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言葉の定義シリーズ第8弾。 今回のテーマは、すべての対話と組織の土台となる「コミュニケーション」です。 一般的にコミュニケーションというと「言葉を使って自分の考えを相手に伝えること」と考えられがちですが、本来は言葉にならない空気感、距離感、存在そのものが与える影響（ノンバーバル）も含めた広い概念です。 TOMONIALでは「組織の最小単位は人ではなくコミュニケーション（関係性）」と定義します。 対話のゴールは、相手を説得することでも自分の正しさを証明することでもありません。お互いの異なる視点を掛け合わせ、一人ではたどり着けなかった「新しい答え（創発・納得解）」を共に作り出すプロセスについてディスカッションします。 ▼ 今回の主なトピック ・言葉の語源「コミュニケア（共有する）」と人間が互いに与える無意識の影響 ・「不機嫌な空気」も伝わる：存在しているだけで成立しているコミュニケーション ・なぜ組織の最小単位は「人」ではなく「関係性（コミュニケーション）」なのか？ ・論破・妥協・説得を超えた「創発（AとBから生まれる新しいC）」の納得解 ・テキストコミュニケーションで情報量が激減する時代の注意点と目配り ----------------- 🖊️皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。 Business Contact https://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 🎬 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube） 本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！ https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 📩 番組へのお便り・お問い合わせ 「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場のコミュニケーションについて思うこと」など、感想やご意見をぜひお寄せください。 #TOMONIAL #言葉の定義 #コミュニケーション #非言語 #創発 #納得解 #組織開発 #マネジメント #対話

言葉の定義シリーズ第7弾。 今回のテーマは、否定的に捉えられがちな「トップダウン」です。 「トップダウン＝悪、ボトムアップ＝善」という単純な二元論で語られがちですが、危機的な局面や迅速な判断が必要な組織において、リーダーが意思決定を下すことは当然であり不可欠です。 では、なぜトップダウンは現場の反発を生むのでしょうか。 意思決定の構造を「インプット → プロセス → アウトプット」で分解すると、本当の問題は「トップが決定すること」ではなく、「トップの単一な視点（インプットが1つ）だけで判断してしまうこと」にあると分かります。 一方、全員の合意を目指すボトムアップは、アウトプットが妥協案になりボヤけてしまうリスクがあります。理想的な組織運営に必要な「多様なインプット × 1つの明確なアウトプット」のメカニズムを探求します。 ▼ 今回の主なトピック ・「トップダウン＝悪」の違和感：緊急事態やサバイバルでトップが決める重要性 ・全員で話し合えば決まるのか？ボトムアップが抱える妥協と時間制限の限界 ・意思決定のシステム構造：インプット（情報） → プロセス（処理） → アウトプット（決断） ・トップダウンの真の問題：「インプットがトップ1人の視点しかないこと」 ・目指すべき仕組み：「インプットは多角的に集め、アウトプットはトップが1つに決める」 ----------------- 🖊️皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。 Business Contact https://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 🎬 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube） 本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！ https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 📩 番組へのお便り・お問い合わせ 「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場の意思決定について思うこと」など、感想やご意見をぜひお寄せください。 #TOMONIAL #言葉の定義 #トップダウン #意思決定 #ボトムアップ #組織開発 #マネジメント #コミュニケーション #対話

言葉の定義シリーズ第6弾。 今回のテーマは、広く知られるようになった「心理的安全性」です。 「職場で率直に発言しても拒絶されない安心感」と定義されますが、これを「会社や上司が与えてくれるべきもの」と受け取ると、他責やぬるま湯組織の原因になってしまいます。 本来、心理的安全性とは環境から一方的に与えられるものではなく、自分と相手との「関係性（個×環境）」の中で双方向に作り出されるものです。ハラスメントを恐れて発言できなくなった上司側の心理的安全性も含め、お互いに信頼と安心感を育むことが重要です。 心理的安全性がもたらす挑戦と成果のメカニズム、そして人数が増えたチームでこれを丁寧にデザインしていく方法について探求します。 ▼ 今回の主なトピック ・「マネジメントが作ってくれない」という心理的安全性の他責化の罠 ・実は一番息苦しい？現代のハラスメント社会における上司側の心理的安全性 ・心理的安全性は「個×環境」の相互作用から生まれる関係性の現象 ・安心と信頼があるからこそ回る「自由意思・責任・試行錯誤」の成果サイクル ・魔法の特効薬はない：複雑系チームにおいて丁寧につくりあげる組織デザイン ----------------- 🖊️皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。 Business Contact https://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 🎬 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube） 本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！ https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 📩 番組へのお便り・お問い合わせ 「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場の心理的安全性について思うこと」など、感想やご意見をぜひお寄せください。 #TOMONIAL #言葉の定義 #心理的安全性 #信頼関係 #個と環境 #組織開発 #マネジメント #コミュニケーション #対話

言葉の定義シリーズ第5弾。 今回のテーマは、対比して語られやすい「利己と利他」です。 一般的に「利他」は自己犠牲的で美しく、「利己」は身勝手なものとされがちです。しかし、誰かの自己犠牲の上に成り立つ関係や組織は、必ずどこかで破綻を迎えます。 TOMONIALが考える「利他」とは、自分を犠牲にすることではありません。利他とは、自分自身が幸せで満たされている状態（大きな利己）の中に自然と含まれる行動や感情のことです。 「幸せの上にしか、次の幸せは乗らない」。まず己を満たし、その波紋を家族や組織へと広げていくための持続可能な関係性についてディスカッションします。 ▼ 今回の主なトピック ・「自己犠牲」の元に回るシステムが必ず破綻する理由 ・利己 vs 利他の対立構造を解消する：利他は利己の中に包含される ・マザー・テレサの事例：「他者の安らぎ」が自分自身の幸せであった本質 ・人間は「利己的でない状態にはなれない」という肯定的なスタート地点 ・自分自身（己）を満たすレイヤーを、周囲や組織へと広げていく方法 ----------------- 🖊️皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。 Business Contact https://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 🎬 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube） 本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！ https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 📩 番組へのお便り・お問い合わせ 「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場の利己と利他について思うこと」など、感想やご意見をぜひお寄せください。 #TOMONIAL #言葉の定義 #利己と利他 #自己犠牲 #自己充足 #組織開発 #マネジメント #コミュニケーション #対話

言葉の定義シリーズ第4弾。 今回のテーマは、誰もが重く感じがちな「責任」です。 一般的には「立場上の義務」や「結果に対する責めを負うこと」と捉えられがちですが、本来「責任」と「自由」はコインの表裏であり、切っても切り離せない関係にあります。 人は自らの「自由意思」で選択できたと感じて初めて、その結果に対して主体的に責任を引き受けることができます。メンバーに責任感を持って動いてほしいとき、マネジメントが本当に与えるべきなのは責務ではなく「選択できる自由」です。 制約がある環境の中でも「自由意思で選べる要素」を見出し、主体性を育むための考え方についてディスカッションします。 ▼ 今回の主なトピック ・なぜ「責任」という言葉は嫌な気持ちや重さを生むのか？ ・「もっと責任が欲しい」と言う人が真に求めている「制約の中での自由」 ・責任と自由はコインの表裏：自由意思がないところに責任は生まれない ・全自由でなくていい：制約の中で「自分が選べる要素」に気づくアプローチ ・「自由の相互承認」とお互いの自由を認め合う関係性 ----------------- 🖊️皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。 Business Contact https://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 🎬 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube） 本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！ https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 📩 番組へのお便り・お問い合わせ 「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場の責任と自由について思うこと」など、感想やご意見をぜひお寄せください。 #TOMONIAL #言葉の定義 #責任 #自由意思 #主体性 #組織開発 #マネジメント #コミュニケーション #対話

言葉の定義シリーズ第3弾。今回のテーマは、働くこと、そして生きることの根源にある「幸せ」と「豊かさ」です。「いつか何かを達成したら幸せになれる」と未来に先送りするのをやめ、「今ここを幸せと定義する」ことで世界の見え方は変わります。Hagiは自分自身の豊かさを「人生における選択肢の多さ（＝自由であること）」と定義します。一方、川尻は豊かさを「12色の色鉛筆」に例えて問いかけます。色鉛筆から黒や灰色といった暗い色を抜いてしまったら、それは豊かな色鉛筆と言えるでしょうか？楽しさや嬉しさといったポジティブな出来事だけでなく、苦しさやしんどさ（まずいご飯、空腹、葛藤など）も含めた「すべての感情・経験のバリエーション」こそが豊かな状態であり、その豊かな土台があって初めて、私たちは物事を「幸せだ」と感じることができます。物理の法則のように、マイナス側への感情の「揺らぎ（振幅）」を味わいきるからこそ、プラス側の喜びも大きくなる。そんなしなやかな幸せのカタチについて探求します。▼ 今回の主なトピック・「いつか幸せになる」から脱却し、「今ここを幸せと定義する」マインドシフト・Hagiにとっての豊かさ：「人生の選択肢の多さ」と「自由」へのこだわり・川尻が語る色鉛筆の例え：黒や灰色（ネガティブ）を抜くと、なぜ豊かさが損なわれるのか？・まずいご飯を知っているからこそ美味しい。ネガティブな経験が持つ「幸せのコントラスト」・感情の「揺らぎ（振幅）」を受け止めて、人生のレジリエンスを高める方法-----------------皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。Business Contacthttps://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube）本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 番組へのお便り・お問い合わせ「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場の前提のズレで困っている」など、感想やご意見をぜひお寄せください。#TOMONIAL #言葉の定義 #前提を揃える #組織開発 #マネジメント #コミュニケーション #対話

言葉の定義シリーズ第2弾。今回のテーマは、現代の組織づくりで避けては通れない「多様性（ダイバーシティ）」です。女性登用や人種・年齢の多様さなど「属性や外見の多様性」ばかりが注目されがちですが、本当にそれだけで組織は強くなるのでしょうか？アメリカのCIA（中央情報局）がかつて起こした歴史的な失敗調査では、「人種や性別の多様性を重視した結果、学歴や経歴（アイビーリーグなど）が極めて似通い、考え方が同一な組織になってしまっていた」という、衝撃的な同一性の罠が明らかになりました。TOMONIALが考える多様性の本質は、属性の違いではなく、個人の持つ「考え方・価値観・視点の多様性」です。「進化 ＝ 多様性 × 選択圧」という生存の方程式や、変化に強い組織の「回復力（レジリエンス）」を高めるために、チーム内に眠る多様性をいかに顕在化させ、育んでいくべきなのかをディスカッションします。▼ 今回の主なトピック・「進化 ＝ 多様性 × 選択圧」生き残る組織に多様性が必要な理由・CIAの歴史的失敗から学ぶ、属性の裏に隠された「思考の同一性」の罠・多様性の本当の最小単位は、個人が持つ「独自の視点や価値観の違い」・同一性の高い組織が抱える「環境変化への脆弱さ」と、それを救う「回復力（レジリエンス）」・すでにあるチーム内の多様性をいかに顕在化し、育むか-----------------皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。Business Contacthttps://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube）本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 番組へのお便り・お問い合わせ「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場の前提のズレで困っている」など、感想やご意見をぜひお寄せください。#TOMONIAL #言葉の定義 #前提を揃える #組織開発 #マネジメント #コミュニケーション #対話

TOMONIAL Talkの新シリーズ「言葉の定義」がスタートします！ 第1回目のテーマは「前提（前提を揃える）」。 「同じ言葉を使っているのに、実は意味している意味合いや解釈が全然違った」 そんな経験はありませんか？ 一見些細に見える「言葉の定義のズレ」は、組織の意思決定や対話において、深刻なすれ違いや組織の摩擦を引き起こします。情報を単に共有するだけでは、前提を揃えたことにはなりません。 今回は、プロスポーツチームのマネジメント期にHagiが直面した苦い失敗体験をもとに、なぜ「言葉の前提を同期させること」が、他でもないリーダー・マネジメント側の重要な役割・責任なのかについて、川尻と深掘りします。 ▼ 今回の主なトピック ・些細な「言葉の定義のズレ」が招く、大きな誤解と組織の摩擦 ・Hagiの失敗談：プロスポーツチームにおける「前提共有」のリアルな葛藤 ・異なるバックグラウンドを持つメンバーが集まる組織で起こる「沈黙のすれ違い」 ・前提を揃えるのは誰の役割か？リーダーが果たすべき本当の責任 ----------------- 🖊️皆さまからの組織開発のご相談をお受けしています。下記のフォームからお問い合わせ下さい。 Business Contact https://forms.gle/7r8HtL97eUs6vntH9 🎬 映像で観る「TOMONIAL Talk」（YouTube） 本エピソードはYouTubeでも動画として配信しています。二人の表情や身振り手振りを含めてお楽しみ頂けます。ぜひYouTube版もご覧ください！ https://www.youtube.com/@TOMONIAL_OFFICIAL 📩 番組へのお便り・お問い合わせ 「言葉の定義について語ってほしい！」「自分の職場の前提のズレで困っている」など、感想やご意見をぜひお寄せください。 #TOMONIAL #言葉の定義 #前提を揃える #組織開発 #マネジメント #コミュニケーション #対話

今回は少し趣向を変えて、収録後のアフタートークをお届けします。 20本以上の対話を収録した直後だからこそ見えてきたこと。 「思っていた以上に、自分たちは考えていた。」 「対話の中で、自分自身の考えが言語化されていく。」 そんな率直な感想から、話題はAI時代の働き方や、人が考え続けることの意味へと広がっていきます。 【今回の内容】 ・20本以上収録して感じたこと ・対話が思考を深める理由 ・AI時代に人間が担う役割 ・答えではなく「問い」を持つこと ・未来を創るために考え続ける意味 シリーズ本編とは少し違った空気感で、私たちの素直な思いやこれから目指したい方向性を語っています。

今回のテーマは「ブランド」です。 ブランドというと、ロゴやデザイン、商品を思い浮かべる方も多いかもしれません。 しかし私たちは、ブランドとは「組織が何を信じ、どのような価値を届けたいのか」という哲学そのものだと考えています。 ロゴや商品、サービスは、その哲学を表現するための一つの手段です。 だからこそ、ブランドを考えることは、組織の在り方を考えることでもあります。 【今回の内容】 ・ブランドとは何か ・ロゴと哲学の違い ・組織運営とブランドの関係 ・商品は哲学の表現である ・組織を支える価値観の育て方 「ブランド」をマーケティングではなく、組織哲学として捉え直すエピソードです。

今回のテーマは「利益」です。 企業活動では当たり前のように使われる「利益」という言葉。 しかし、その本来の意味について深く考える機会は意外と多くありません。 今回は、「利益」という言葉を手がかりに、企業が社会にどのような価値を届けるべきなのかを対話します。 便利さや効率性を追求することは大切です。 一方で、それだけで人は本当に幸せになれるのでしょうか。 AIをはじめとするテクノロジーが急速に進化する今だからこそ、「価値」と「幸せ」の関係を改めて考えてみます。 【今回の内容】 ・利益とは何か ・価値を提供するということ ・便利さと幸せの違い ・AI時代の企業の役割 ・これからの時代に求められる価値創造 経営だけでなく、自分自身がどんな価値を届けたいのかを考えるきっかけになるエピソードです。

今回のテーマは「意思決定」です。 マネジメントとは、日々の意思決定の積み重ねです。 しかし、立場が上がるほど「正解のある問い」は減り、「誰にも答えがわからない問い」が増えていきます。 そんなとき、本当に必要なのは何なのでしょうか。 今回は、経営や組織運営の実体験をもとに、リーダーの意思決定について対話します。 印象的だったのは、「欲しいのは賛成意見ではなく、自分にはない視点」という言葉。 多様な視点に触れることで、意思決定の質は高まり、最後は自らの責任で決断する。 そのプロセスこそが、リーダーシップの本質ではないでしょうか。 【今回の内容】 ・マネジメントと意思決定 ・正解のない問いとの向き合い方 ・賛成意見と多様な視点の違い ・「壁打ち」の価値 ・リーダーが意思決定で大切にしたいこと 一人で答えを探すのではなく、多様な視点とともに意思決定を育てる。そのヒントを探るエピソードです。

今回のテーマは「環境づくり」です。 前回は、「マネジメントの大きな役割は人を育てること」というテーマで対話しました。 では、人はどのような環境で成長するのでしょうか。 今回は、「チャレンジできる環境」をキーワードに、マネジメントが果たすべき役割について考えます。 成長のためには挑戦が欠かせません。 しかし、ただ「チャレンジしよう」と伝えるだけでは、人は安心して一歩を踏み出せません。 大切なのは、挑戦を歓迎し、失敗を学びへと変えられる環境をデザインすることです。 【今回の内容】 ・マネジメントと環境づくり ・チャレンジできる組織とは ・コンフォートゾーンとラーニングゾーン ・失敗をどう受け止めるか ・人が育つ環境の条件 「人を育てる」のではなく、「人が育つ環境を育てる」という視点から、組織づくりを考えるエピソードです。

今回のテーマは「人材育成」です。 マネジメントの大きな役割の一つは、「人を育てること」。 しかし、多くの管理職は、人を育てる方法を体系的に学ぶことなく、その役割を担っています。 「自分が育てられたように育てる。」 「背中を見て覚えろ。」 「とにかく経験させる。」 そうした方法だけで、本当に人は育つのでしょうか。 今回は、人の成長を「感性・知識・経験」という視点から捉え直し、人材育成の本質について対話します。 【今回の内容】 ・マネジメントと人材育成 ・スキルとコミュニケーション能力の違い ・経験だけでは育たない理由 ・感性・知識・経験という成長プロセス ・人を育てる環境づくり 人材育成を「教えること」ではなく、「成長が生まれる環境をつくること」として考えるためのエピソードです。

今回のテーマは「マネジメント」です。 組織づくりを語る上で、避けて通れないのがマネジメントという存在です。 しかし、多くの人は「マネジメントとは何か」を体系的に学ぶ機会がないまま、管理職やリーダーという立場になります。 プレイヤーとして成果を出した人がマネージャーになり、そのまま試行錯誤を繰り返す。 これは多くの組織で見られる光景ではないでしょうか。 今回は、実際のマネジメント経験を振り返りながら、「マネジメントとは何か」、そして組織がどのようにマネージャーを育てていくべきかについて対話します。 【今回の内容】 ・マネジメントとは何か ・管理職が抱える難しさ ・プレイヤーとマネージャーの違い ・マネジメントを学ぶ機会の少なさ ・組織としてマネージャーを育てる視点 マネジメントを「役職」ではなく、「学び、育てる専門性」として考えるためのエピソードです。