Werben im Podcast: Mit Systemtheorie Organisationen anders denken | M und M

Führungsmodelle gibt es viele. Und immer wieder kommen neue hinzu: agile Führung, servant leadership, transformational leadership, laterale Führung, New Leadership, Führen im Tandem – die Liste lässt sich fast beliebig fortsetzen. 🗣️ Sie werden nachgefragt, verkauft, zertifiziert und in Organisationen eingeführt, obwohl eigentlich alle wissen: Das eine Managementmodell und den richtigen Führungsstil gibt es nicht. ⁉️ Denn Führung funktioniert nicht im luftleeren Raum. Sie muss zu Organisation, Personen, Umwelt, Situation und konkreter Fragestellung passen. Oder systemtheoretisch gesprochen: Führung ist keine Eigenschaft einzelner Personen, sondern eine Funktion im Umgang mit Unsicherheit, Erwartungen und Entscheidungen. ✨ Und trotzdem verkaufen sich Modelle, Führungsformeln und die „10 besten Regeln guter Führung“ erstaunlich gut. Stefan Kühl schreibt dazu: „Der Nutzen von Managementmoden besteht darin, dass sie mit auf Wandel ausgerichteter Rhetorik Mut zur Veränderung machen.“ Vielleicht liegt ihr Nutzen also weniger darin, dass sie richtig sind – sondern darin, dass Organisationen mit ihnen über sich selbst ins Gespräch kommen. Das wollen wir aufgreifen. Wir fragen uns und Euch: 👉🏻 Welche Führungsmodelle sind gerade im Angebot? 👉🏻 Welche Erwartungen transportieren sie? 👉🏻 Welche blinden Flecken produzieren sie? 👉🏻 Und wozu können sie – bei aller Skepsis – dennoch brauchbar sein? 👉🏻 Mit welchen Modellen arbeitet Ihr besonders gerne – und mit welchen überhaupt nicht? Und warum? 👉🏻 Und überhaupt … Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank! Literaturhinweise: "⁠Das Dschungelbuch der Führung⁠", Ruth Seeliger, 2025"Managementmoden nutzen", Stefan Kühl, 2025"Wirksam führen mit Systemtheorie", Timm Richter & Torsten Groth, 2025

Führung ist in Organisationen allgegenwärtig – und zugleich erstaunlich schwer zu fassen. Oft wird sie mit Hierarchie, Position oder Person gleichgesetzt. Doch aus systemtheoretischer Perspektive lohnt sich ein anderer Blick: 👉🏻 Führung erscheint hier weniger als Eigenschaft einzelner, sondern als eine spezifische Form, mit Unsicherheit umzugehen. 🗣️ „Führung ist also ein funktionales Äquivalent zur Institutionalisierung von Normen. Sie wird immer dann benötigt, wenn die Institutionen nicht ausreichen, um ein Zusammenleben und Zusammenhandeln der Mitglieder im System zu ermöglichen.“ Luhmann Organisation und Entscheidung Organisationen sind gezwungen, Entscheidungen zu treffen – unter Bedingungen, in denen nicht eindeutig klar ist, was richtig oder falsch ist. Führung übernimmt in diesem Zusammenhang eine Funktion: Sie ermöglicht und verdichtet Entscheidungen, macht sie zurechenbar und anschlussfähig. ⁉️ Und genau darin liegt ihre Paradoxie: Führung absorbiert Unsicherheit – und erzeugt zugleich neue. Jede Entscheidung schließt Möglichkeiten aus, erzeugt Erwartungen und produziert Folgeprobleme, die wiederum bearbeitet werden müssen. In der systemtheoretischen Diskussion wird Führung daher nicht einfach als „Steuerung“ verstanden, sondern als ein Mechanismus, der Organisationen erlaubt, mit dieser dauerhaften Ungewissheit umzugehen – ohne sie auflösen zu können. Das wirft eine Reihe von Fragen auf: 👉🏻 Ist Führung mehr als Entscheiden – oder genau das? 👉🏻 Was unterscheidet Verantwortung von Verantwortlichkeit in Organisationen? 👉🏻 Warum ist Führung nicht gleich Hierarchie – und wo überlappen sich beide dennoch? 👉🏻 Und wie lässt sich Führung beschreiben, ohne sie vorschnell zu personalisieren? 👉🏻 ... und überhaupt? 👀 Wir greifen dabei zentrale Überlegungen aus der systemtheoretischen Diskussion auf – u. a. von Niklas Luhmann, Stefan Kühl und Dirk Baecker – und übersetzen sie in eine Perspektive auf den organisationalen Alltag. Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank! Literaturhinweise: „Funktionen und Folgen formaler Organisation“, Niklas Luhmann 1964"Organisation und Entscheidung", Niklas Luhmann, 2000"Die Sache mit der Führung", Dirk Baecker, 2009"Führung managen", Stefan Kühl & Judith Muster, 2025

In Medien, Unternehmen und gesellschaftlichen Debatten kursieren hartnäckige Bilder davon, was gute Führung ausmacht: visionär, charismatisch, entschlossen, inspirierend. Führung erscheint als Eigenschaft besonderer Persönlichkeiten, als etwas, das Menschen haben.🗣️ Doch Organisationen funktionieren nicht durch Held*innen, sondern durch Kommunikation. Aus systemischer Perspektive ist Führung keine Charakterfrage, sondern eine Funktion: Sie strukturiert Erwartungen, übernimmt die Verantwortung für Entscheidungen unter Unsicherheit und sorgt für Anschlussfähigkeit.⁉️ Warum also halten sich die bekannten Führungsbilder trotzdem so hartnäckig? ⁉️ Welchen Zweck erfüllen sie – für Organisationen, für Führungskräfte, für Mitarbeitende?✨ Führungsmythen vereinfachen Komplexität. Sie personalisieren strukturelle Probleme. Sie erzeugen Identifikation und Orientierung. Und sie entlasten Organisationen davon, ihre eigenen Widersprüche genauer anzusehen.Wir wollen typische Führungsbilder sichtbar machen – und fragen:👉🏻 Woher stammen, historisch und kulturell betrachtet, diese Führungsmythen?👉🏻 Was gewinnen Organisationen durch diese Mythen und wo sind die heute noch nützlich?👉🏻 Was verlieren sie möglicherweise?👉🏻 Und was verändert sich, wenn wir Führung nicht als Eigenschaft, sondern als kommunikative Funktion begreifen?👉🏻 und überhaupt .... Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank! Literaturhinweis: "ENTZAUBERUNG DER FÜHRUNGSMYTHEN“ Jürgen Weibler, Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalführung und Organisation an der FernUniversität in Hagen, 2013.

Herzlich Willkommen zu unserer 5. Staffel M&M. Unser Leitthema ist: Führung - was ist es und wie geht das? Wir starten dabei mit folgender Beobachtung aus der Praxis: In vielen Organisationen scheitert Führung gerade nicht am Konflikt, sondern daran, dass niemand verbindlich priorisiert und damit auch verbindlich „Nein“ sagt. Wir erleben in Beratungen immer häufiger eine merkwürdige Gleichzeitigkeit: Die Organisation will schneller werden und baut immer mehr Erwartungen ein. Neue Initiativen, neue Kennzahlen, neue Standards, neue Projekte. Es ist dann kein Wunder, wenn alle beschäftigt sind und trotzdem das Gefühl bleibt: Es kommt zu wenig voran.👉🏻 Typische Signale: Prioritäten wechseln, aber „alles ist wichtig“. Entscheidungen werden vertagt oder in Meetings verlagert. Führungskräfte rutschen in operative Feuerwehrarbeit, weil Verantwortlichkeiten und Eskalationswege nicht klar genug sind. Teams entwickeln eine feine Antenne dafür, welche Erwartungen offiziell gelten und welche in der Praxis "drüber" sind.👀 Systemtheoretisch betrachtet ist das kein individuelles Motivations- oder Kompetenzthema. Führung hat hier vor allem eine Entlastungsfunktion zu erfüllen: Sie reduziert Ungewissheit und macht Handeln wahrscheinlicher, indem sie Erwartungen sortiert und Entscheidungen ermöglicht. Wo diese Entlastung nicht gelingt, entsteht eine Organisation, die vieles gleichzeitig will, aber wenig zuverlässig zu Ende bringt.An der Stelle lohnt eine kleine Unterscheidung:☑️ Management gestaltet die Entscheidungs-Architektur: Programme, Ziele, Regeln, Kennzahlen, Rollen und Besetzungen. Es erzeugt damit Erwartungen, die im Alltag wirksam werden (Entscheidungsprämissen).Führung passiert dann dort, wo diese Architektur auf Wirklichkeit trifft: in konkreter Kommunikation, in Konflikten, in Prioritäten, in Zumutungen und in der Frage „Wie handeln wir jetzt?“🗣️ Das Spannende (und manchmal Schmerzhafte): Management hat oftmals mehr Strukturen und Erwartungen produziert als Entlastung. Führung muss dann nachziehen: erklären, moderieren, reparieren, mitnehmen. Nicht, weil da "jemand schuld" wäre, sondern weil das System zu viel gleichzeitig will.👣 Man kann diese Lage nicht „weg"-führen. Wer versucht, strukturelle Überfrachtung allein über mehr Information, Motivationsarbeit oder mehr Meetings zu kompensieren, macht Führung zur Dauer-Feuerwehr. Entlastung entsteht dort, wo Erwartungen begrenzt werden: durch Stop-Entscheidungen, klare Prioritäten (und Prioritäten heißt vor allem: Was lassen wir in den nächsten Wochen/Monaten bewusst liegen?), sinnvolle Qualitätsmaßstäbe („gut genug“), Delegationsregeln und eine Eskalationslogik, die nicht zufällig ist.😊 Genau deshalb machen wir in dieser Staffel bei M & M Führung zum Schwerpunkt: nicht als Held*innengeschichte oder Methodenkoffer, sondern systemtheoretisch: Führung als Funktion in Organisationen, die mit widersprüchlichen Erwartungen umgehen müssen, um so die Organisation in die Lage zu bringen sich selbst zu organisieren. Wie das Gelingen kann, entfalten wir in den kommenden neun Folgen dieser Staffel. Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

Durch neun Folgen wir haben von unterschiedlichsten Blickwinkeln auf „Kommunikation in Organisationen – zwischen Theorie, Praxis und Missverstehen“ in Organisationen geschaut. Zeit zurückzublicken und mit Euch zu reflektieren, welche wesentlichen Erkenntnissen sich herausgeschält haben.  Dafür treffen wir uns zum "Grande Finale - eine Zusammenfassung unserer Highlights“  Unter praktisch-systemtheoretischer Brille werden wir darauf schauen,  wie und unter welchen Bedingungen Kommunikation in verschiedenen Organisationstypen gelingen kann – oder auch nicht.  „Kommunikation heißt, es mit mehr Möglichkeiten zu tun zu haben,  als man bewältigen kann und es von überraschenden Seiten her  mit Einschränkungen zu tun zu bekommen‘“  Dirk Baecker –  Form und Formen der Kommunikation    Was haben wir aus unseren Diskussionen mitgenommen? Ein paar Highlights unsererseits sind:  wie sich neue Technologien wie Digitalisierung und KI auf Kommunikation in Organisationen auswirken wie Sprache das Denken beeinflussen kann dass Sprechen nicht zwangsläufig Handeln beinhalten muss wie Organisationen ihre eigene „Sprache“ entwickeln dass künstliche Intelligenz sich unter dem Aspekt künstlicher Kommunikation betrachten lässt … und noch vieles mehr! Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

Die Digitalisierung verändert in vielen Organisationen tiefgreifend den kommunikativen Alltag: Teams ist selbstverständlich geworden, Homeoffice ist normal, Begegnungen vor Ort sind seltener. Prozesse werden automatisiert, PDFs statt Papier herumgeschickt.  Und gleichzeitig: manche Unternehmen, besonders solche mit starker Tradition oder klarer Hierarchie, tun sich schwer, ihre Kommunikationsformen diesem Wandel zu unterwerfen.  Was dabei oft übersehen wird: Digitalisierung ist nicht einfach die technische Modernisierung von Kommunikation, sondern eine Verschiebung ihrer Bedingungen. Die Art, wie Organisationen kommunizieren, wandelt sich – und mit ihr die Strukturen, Erwartungen und Deutungen, die Kommunikation in Organisationen ermöglichen.  Auf der einen Seite stehen Effizienz, Bequemlichkeit und Schnelligkeit. Auf der anderen Seite geht etwas verloren: spontane Kontaktmomente, informelle Korrekturen im Miteinander und die produktive Reibung, die oft erst im gemeinsamen Raum entsteht.  Kommunikation wird nicht nur schneller, sie wird auch entkörperlicht, entzeitlicht, entortet – und genau das erzeugt neue Dynamiken.  „Menschen, denen immer alles möglichst einfach erklärt wird, glauben schließlich selbst, auch alles zu verstehen. Deshalb haben sie auch zum allem eine Meinung. Diese verwechseln sie mit Wissen…“ Thomas Bauer  Dieses Zitat verweist auf ein Paradox, das auch in Organisationen zu beobachten ist: Je einfacher Kommunikation wird, desto schwieriger wird es, getroffene Unterscheidungen zu variieren und das Anzugehen, was wir nach Niklas Luhmann die Sinnproduktion nennen. Wenn Kommunikation über digitale Kanäle standardisiert, dokumentiert und in Workflows gegossen wird, dann verliert sie oft jene  Mehrdeutigkeit, die im persönlichen Austausch produktiv war. Aus komplexer Verständigung wird die Verwaltung von Informationen.   Was wir beobachten:  Chats, Foren, Wikis, Videocalls, Gamification etc. erweitern die Möglichkeiten der Kommunikation und erzeugen neue Formen, wie Threads, Tickets oder Reactions. Asynchronität entkoppelt Kommunikation von gemeinsamer Zeit – Anschlussfähigkeit muss nun technisch erzeugt werden. Kommunikation erreicht gleichzeitig viele, aber selten dieselben im selben Moment. Wissen wird digital gespeichert, aber oft nicht wiedergefunden – weil der Kontext fehlt, der Sinn stiftet.  All das sind keine Nebenwirkungen, sondern Folgen einer neuen Kommunikationslogik. Organisationen müssen lernen, dass ihre Kommunikationsmedien nicht neutral sind: Sie formen, was überhaupt als Kommunikation zählt, wer Anschluss findet – und wer übersehen wird.  Wir fragen uns:  Wie verändert Digitalisierung das kommunikative Selbstverständnis von Organisationen? Wo bleibt die Informalität, wenn Begegnung zunehmend über Tools vermittelt wird? Wie verändert sich die Mitgliedschaft in Organisationen, wenn Präsenz nicht mehr selbstverständlich ist? Welche Kommunikationsformen fördern Verständigung, welche erzeugen Missverständnisse – oder Kontrolle? Warum sind Digitalisierungsprojekte immer auch Change-Projekte, und was bedeutet das für Kommunikation, Führung und Sinn? Und überhaupt Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Literatur: Niklas Luhmann​ Soziale Systeme (1984)​ Kapitel IV: Kommunikation und Handlung ​ Gesellschaft der Gesellschaft (1997)​ Kapitel 2: Kommunikation​ Dirk Baecker​ Studien zur nächsten Gesellschaft (2012)​ 4.0 oder Die Lücke, die der Rechner lässt (2018)​ Thomas Bauer ​ Die Vereindeutigung der Welt (2022)​ Metaplan​ Der blinde Fleck. Warum digitale Transformationsprozesse meistens an der Organisation ​scheitern – und was man dagegen tun kann​ Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

„Das Glas ist halbleer!“ – oder doch eher „halbvoll“? Egal wie Alter dies Ego mitteilt: es bliebe dieselbe Information. Und doch macht die Wortwahl die Musik, wenn hier eine bestimmte Botschaft verstanden werden soll: wir brauchen demnächst Nachschub!  Oder, um es mit Niklas Luhmann zu sagen:  „Man kann aber auch mit einiger Erfahrung seine Kommunikation vorher so einrichten, dass man erwarten kann, verstanden zu werden.“  Wie aber sicherstellen, dass etwas so ankommt wie gewünscht? Gibt es das, was „Starke Signale“ genannt wird – und wenn ja, wie diese nutzen oder gegeben falls klug erkennen, um sich vor Manipulation zu schützen?  Konkret untersuchen wir hierfür die folgenden Themenaspekte:  Das Problem der „glaubwürden“ Kommunikation Framing - Sprache erzeugt Realität?! Die Verpackung (aka Mitteilung) zählt: Tonalität, Wortwahl, Emotionen Überzeugen wollen: Aufmerksamkeit gewinnen und Einfluss nehmen Die Theorie der „Starken Signale“ … … und was heißt das im Arbeitsalltag: Bei der internen Unternehmenskommunikation, Marketing & Influencer, Schauseitenkommunikation Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Literatur: Michel Reimon​ Starke Signale. Wirksam kommunizieren – Beeinflussung erkennen. (2025)​ Niklas Luhmann​ Soziale Systeme (1984)​ Kapitel IV: Kommunikation und Handlung​ Bernhard Pörksen​ Zuhören. Die Kunst, sich der Welt zu öffnen (2025)​ Rudolf Schlögl​ Anwesende und Abwesende. Grundriss für eine Gesellschaftsgeschichte der Frühen Neuzeit (2014) Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

Organisationen kommunizieren in der Regel mit dem Ziel, Erwartungen zu stabilisieren, Abläufe zu konditionieren und Redundanz zu erzeugen. Für die Mitglieder aber ist oft wichtiger, ob die Botschaften im Arbeitsalltag etwas wirklich relevantes, also Neuesenthalten. »A difference is a difference that makes a difference.«Greogery Bateson Hier entsteht kommunikative Spannung, denn was Organisationen meist brauchen – und kommunizieren – ist Wiederholung und Verlässlichkeit. Menschen dagegen erwarten heutzutage eher Neuigkeiten, die persönliche Orientierung und Sinn geben für die eigene Arbeit. Wir fragen daher uns und Euch: Wie gehen Führungskräfte damit um, wenn Mitarbeitende ständig nach „Relevanz“ fragen?Wird in Meetings, Newslettern oder Mails wirklich Neues produziert – oder eher viel Redundanz erzeugt?Welche Folgen haben diese unterschiedlichen Erwartungshaltungen für Zusammenhalt und Entscheidungsprozesse?Und welche Risiken entstehen, wenn vermeintlich „relevante“ Informationen am Ende nur für mehr Verwirrung sorgen?… und überhaupt?Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

Als Organisationsentwickler*innen mit systemtheoretischem Hintergrund fragen wir uns und Euch: sind generative KI wirklich eine künstliche Intelligenz – oder erleben wir hier eher eine künstliche Kommunikation? Das Kommunikationsverständnis der Systemtheorie nutzen wir also ganz praktisch, um dieser Frage nachzugehen und schauen darauf, wie sich der Arbeitsalltag in Organisationen, und nicht nur dort, dadurch grundlegend verändert. „Was ändert sich, wenn wir nicht mehr von der Vorstellung von künstlicher Intelligenz und der Leistung von Maschinen ausgehen, sondern von der Vorstellung von Kommunikation und „Partnerschaft“ zwischen Algorithmen und Menschen?“ Elena Esposito In dieser Folge diskutieren wir, ob das alles irgendwie zu besserem Verstehen im Organisationsalltag führen kann – oder werden nur neue originelle Missverständnisse produziert? Andersrum gefragt, was passiert, wenn möglicherweise produktives Missverstehen und Reibung verloren gehen, weil uns die Maschinen auch das kommunizieren bald abnehmen werden?  Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Literatur: Elena Esposito: "Kommunikation mit unverständlichen Maschinen."Residenz Verlag 2024 Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

Ob Strategie-Roadshow, neues Leitbild oder Kulturwandel: Kommunikation soll Veränderung ermöglichen. Doch allzu oft verkommt sie zur "naiven Wort-Kosmetik". Damit das nicht passiert, fragen wir uns: Welche Form, welches Medium, welcher Ton passt zu welcher Phase – und zu welchem Widerstand? Und: Was, wenn nicht nur die Botschaft, sondern die Struktur der Kommunikation selbst verändert werden muss? „Du kannst ein System nicht verstehen, bevor Du nicht versucht hast, es zu verändern.“ Edgar Schein In dieser Folge diskutieren wir wie sich Kommunikation über Veränderungen gute gestalten lässt. Dazu suchen wir nach klugen Antworten auf: Wann ist Veränderungskommunikation schlicht naiv?Welche Kommunikationsformen, -strategien unterstützen Veränderung?Welche Situation, Widerstand, Engagement braucht welche Kommunikationsform?Welche Veränderungen in Kommunikationsstrukturen können die Veränderungsbereitschaft in der Organisation unterstützen? Wo muss Struktur von Kommunikation in der Organisation verändert werden, dass etwas Neues entsteht?Was sind Rolle und Funktion der Unternehmenskommunikation?Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für Eure Praxisarbeit zu gewinnen! Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

In dieser Folge nutzen wir die System- und Kommunikationstheorie für einen konkreten Blick in der organisationale Praxis: Wie wird in unterschiedlichen Systemen kommuniziert und wie kommunizieren diese nach Außen?   „Sollte man alles, was gesagt wird, gleichermaßen unter die Knute der Verständlichkeit zwingen? Soll Verständlichkeit bedeuten: Verständlichkeit für jedermann? Verständlichkeit ohne Mühe?...“  Niklas Luhmann Short Cuts  Ein und dieselbe Information kann in einer Organisation, einer Abteilung oder einem Team als bedeutend gelten – während sie in einer anderen kaum Beachtung findet. Was hier als „angemessener Stil“ gilt, kann dort bereits als unpassend oder gar störend empfunden werden. Der operativen Ebene ist schon lange bekannt, wovon der Vorstand noch nie etwas gehört hat.  Dabei fragen wir uns: Welche Muster lassen sich erkennen, welche Unterschiede fallen ins Auge? Prägt der Typ einer Organisation – sei es Verwaltung, soziale Einrichtung oder Wirtschaftsunternehmen – ihre Kommunikationsweise?   Oder in den Worten von Reinhard Mey: Einen Antrag auf Erteilung eines Antragsformulars, zur Bestätigung der Nichtigkeit des Durchschriftexemplars, dessen Gültigkeitsvermerk von der Bezugsbehörde stammt, zum Behuf der Vorlage beim zuständ'gen Erteilungsamt…  Wir nehmen die Innen-, Außenkommunikation und Selbstinszenierung von Organisationen unter die Lupe:  Wie sprechen Systeme mit ihrer Umwelt? Welche Botschaften senden sie durch Architektur, Empfangsbereiche, Wartezimmer oder Webseiten aus? Welche Rolle spielen sichtbare Artefakte – und welche unausgesprochenen Codes bestimmen den Ton?  Im Zentrum stehen die Frage der Codierung  und  Anschlussfähigkeit: Wie gelingt es Organisationen, ihre Botschaften so zu formulieren, dass sie gehört, verstanden – und im besten Fall auch beantwortet werden?  Das alles und noch mehr wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für die Praxisarbeit zu gewinnen.
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Kommunikation definiert Niklas Luhmann als die Art und Weise wie ein soziales System operiert, also sich kontinuierlich fortsetzt. Dieser systemtheoretischen Sichtweise auf Kommunikation gehen wir auf den Grund und schauen uns im Detail den berühmten Dreiklang aus Information – Mitteilung – Verstehen genau an.  Und fragen uns und Euch: wo findet eigentlich „Verstehen“ statt und was verstehen wir darunter, wenn wir Luhmann verstanden haben? Was nutzen uns die Basics der Theorie beim Umgang mit konkreten Fragestellungen in Organisationen? Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für die Praxisarbeit zu gewinnen.
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Der Titel ist etwas provokant. Wir schauen in dieser Folge auf die Wechselwirkung bzw. Unterschied zwischen Denken, Sprechen und Handeln. Fragen, die uns inspirieren, sind: 👉🏻 Verändert ein „gemeinsames Mindset“ wirklich die Organisation? 👉🏻 Verstehen wir uns besser, wenn wir eine geteiltes Mindset haben? 👉🏻 Welche Möglichkeiten bietet uns ein systemtheoretisches Kommunikationsverständnis beim Wandel in Organisationen und kann diese von der Last des „überzeugen Müssens“ befreien?  Wenn es um Veränderungen in Organisation geht, taucht häufig der Wunsch nach einem „geänderten Mindset“ der Beteiligten auf. Aber was wir in Organisationen gestalten können, ist allein die Kommunikation hierüber. Die innere Haltung oder das Mindset der Menschen dagegen lässt sich nur indirekt über den „Umweg“ Kommunikation adressieren.  Schon Ulrich Beck beschrieb dieses Phänomen als „Verbale Aufgeschlossenheit bei chronischer Verhaltensstarre.“ Da Verstehen niemals vollständig garantiert ist, bleibt Kommunikation immer ein riskanter Prozess. Gerade weil wir nicht direkt wissen, was der / die andere denkt, müssen wir interpretieren, nachfragen und uns auf die Dynamik sozialer Systeme einlassen. Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für die Praxisarbeit zu gewinnen.
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„Kommunikation heißt, es mit mehr Möglichkeiten zu tun zu haben, als man bewältigen kann und es von überraschenden Seiten her mit Einschränkungen zu tun zu bekommen.“ Dirk Baecker – Form und Formen der Kommunikation Kommunikation ist immer in aller Munde, kann viel bewirken und wird gleichzeitig überschätzt. Geredet wird mehr als genug, laut und marktschreierisch, differenziert und diskret, analog und digital, öffentlich und hinter verschlossen Türen – und immer auch am Rande des Scheiterns. Kommunikation konstituiert laut Luhmann soziale Systeme. In Organisationen wird fortlaufend kommuniziert, sowohl auf formaler als auch informeller Ebene. Nicht alles ist anschlussfähig und nicht immer läuft es zur Zufriedenheit aller Beteiligten. Zum Auftakt der vierten Staffel unserer Podcastserie kreisen wir unser Jahresthema ein und werfen Schlaglichter auf einzelne Facetten. Wir schauen auf die diversen Erscheinungsformen, bieten unterschiedliche Zugänge, erkunden Trends und erläutern was uns persönlich daran interessiert. Dabei begleitet uns stets die Frage: Wer oder was kommuniziert hier eigentlich? Der rote Faden für uns ist dabei die sozialwissenschaftlich fundierte Systemtheorie, vor allem jene von Niklas Luhmann – aber nicht nur ;-). Wir freuen uns, das Du / Sie unseren Podcast hörst.  Besuch gerne unsere Webseiten:  ⁠⁠⁠⁠⁠⁠sifb.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠zukunftslotse.de⁠⁠für weitere Infos über uns und zum Thema. Und wenn es Dir gefallen hat, like und abonniere gerne den Podcast - und empfehle ihn weiter. Vielen Dank!

Wir haben von unterschiedlichsten Blickwinkeln auf „Motivation, Mitgliedschaft und Zusammenhalt“ in Organisationen geschaut . Zeit zurück zu blicken und mit Euch zu reflektieren, welche wesentlichen Erkenntnissen sich herausgeschält haben. ✨Unter praktisch-systemtheoretischer Brille werden wir noch einmal darauf schauen, wer unter welchen Bedingungen Mitglied in welcher Organisation Mitglied sein kann – oder auch nicht. Wir analysieren wie die Organisation selbst zu ihren Mitgliedern „steht“, wie sie Mitgliedschaft formal definiert und welche informalen Entwicklungen sich daraus ergeben. Auch werden wir auf die Wirkungen und Folgen einer Mitgliedschaft für den Menschen oder die Person hinter der Mitgliedschaft eingehen.🗣️ „Es kommt offensichtlich nicht gut an, wenn man beim Einstellungsgespräch erklärt, dass man zwar die Grundausrichtung der Organisation bejaht, aber nicht bereit ist, alle Regeln der Organisation zu akzeptieren. Solange eine Person Mitglied einer Organisation bleiben will, muss sie sich […] im ‚Rahmen der Regelordnung‘ verhalten, die sie ‚[…] akzeptiert hat‘“Stefan Kühl 2010: MitgliedschaftWas haben wir gelernt aus unseren Gesprächen? Ein paar Highlights unsererseits sind: 👉🏻 Motive besser verstehen, warum Menschen eine konkrete Mitgliedschaft annehmen oder abzulehnen👉🏻 Wie und wer bestimmt in Unternehmen die Bedingungen für Mitgliedschaft, und wie transparent oder verborgen geschieht dies?👉🏻 Die konkreten Bedingungen für die Mitgliedschaft in einem Team, Gruppe oder Clique👉🏻 Die Funktion von Heldeninnen und Mutanten in Organisationen für deren Zusammenhalt👉🏻 Wie kommunizieren die Mitglieder untereinander und mit der Organisation?👉🏻 Wie Familienunternehmen zusammenhalten und was das für Bedingungen der Mitgliedschaft bedeutet👉🏻 … und noch vieles mehr! Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für die Praxisarbeit zu gewinnen.
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