une entreprise à mission d’intérêt général La manière de rendre le sens au travail concret dans le quotidien La construction d’une marque employeur sincère et différenciante L’accompagnement des parcours professionnels et de la mobilité interne Le rôle central des managers dans l’incarnation des politiques RH La QVCT, la prévention et la santé mentale au travail L’accompagnement de la parentalité, de l’aidance et du handicap Au fil de la discussion, Catherine partage : Sa vision du rôle stratégique de la fonction RH Ce qui rend la mission de CDC Habitat concrète pour les collaborateurs La manière dont le groupe accompagne les parcours et rend les opportunités plus visibles Pourquoi le management est un levier essentiel de transformation Comment penser la QVCT au-delà du bien-être, en intégrant la prévention, la santé mentale et l’organisation du travail Pourquoi accompagner les moments de vie des collaborateurs est devenu un sujet RH majeur Comment construire une politique inclusive sans tomber dans l’affichage Et pourquoi l’IA doit être abordée comme un sujet humain, social, éthique et organisationnel, pas seulement technologique Parce qu’une politique RH utile, ce n’est pas seulement une liste de dispositifs. C’est une manière de regarder l’entreprise. C’est accepter que les collaborateurs n’aient pas tous les mêmes besoins au même moment. C’est donner aux managers les moyens d’incarner les transformations sans les laisser seuls face aux tensions. C’est penser la performance avec la santé, l’engagement avec la prévention, la transformation avec le dialogue social. Et c’est construire un cadre dans lequel chacun peut se projeter, évoluer et trouver sa place. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous vous demandez comment construire une politique RH qui ne reste pas qu’un discours, mais qui s’incarne réellement dans les pratiques, les parcours et la culture d’entreprise. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous.C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les faits, l’IA est déjà entrée dans le quotidien des équipes RH. Recrutement, rédaction d’offres, sourcing, analyse de CV, formation, automatisation de tâches, aide à la décision, communication interne… Les usages se multiplient, souvent plus vite que les cadres qui doivent les accompagner. Mais quand on parle d’IA dans les RH, on ne parle pas seulement de gain de temps ou d’innovation. On parle aussi de données personnelles, de transparence, de biais, de responsabilité, de conformité, de confiance… et donc de RGPD et d’IA Act. Parce qu’un projet IA mal cadré peut vite devenir un risque juridique, humain et organisationnel. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Amandine Masse, avocate en propriété intellectuelle, spécialisée en nouvelles technologies, RGPD et intelligence artificielle. Après plus de 10 ans en cabinet, Amandine a fondé 9AM Avocats en 2024. Elle accompagne aujourd’hui les organisations sur leurs enjeux juridiques liés à l’IA et prend régulièrement la parole pour sensibiliser aux nouvelles obligations qui émergent. Avec elle, on a voulu comprendre ce que les RH doivent réellement savoir pour intégrer l’IA dans leurs pratiques sans négliger le cadre légal. Un échange concret et accessible autour de plusieurs sujets clés : La différence entre le RGPD et l’IA Act Les obligations juridiques liées à l’utilisation de l’IA en RH Les risques à traiter l’IA Act et le RGPD séparément Les niveaux de risque prévus par l’IA Act Ce qui va changer en août 2026 L’anonymisation et la collecte des données personnelles Les usages les plus répandus de l’IA dans les RH L’intérêt d’intégrer l’IA dans son quotidien RH, sans perdre le contrôle La mise en place d’une charte IA ou IT Les erreurs fréquentes dans le cadrage des usages IA Les bonnes pratiques pour sensibiliser les équipes Au fil de la discussion, Amandine partage : Ce que les RH doivent comprendre avant de lancer un projet IA Pourquoi la conformité doit être pensée dès l’architecture du projet Comment identifier les risques liés aux outils utilisés Pourquoi la charte IA peut devenir un outil clé de sensibilisation interne Qui impliquer pour cadrer les usages efficacement Comment former les équipes selon leurs pratiques réelles Et quelle première étape engager pour amorcer une mise en conformité Parce que l’enjeu, pour les RH, n’est pas de devenir juriste. Mais de savoir poser les bonnes questions. De comprendre les risques. De faire le lien entre innovation, cadre légal et réalité terrain. Et surtout, de ne pas attendre qu’un problème survienne pour structurer les usages. L’IA peut faire gagner du temps, fluidifier certains processus et ouvrir de nouvelles possibilités pour la fonction RH. Mais elle ne peut pas être déployée sans méthode. Sans transparence. Sans gouvernance. Sans réflexion sur les données, les responsabilités et les impacts humains. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, recruteur·se, dirigeant·e, ou si vous utilisez déjà l’IA dans vos pratiques RH et que vous voulez comprendre comment avancer de manière plus sécurisée, plus responsable et plus conforme. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui aident les RH à reprendre une vraie place stratégique dans les organisations. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les faits, les titres-restaurant font partie du quotidien de millions de salarié·es. On les utilise pour déjeuner, faire ses courses, compléter son budget alimentaire… parfois sans vraiment se poser de questions. Mais derrière ce dispositif très familier se cache une réalité beaucoup moins connue : un marché encore peu transparent, des usages qui évoluent, des titres non consommés souvent invisibles, des coûts répartis entre plusieurs acteurs et un enjeu social bien plus important qu’on ne l’imagine. Car les titres-restaurant ne sont pas qu’un avantage salarié. Ils touchent au pouvoir d’achat, à l’alimentation, à la relation entre entreprises et collaborateurs, mais aussi à l’équilibre économique de nombreux restaurateurs. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Catherine Coupet, cofondatrice et CEO d’Openeat, pour explorer la face cachée des titres-restaurant. Avec plus de 25 ans d’expérience dans le secteur, Catherine connaît ce marché de l’intérieur. Elle débute sa carrière chez Up en 1992, où elle évolue jusqu’à en prendre la présidence, avant de cofonder Openeat en 2020 afin de proposer une nouvelle approche du titre-restaurant. Ensemble, elles décryptent ce qui se cache réellement derrière ce dispositif si familier. Au programme de cet échange L’histoire des titres-restaurant et leur origine française La différence entre « titres-restaurant » et « tickets restaurant » L’état actuel du marché et son manque d’innovation Les zones d’opacité autour des titres non consommés Le suivi des usages côté RH et entreprises Le business model du titre-restaurant Le rôle des différentes parties prenantes : entreprises, salarié·es, restaurateurs et émetteurs L’impact social des titres-restaurant sur le pouvoir d’achat L’évolution des usages depuis le Covid La digitalisation du secteur Les enjeux de transparence, de justice et de modernisation du dispositif Le futur du titre-restaurant en France Au fil de la discussion, Catherine partage également : Ce qui l’a amenée à travailler dans le secteur des avantages salariés Pourquoi elle a choisi l’entrepreneuriat après une longue carrière dans un grand groupe Ce que signifie, pour Openeat, être un observatoire des habitudes des salarié·es Pourquoi les RH manquent encore de visibilité sur les titres non consommés Comment rendre le modèle plus transparent et plus juste Ce que les entreprises peuvent faire pour mieux piloter ce dispositif Sa vision du futur des titres-restaurant Parce que les titres-restaurant ne sont pas un simple avantage administratif. Ce sont aussi un outil RH. Un sujet de pouvoir d’achat. Un levier social.Et peut-être un terrain d’innovation encore largement sous-exploité. 🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, dirigeant·e, responsable des avantages sociaux, manager, restaurateur·rice, ou simplement curieux·se de comprendre ce qui se joue vraiment derrière l’un des avantages salariés les plus utilisés en France. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles, abonnez-vous à PeoplePlace et partagez l’épisode autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les faits, le bien-être au travail est encore trop souvent traité comme un avantage périphérique. Pourtant, en 2026, la santé mentale et physique des salariés n’est plus un “plus”. C’est un sujet de performance, d’engagement, de culture managériale et de transformation durable des organisations. Parce qu’un salarié qui va bien travaille mieux.Parce qu’une équipe qui se sent soutenue s’engage davantage.Et parce qu’une entreprise qui veut performer dans la durée ne peut plus ignorer l’impact du travail sur la santé de ses collaborateurs. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Nafisah Soormaly, Team Lead People chez EGYM Wellpass, pour parler de bien-être au travail, de performance et de culture d’entreprise. Après un début de carrière dans le commerce, Nafisah rejoint la fonction RH en 2020, avec une approche très concrète de la performance, du terrain et des enjeux business. Depuis trois ans, elle accompagne la croissance d’EGYM Wellpass dans un contexte fort de transformation, marqué notamment par la fusion entre EGYM et Wellpass, et le passage de 60 à 140 collaborateurs. Avec elle, on a voulu comprendre comment démocratiser le bien-être au travail sans tomber dans le discours “bisounours”. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : Le lien entre bien-être, santé et performance La transition d’une carrière commerciale vers les RH Ce que l’expérience sales peut apporter à une posture RH La place du bien-être dans une stratégie RH durable Les actions concrètes à mettre en place pour intégrer le bien-être au quotidien Le rôle central des managers dans la santé au travail La manière de défendre un dispositif bien-être dans un contexte de fusion Les indicateurs à suivre pour convaincre les directions L’équilibre entre performance business et attention portée aux salariés Les rituels qui permettent de renforcer la cohésion et la culture d’entreprise Les signaux à surveiller pour préserver une culture dans la durée Au fil de la discussion, Nafisah partage : Ce qui l’a poussée à rejoindre les RH Ce que son passé de commerciale lui a appris sur la performance Comment EGYM Wellpass intègre le bien-être dans le quotidien des équipes Pourquoi le bien-être ne peut pas reposer uniquement sur des initiatives isolées Comment faire respecter ces temps dans l’organisation Les KPI utiles pour démontrer l’impact du bien-être Les risques d’une stratégie RH qui néglige la santé des collaborateurs Et le premier pas à faire pour remettre le bien-être au centre, sans attendre d’avoir un plan parfait Parce que démocratiser le bien-être au travail, ce n’est pas simplement proposer plus d’activités. C’est créer les conditions pour que chacun puisse préserver son énergie, sa santé et son engagement. C’est faire du bien-être un vrai sujet de management. Un sujet de culture. Et un levier de performance durable. 🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous voulez comprendre comment faire du bien-être au travail un sujet stratégique, concret et réellement utile pour les équipes comme pour l’entreprise. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous.C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les faits, beaucoup d’entreprises disent vouloir attirer les meilleurs talents. Mais dans un marché où les candidats sont de plus en plus sollicités, où les profils tech sont difficiles à capter, et où les recruteurs doivent se démarquer avant même le premier échange, les méthodes classiques ne suffisent plus toujours. Publier une annonce ne suffit plus. Sourcer en masse ne suffit plus. Et attendre que les bons candidats viennent spontanément ne suffit plus non plus. C’est tout l’enjeu de l’inbound recruiting. Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit une recruteuse tech et formatrice indépendante, spécialiste du recrutement et pionnière de l’inbound recruiting en France, pour déconstruire les grandes idées reçues autour de cette pratique. Avec près de 20 ans d’expérience dans le recrutement tech, une grande partie de sa carrière passée en ESN, puis 6 ans comme formatrice indépendante, Hélène Ly accompagne aujourd’hui les recruteurs et les entreprises dans l’évolution de leurs pratiques d’attraction, de visibilité et de recrutement. Un échange concret autour de plusieurs sujets clés : Ce qui l’a amenée vers le recrutement tech La définition simple de l’inbound recruiting Pourquoi elle a commencé à prendre la parole sur LinkedIn dès 2016 Ce que LinkedIn peut réellement apporter aux recruteurs Les idées reçues sur le coût de l’inbound recruiting Les actions simples à mettre en place sans gros budget Le rôle complémentaire de l’inbound, du sourcing, des annonces et des jobboards La place de l’employee advocacy dans l’attraction des talents On parle aussi de sujets très actuels dans le recrutement : La transparence salariale dans les annonces La peur des entreprises d’afficher une fourchette de rémunération L’impact de la transparence sur le volume de candidatures La directive européenne sur la transparence des salaires La place de la négociation salariale en 2026 Les tests techniques dans le recrutement tech La durée acceptable d’un process de sélection Le respect du temps candidat Et l’avenir du recrutement tech dans les 5 prochaines années Parce que l’inbound recruiting, ce n’est pas juste publier des posts LinkedIn. C’est apprendre à créer une relation avant le besoin. C’est rendre visible ce qui fait la singularité d’une entreprise. C’est donner envie avant de demander un CV. Et c’est accepter que l’attractivité ne se décrète pas : elle se construit dans le temps, avec de la cohérence, de la régularité et de la sincérité. 🎧 À écouter si vous êtes recruteur·se, Talent Acquisition Manager, DRH, RRH, dirigeant·e, manager tech, ou si vous voulez comprendre comment attirer les bons candidats sans dépendre uniquement du sourcing et des annonces classiques. ⭐️ Cet épisode vous a plu ? Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous. C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, les pratiques RH et recrutement. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.