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Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Benoît Serre, partner RH au BCG et coprésident du Cercle Humania, un think tank qui réunit 650 DRH en France. Trente ans à observer la fonction RH de l'intérieur, chez Leroy Merlin, L'Oréal, le groupe MACIF et aujourd'hui au BCG. Un prospectiviste qui parle sans calcul et tire des lignes là où les autres commentent l'actualité. On part d'un chiffre qui fait froid dans le dos : en 2025, pour la première fois depuis la Libération, la France a enregistré plus de décès que de naissances. Taux de fécondité à 1,56, le plus bas depuis la Première Guerre mondiale. 800 000 baby-boomers qui quittent le marché du travail chaque année jusqu'en 2030, sans que les générations suivantes puissent compenser. Et à partir de 2037, la population française baisse. On n'a pas connu ça depuis quatre siècles. Ce n'est pas un problème pour dans dix ans. C'est dans cinq ans maximum. Benoit décortique ce que ça change concrètement pour les DRH : le passage d'un marché d'employeurs à un marché d'employés, la pression sur les salaires dans les PME, la question des seniors qu'on a passé quarante ans à pousser vers la sortie et qu'il va maintenant falloir garder, la natalité en chute libre et le rôle que les entreprises doivent jouer sur la parentalité, et l'IA qui supprime précisément les emplois d'entrée dont les jeunes ont besoin pour démarrer. Il revient aussi sur une idée qu'il a lui-même lancée et qui a été reprise dans les négociations sociales : le contrat de valorisation de l'expérience. Un dispositif pensé pour résoudre deux angoisses en même temps, celle du salarié senior qui craint de ne pas atteindre le taux plein, et celle de l'entreprise qui redoute de "traîner" quelqu'un jusqu'à soixante-dix ans. Et il dit quelque chose de courageux sur les seniors : les cantonner à la transmission des savoirs, aussi noble que ça paraisse, c'est en faire des demi-salariés. Certains ont tout simplement envie de continuer leur carrière. Normalement. — FESTIVAL RH 🎟️ Code de réduction : FestiRH26BeautifulPeople20 🔗 Lien d’inscription : https://site.imagina.com/festivalrh/billetterie

Le dialogue social. Ce sujet qu'on évite en Comex parce qu'il paraît trop technique, trop juridique, trop conflictuel. Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Joy Solvan, avocate de formation passée par EY et DLA Piper, puis DRH France de Contentsquare, aujourd'hui fondatrice de Wepulp et Bleu Samouraï. Une double casquette rare qui lui permet de voir les tensions sociales à la fois côté droit et côté terrain. On revient sur ce qui a vraiment changé depuis le Covid dans le rapport au travail. Fini le rapport hiérarchique subi et normalisé. Aujourd'hui, les salariés exigent de la cohérence, de la reconnaissance et de la transparence. Et leurs représentants sociaux ne se contentent plus de suivre, ils exigent des comptes. Avec Joy, on décortique : - les signaux faibles qui annoncent un dialogue social qui se tend, avant même le premier droit d'alerte - les trois niveaux de priorisation pour traiter un signalement (et pourquoi une enquête menée par un seul angle juridique est une erreur) - les pièges classiques des enquêtes internes mal menées, de la précipitation décisionnelle à la sémantique mal choisie - l'impréparation quasi générale des entreprises face à la directive européenne sur la transparence salariale, qui entrera en application en 2026-2027 - pourquoi le flou organisationnel coûte bien plus cher qu'un dialogue social structuré, avec un exemple concret de fusion-acquisition où le dialogue social est devenu un moteur business On termine sur une conviction partagée : le DRH de demain n'est plus un exécutant administratif. C'est un chief of staff, un bras droit stratégique du CEO, capable d'anticiper les risques autant que de construire la confiance. Si vous êtes DRH, RRH, membre d'un CSE ou dirigeant·e, et que vous voulez enfin des repères clairs pour transformer le dialogue social en véritable levier de performance, cet épisode est fait pour vous. Écoutez, prenez des notes, et préparez-vous à changer votre regard sur le conflit en entreprise.

Les entreprises qui traitent leurs salariés exactement comme leurs meilleurs clients sont celles qui durent. Dans cet épisode, je reçois Xavier Fontquerni-Ribe, DRH de La France Mutualiste, une institution de 135 ans en pleine transformation, après son rapprochement avec Malakoff Humanis. Avec lui, on explore un modèle RH qui refuse de choisir entre performance économique et bien-être des collaborateurs. Et qui prouve, chiffres à l'appui, que les deux se renforcent. On part du concret : comment embarquer 500 salariés dans un rapprochement majeur sans diluer une identité construite depuis 135 ans ? Xavier raconte comment il a choisi la transparence totale, l'éducation financière et la symétrie des attentions pour faire de chaque collaborateur un vrai ambassadeur du projet. On rentre ensuite dans le détail de ce que Xavier appelle la performance mutualiste : - pourquoi 7 % de la masse salariale est dédiée à la formation (le budget le plus élevé jamais entendu dans ce podcast) - comment plus d'un poste sur deux est pourvu en recrutement affinitaire, et ce que ça dit de la culture interne - pourquoi il refuse catégoriquement d'utiliser l'IA pour filtrer des CV, par conviction et non par méfiance technologique - comment les engagements RSE (emploi des seniors, lutte contre le sexisme) sont intégrés directement dans les critères d'intéressement On parle aussi du DRH comme équilibriste stratégique : jamais propriétaire de la donnée, toujours aligné entre sa casquette de salarié, de citoyen et de dirigeant. Si vous êtes DRH, HRBP ou dirigeant·e et que vous cherchez des repères concrets pour construire une politique RH qui soit à la fois exigeante, équitable et durable, cet épisode est pour vous. Écoutez, prenez des notes, et posez-vous cette question : est-ce que vous traitez vos collaborateurs avec la même attention que vos clients ?

On nous a promis plus de productivité, moins de tâches répétitives, des collaborateurs augmentés. Trois ans après, les études arrivent. Et les chiffres font mal. Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Pierre Monclos, ex-DRH et conférencier spécialisé sur l'IA et les RH, pour démêler le vrai du faux sur la transformation IA en entreprise. Pas de discours de vendeur. Pas de technologie à défendre. Juste un regard lucide sur ce qui se passe vraiment sur le terrain. On part des chiffres qui dérangent : selon le MIT, 95% des entreprises n'observent aucun retour sur investissement sur leurs projets IA en 2025. Et une étude du CEPR sur 12 000 entreprises européennes montre que même en investissant dans le capital humain, le gain de productivité moyen ne dépasse pas 4%. Tout ça pour ça ? Pierre déconstruit ensuite les trois grandes fausses bonnes idées qui sabotent silencieusement les organisations : - Croire que l'IA va mécaniquement booster la productivité, alors qu'elle intensifie surtout la charge de travail et génère de la culpabilité (47% des salariés ont l'impression de "tricher" quand ils l'utilisent) - Penser qu'automatiser les tâches à faible valeur ajoutée libère les équipes, alors que ces tâches sont souvent celles qui donnent du sens, des victoires faciles et du repos cognitif - Croire que déléguer à l'IA, c'est progresser, alors que ça crée une dette cognitive réelle, une dépendance à un outil qui n'est pas fiable, et une perte de compétences qui se voit déjà chez les développeurs On parle aussi de l'impact concret sur les juniors, les experts et les managers. Et de la distinction entre IA de substitution et IA de confrontation, deux approches radicalement opposées dans leurs effets sur l'apprentissage et l'engagement. En fin d'épisode, Pierre partage ce qu'il ferait s'il redevenait DRH demain : quel message porter au Comex, quelles décisions structurantes prendre, et pourquoi la performance peut aussi passer par la non-optimisation. Si vous êtes DRH, HRBP ou dirigeant·e et que vous voulez des repères clairs pour piloter la transformation IA sans sacrifier vos équipes, cet épisode est pour vous. Écoutez, prenez des notes, et peut-être ralentissez un peu.

Il y a des boîtes qui lèvent des fonds et recrutent à tout va. Et il y a celles qui grandissent vite sans tout casser. Pennylane, c'est la deuxième catégorie. Créée en 2020, valorisée à plus de 3 milliards d'euros, plus de 1.000 collaborateurs aujourd'hui et une organisation people qui a été pensée dès le premier jour comme un levier stratégique, pas comme une fonction support. Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Marine Bustarret, VP People de Pennylane, pour ouvrir le capot et regarder ce qu'il y a vraiment dedans. Sa parole est rare. Elle n'aime pas les projecteurs. Et c'est exactement pour ça que cet épisode vaut la peine d'être écouté. On part de zéro, ou presque. Marine arrive quand Pennylane est à 100 personnes, sans vraie fonction RH structurée. Elle pose un audit, une roadmap validée en Comex, et commence à construire. Pas pour faire de la RH. Pour répondre à des enjeux business. Elle nous explique pourquoi chaque poste ouvert chez Pennylane est pesé un par un, même quand on embauche 500 personnes en un an. Pourquoi les managers sont la clé de voûte du scale, pas les RH. Et pourquoi, sans bienveillance réelle, l'exigence ne tient pas dans la durée. On parle aussi de la métaphore de la vague de surf qu'elle utilise depuis cinq ans avec ses équipes : comment savoir qu'on est dans le creux, comment attraper la prochaine, et pourquoi Pennylane n'est clairement pas fait pour tout le monde.

Il y a deux types de DRH : ceux qui optimisent l'existant et ceux qui acceptent de tout démolir pour reconstruire. Dans ce nouvel épisode de Beautiful People, je reçois Frédéric Nolf, ex-CHRO d'IBA (2500 personnes, deep-tech) et aujourd'hui Partner chez Q7Leader, qui a vécu cette transformation radicale post-COVID. Tout commence par une enquête McKinsey qui révèle un manque de "culture de performance". Mais au lieu de tomber dans le piège du consequence management, Fred creuse et découvre la vraie racine du problème : "On a confondu l'évaluation de la performance et la gestion de la performance. Il faut des coachs de performance, pas des juges de performance." Sa solution ? Un big bang complet : • Suppression totale des évaluations annuelles et des scores de performance • Remplacement des objectifs individuels par des OKRs collectifs déconnectés de la rémunération • Mise en place d'un système de profit-sharing qui aligne employés et actionnaires • Abandon des talent reviews subjectives au profit du People Model Canvas de Q7Leader Le résultat ? Paradoxalement, la performance s'améliore quand on arrête de l'évaluer. Fred raconte aussi ce moment d'humiliation publique quand sa data RH s'est fait challenger en comité de direction, et comment cela a révélé la fragilité des systèmes maison face à des frameworks éprouvés.

Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Vincent Lecerf, DRH d'Orange, pour décortiquer une transformation RH à l'échelle peu commune : 130.000 collaborateurs dans un secteur où tout s'accélère. Avec le nouveau plan stratégique "Lead the Future", Orange fait un pari fort : la confiance n'est plus seulement un sujet culturel, c'est un levier business. Et derrière ce mot, une transformation profonde qui passe d'une logique d'emploi à une logique de compétences. Vincent partage sans filtre les coulisses de cette bascule : - Comment anticiper les métiers de demain quand "ce que quelqu'un fait aujourd'hui va profondément évoluer dans 5 ans" - Leur plateforme IA qui cartographie les compétences de chaque collaborateur et propose des parcours personnalisés - L'investissement massif : 5% de la masse salariale en formation (le double du marché) et 70 000 collaborateurs déjà formés à l'IA - Leur positionnement à contre-courant : doubler les embauches de jeunes diplômés quand le marché recule de 15-20% On creuse aussi les vrais enjeux RH de l'ère IA : comment accompagner sans créer de fatigue organisationnelle, pourquoi les meta-compétences (capacité d'apprentissage, esprit critique, travail en équipe) deviennent cruciales, et comment les managers peuvent retrouver du temps pour l'humain. Un épisode concret pour tous les DRH et dirigeants qui veulent comprendre comment anticiper les transformations plutôt que les subir, avec des chiffres, des outils et une vision assumée : investir dans les talents quand les autres doutent.

Polycrises, IA disruptive, incertitude permanente : nos collaborateurs arrivent au bureau avec une charge mentale que les RH n'ont jamais eu à gérer. Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Laurianne Le Chalony, CHRO d'EcoVadis, qui vient de finaliser une thèse sur un sujet inédit : la gestion de l'anxiété des employés dans un monde en polycrises. Sa recherche bouleverse notre vision de l'engagement : ce qu'on prend pour du désengagement est en fait de l'anxiété systémique qui paralyse 80% des collaborateurs qui disent manquer de temps ou d'énergie pour faire leur travail. Le coût ? 438 milliards de dollars de productivité perdue à l'échelle mondiale. Laurianne dévoile son concept d'"employee resonance" (résonance des collaborateurs) qui transforme cette anxiété en énergie constructive, avec trois piliers concrets : cohérence psychologique, congruence organisationnelle et conscience collective. On plonge aussi dans le cas EcoVadis où son équipe a pris l'IA à bras-le-corps : "69% des tâches RH vont disparaître avec l'IA. On a le choix : soit on fait ce changement ensemble, soit on le subit." Résultat ? Plus de 100 pilotes lancés en un mois, zéro résistance, et des collaborateurs qui deviennent les premiers "managers d'agents IA".

Dans cet épisode, je reçois Vigdis Flaten, Chief People & Impact Officer chez Younited, pour décortiquer 5 années de transformation intense : de la start-up en hyper croissance à l'entreprise cotée rentable, sans perdre ses équipes en route. Vigdis raconte sans filtre le passage de l'adolescence à l'âge adulte d'une organisation : quand il faut dire stop aux recrutements à tout va, transformer "on verra dans 18 mois" en parcours de carrière structurés, et faire de la rentabilité un projet d'entreprise aussi excitant qu'un nouveau produit. On entre dans le concret : • comment responsabiliser à tous les étages quand les promesses sexy ne suffisent plus • pourquoi les premières people review sont devenues essentielles pour identifier talents et sous-performers • comment la certification B-Corp a servi de levier d'engagement pendant la crise • les défis de communication d'une entreprise nouvellement cotée • et pourquoi garder sa casquette Impact était stratégique même en pleine tempête Vigdis dévoile aussi cette ligne de crête délicate : dire la vérité sur les difficultés tout en gardant l'engagement, passer d'une proposition RH "on innove, tu grandiras" à "on construit ensemble, durablement". Si vous êtes DRH, HRBP ou dirigeant·e et que vous naviguez entre croissance et profitabilité, cet épisode vous donne des repères concrets pour transformer l'engagement sans casser la dynamique. Écoutez, prenez des notes, et préparez-vous à repenser votre storytelling RH.

On gaspille 50 milliards d'euros chaque année dans des formations management qui ne marchent pas. Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Alexis Eve, fondateur de Yaniro et psychologue du travail, qui a interrogé plus de 180 RH et observé des centaines de modèles managériaux pour comprendre une chose : comment fabriquer des managers d'excellence, très vite. On part d'un constat brutal : 90% des programmes de formation managériale sont inefficaces, pendant que 82% des managers sont promus pour leurs compétences techniques et non relationnelles. Résultat ? Des équipes désengagées, des managers épuisés, et des RH qui passent leur temps à gérer les patates chaudes. Alexis dévoile la méthode Yaniro qui casse les codes : 40 heures sur 90 jours, mais avec une approche radicalement différente. Fini les slides PowerPoint et les vidéos e-learning. Place à la pratique intensive : feedback, délégation, gestion de conflit répétés 40 fois jusqu'à ce que ça devienne une seconde nature. On parle aussi du mal-être croissant des managers, coincés entre performance individuelle et développement d'équipe, et des entreprises comme L'Oréal ou Google qui ont créé de véritables "usines à managers" en misant tout sur la pratique terrain. Si vous êtes DRH, manager ou dirigeant·e et que vous en avez marre de voir vos investissements formation partir en fumée, cet épisode va vous donner des clés concrètes pour enfin transformer vos équipes managériales. Écoutez, prenez des notes, et préparez-vous à repenser complètement votre approche du développement managérial.

Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Matthieu Birach, Chief People Officer de Doctolib, qui a vécu l'une des plus belles histoires de scale-up françaises : passer de 100 à près de 3000 collaborateurs en maintenant performance ET culture. Avec son profil atypique (M&A puis RH), Matthieu nous raconte comment Doctolib a structuré sa croissance people en trois chapitres distincts, chacun avec ses propres enjeux et priorités stratégiques. On rentre dans le concret : - Chapitre 1 (100-400 personnes) : la "frugalité intelligente" qui consiste à tout miser sur le recrutement et la formation plutôt que sur des fonctions RH traditionnelles - Chapitre 2 (400-2500 personnes) : l'hyper-croissance à 150-200 recrutements par mois et comment créer des "passerelles" pour éviter que les silos cassent tout - Chapitre 3 (2500+ personnes) : la recherche d'efficacité à l'échelle avec la fameuse équation "densité de talent" Ce qui m'a frappée dans cette histoire, c'est la conviction que les people ne sont pas un coût à maîtriser, mais THE levier stratégique de croissance. Chez Doctolib, 25-30% du temps de COMEX est consacré aux sujets people avec une "people strategy review" mensuelle. On parle aussi du management de proximité (500 équipes de 5-6 personnes), de la Doctolib Academy, et de cette exigence rare : les HRBP doivent maîtriser les métiers qu'ils accompagnent, que ce soit faire la formation sales ou coder avec l'IA. Si vous êtes DRH, HRBP ou dirigeant·e et que vous voulez comprendre comment faire du people un véritable avantage compétitif dans la croissance, cet épisode est une masterclass.

Les RH sont le métier le plus détesté en entreprise selon ChatGPT. Un constat brutal mais révélateur de ce que vivent beaucoup de professionnels RH aujourd'hui : coincés entre des processus lourds qui ne servent à rien, des salariés qui ne voient pas leur valeur ajoutée, et un épuisement professionnel post-COVID. Dans cet épisode, je reçois Céline Lappas, People Transformation Manager au PSG et auteure de "Rebel RH", pour parler de révolution RH. Pas une rébellion contre l'entreprise, mais pour remettre l'humanité, le courage et le bon sens au cœur de la fonction. Céline partage sa vision concrète autour de trois piliers : l'humanité (dire la vérité aux salariés, même dans les situations difficiles), la curiosité (sortir de son bureau pour comprendre le business), et la simplicité (oser tester à petite échelle plutôt que déployer des usines à gaz). On explore des exemples inspirants : - La transparence totale chez Alan avec des RH polyvalents qui gèrent toutes les équipes - Le CRM ultra-personnalisé de la Caisse d'Épargne qui permet un suivi individualisé de chaque salarié - Les programmes d'intrapreneuriat chez LVMH qui révèlent les potentiels On déconstruit aussi les grands rituels RH inefficaces (people reviews, plans de succession) pour montrer comment passer de l'évaluation à l'évolution réelle des salariés. Si vous êtes RH, HRBP ou dirigeant·e et que vous voulez sortir du syndrome du bon élève pour créer un impact réel sur l'engagement et la performance, cet épisode est pour vous.

J'ai croisé le profil de Chloé sur LinkedIn. Engineering Manager chez Waalaxy, elle partageait son framework sur les one-to-ones structurés. J'ai tout de suite su qu'elle avait quelque chose d'important à raconter. Dans cet épisode de Beautiful People, Chloé Bajeux Pellen dévoile sans filtre son parcours atypique : propulsée manager à 27 ans sans formation, confrontée à l'épuisement professionnel, puis sa reconstruction vers un management d'excellence. Elle raconte comment elle est passée de "manager fantôme" à leader authentique grâce à un environnement bienveillant chez Welcome to the Jungle, et surtout grâce à un framework de one-to-ones qui transforme littéralement l'engagement des équipes. Le template Notion de Chloé pour ses one-to-ones : https://waapi.notion.site/Template-1-1-25ede2321373806596f1ef119e033fc9?source=copy_link On entre dans le concret : • pourquoi 82% des managers sont promus pour leurs compétences techniques et non relationnelles • comment un manager isolé devient un manager à risque d'épuisement • le framework complet des one-to-ones structurés (charge de travail, opérationnel, focus positif, objectifs) • pourquoi le feedback est un "cadeau" et comment l'automatiser dans les équipes • les trois comportements qui détruisent la confiance managériale • comment anticiper les problèmes plutôt que de subir les urgences Chloé partage aussi sa vision du management comme "faire briller l'équipe" plutôt que de contrôler, et explique pourquoi les femmes ont toute leur place dans le management tech. Si vous êtes manager, futur manager, ou RH et que vous voulez des outils concrets pour transformer vos pratiques managériales et booster l'engagement de vos équipes, cet épisode est fait pour vous. Préparez-vous à repenser complètement votre approche du management.

Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Mathilde Le Coz, DRH de Mazars et présidente du Lab RH, pour déconstruire cette idée reçue et montrer pourquoi les entreprises les plus résilientes seront celles qui ont les meilleurs managers. Mathilde raconte sans filtre ce qu'elle observe depuis 22 ans : des organisations qui promeuvent sur l'expertise technique, pas sur les compétences relationnelles. Des managers débordés entre leurs objectifs opérationnels et leur rôle humain. Et surtout, cette contradiction française où on attend de la performance relationnelle sans donner ni le temps, ni les outils, ni la formation pour l'exercer. Sa réponse ? Une expérimentation audacieuse chez Mazars : créer une ligne de "managers de métier", des postes 100% dédiés au management humain, avec des KPIs de performance sociale et un recrutement basé uniquement sur l'intelligence émotionnelle et les compétences relationnelles. Dans cet épisode, on parle aussi de : • Pourquoi manager est "un des métiers les plus difficiles au monde" selon Mathilde • Comment mesurer concrètement le lien entre performance sociale et performance économique • Le rôle de l'IA pour libérer du temps aux managers sur les tâches à forte valeur humaine • Cette révolution culturelle nécessaire : passer du leadership "coupé des émotions" au management par le cœur Si vous êtes RH, manager ou dirigeant·e et que vous voulez des pistes concrètes pour faire du management un levier de performance durable, cet épisode vous donnera des clés actionnables.