Advertise on podcast: Health for wealth

Att vara ett team är en investering – vad får vi tillbaka? Vi pratar ofta om team som om det vore självklart bra. Men det finns något vi pratar mindre om: det är faktiskt ganska jobbigt att vara ett team. Frågan är inte om vi ska samarbeta – frågan är när det faktiskt lönar sig, och hur vi gör jobbet ordentligt när det väl gör det. Det är utgångspunkten i dagens avsnitt med Stefan Söderfjäll – doktor i psykologi, författare och expert på arbets- och organisationspsykologi med ett särskilt fokus på teamutveckling och idrottspsykologi. Det är också det första avsnittet i ett nytt samarbete där vi under hösten belyser olika områden som krävs för att skapa förutsättningar för framgångsrika verksamheter, ledare, team och medarbetare. Börja med frågan ingen ställer Den viktigaste frågan är: behöver vi verkligen samarbeta som ett team om just det här? Stefan är tydlig med att teamarbete är motiverat när uppgiften faktiskt kräver det. Riktigt team eller pseudoteam? Stefan beskriver skillnaden mellan ett riktigt team och vad forskningen kallar ett pseudoteam – en grupp som bär ett teamnamn men saknar det som binder samman ett team. Ett riktigt team har en gemensam och tydlig förståelse för sitt uppdrag. Det finns en regelbunden, strukturerad tid för att reflektera över hur samarbetet faktiskt fungerar. Saknas ett eller flera av de här elementen är gruppen ett pseudoteam. Det låter ofarligt, men forskningen visar att pseudoteam genererar mer konflikter, mer frustration, sämre trivsel och i vissa verksamheter är direkt kopplade konsekvenser för resultat och säkerhet. Tre kategorier av teambeteenden För att förstå hur ett team faktiskt fungerar beskriver Stefan tre kluster av beteenden som kan observeras i alla typer av team: övergångsprocesser – allt som sker före och efter det faktiska arbetet. Förberedelse, måldiskussioner, rollklargöring, planering och reflektion.aktionsprocesser – vad som sker mitt i arbetet. Den löpande koordineringen och kommunikationen.interpersonella processer – tonläge, lyssnande, respekt i oenighet, förmågan att stötta och lugna varandra.Välmående team är bra på alla tre. Och det vanligaste området där team halkar – är i övergångsprocesserna. Hur man faktiskt utvecklar ett team För tio år sedan utvecklade Stefan och hans kollega Kristoffer Svensson en metodiken TeamPro, byggt på just den här forskningen. Syftet var enkelt: sänka ribban för att team ska kunna komma igång med sitt utvecklingsarbete på ett strukturerat, forskningsbaserat sätt. Rekrytering, ledningsgrupper och lagspel Kollektiv prestation inte är summan av individuell skicklighet. Det krävs också en koordineringskomponent – förmågan att lyssna, stötta och lägga sitt ego åt sidan när gruppen behöver det. Ledningsgrupper lyfts som ett särskilt intressant exempel. De är vanligtvis de sämst organiserade teamen, säger Stefan. Det vanligaste problemet är otydlighet kring uppdraget. Du som lyssnar på podden har 20 % rabatt på att certifiera dig inom TeamPro med rabattkoden "hfW". Läs mer här. Reflektionsfrågor för dig som individ Tänk på ett team du är en del av just nu. Kan du tydligt beskriva vad teamets gemensamma uppdrag är – och skulle dina kollegor svara likadant? Hur ofta avsätter ditt team tid till att strukturerat reflektera över hur samarbetet fungerar – inte vad ni har levererat, utan hur ni har gjort det? Finns det uppgifter i ditt team som egentligen hade lösts bättre av dig ensam, eller av färre personer? Vad håller er kvar i ett format som kanske inte tjänar uppgiften? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Är ni ett riktigt team eller ett pseudoteam? Vilka av de grundläggande byggstenarna – uppdrag, mål, roller, spelregler, reflektion – saknas eller behöver stärkas? I vilka av de tre processerna – övergång, aktion, interpersonell – ser ni er största utvecklingspotential just nu? Om ni slutade ses i er nuvarande konstellation, vad skulle inte hända i verksamheten? Det svaret berättar en hel del om vad som faktiskt motiverar teamets existens. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hälsofrämjande arbetsmiljö – inte en sidovagn utan motorn i verksamheten Alla organisationer säger att de vill jobba hälsofrämjande. Arbetsmiljölagen kräver det. Forskningen backar upp det. Och ändå behandlas arbetsmiljöarbetet på de flesta arbetsplatser som något separat från verksamhetsutvecklingen – som om de vore två olika världar. Det är det de inte är. Den insikten är kärnan i Linda Öhmans nyutkomna bok Hållbara arbetsplatser, och den är kärnan i det här avsnittet. Linda har lång erfarenhet av att utveckla hållbara och framgångsrika arbetsplatser, och hon har ägnat mer än tio år åt att i praktiken visa att det systematiska arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen delar exakt samma byggstenar: uppdrag, mål, roller och samspel. Samma byggstenar – olika världar Linda beskriver hur externa konsulter – hur skickliga de än är – sällan får sina insatser att fästa ordentligt om det inte finns en grundstruktur i organisationen. Och den grundstrukturen handlar om att integrera arbetsmiljöarbetet i ledningssystemet, i internstyrningen och i det dagliga arbetet – inte som ett komplement utan som en del av helheten. Från riskfokus till främjande perspektiv Det systematiska arbetsmiljöarbetet är uppbyggt kring en välkänd cykel: undersöka, riskbedöma, åtgärda och följa upp. Det är ett viktigt och lagstadgat arbetssätt. Men Lindas bok visar hur man kan göra det med ett tillagt hälsofrämjande perspektiv. Istället för att starta i vad som inte fungerar, startar man i uppdraget. Uppdraget som gemensam kraftkälla En av de tydligaste effekterna Linda sett i sitt arbete är vad som händer när en grupp skapar verklig samsyn kring sitt gemensamma uppdrag. Grus i relationerna försvinner. Och det blir lättare att prata om sådant som är jobbigt, för man har en gemensam karta att ta avstamp i. Det är inte heller en engångsinsats. Uppdraget behöver hållas levande, justeras, återkommas till. Vem gör vad – och varför det inte bara hänger på chefen Linda är tydlig med att det här arbetet angår alla. Ledningen behöver visa vägen, gärna genom att börja tillämpa det med sina egna chefer som medarbetare. HR har en central roll i att stärka det främjande perspektivet och koppla ihop det med strategi. Och medarbetarna är ofta experterna på sitt eget uppdrag – det är deras kunskap och erfarenhet som behöver få blomma ut. Argument som väger tungt För den som behöver ta upp det här i en ledningsgrupp ger Linda några konkreta argument. Sjuktal och personalomsättning talar sitt tydliga språk. Kundmätningar och anseende likaså. Och kompetensförsörjningsperspektivet blir allt viktigare: en arbetsplats dit folk faktiskt vill komma och stanna är en konkurrensfördel. Men kanske det mest övertygande argumentet är det enklaste: istället för att driva två separata processer – verksamhetsutveckling och arbetsmiljöarbete – kan man driva en integrerad process. Lindas bok är en handbok i exakt det. Den håller läsaren i handen genom varje steg, med verktyg, modeller och konkreta exempel från verksamheter som testat och bevisat att det funkar. Reflektionsfrågor för dig som individ Upplever du att ditt uppdrag är tydligt – vad du är till för, vad som förväntas av dig och hur du bidrar till helheten? Och om inte, vad skulle du behöva för att det ska bli tydligare? Vad behöver du för att må bra och göra ett bra arbete just nu? Har du sagt det till någon, och finns det ett forum där den frågan faktiskt ges utrymme? Tar du ett aktivt medledarskap i din arbetsgrupp – och vad skulle det innebära för dig att göra det lite mer? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Behandlar ni arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen som två separata processer – och vad skulle hända om ni integrerade dem? Har ni en levande och återkommande dialog om ert gemensamma uppdrag, eller är det formulerat i ett dokument ingen längre läser? Vad behöver förändras? Följer ni upp era arbetsmiljöinsatser på ett sätt som faktiskt visar om de fått effekt – och används den uppföljningen för att ta nästa steg? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Makt – det mest vardagliga vi aldrig pratar om Power is nothing without authority. Det säger drottning Elisabeth i The Crown om sin egen, nästan osynliga makt. Margaret Thatcher svarar att om jag gör ingenting, förlorar jag min. Två helt olika idéer om vad makt egentligen är – och vad den kräver av den som har den. Det är med den spänningen vi går in i det här avsnittet tillsammans med Åsa Lundquist Coey, doktor i management och komplexitet, föreläsare på Executive-programmen vid Handelshögskolan och nu i full gång med sin sjunde bok – den här gången om just makt. Samtalet rör sig fritt och utan enkla svar, för makt är inte ett enkelt ämne. Det är ett ämne vi alla har en relation till men sällan sätter ord på. Makt är inte något man har – det är något som uppstår En av de viktigaste insikterna i samtalet är att makt inte är ett tillstånd, utan en dynamik. Den finns inte i dig eller i mig – den uppstår i relationen mellan oss. Och så fort en relation finns, finns makt. Den är alltid asymetrisk, alltid rörlig och aldrig stabil. Vi samskapar den makt vi lever i Det klassiska kakexperimentet som Åsa nämner säger egentligen allt: tre personer i ett rum, en utses till chef, ett fat med fyra kakor ställs fram. Den som nyss blivit chef tar den fjärde kakan – och de andra tillåter det. Makten korrumperar snabbt. Men lika intressant är att de andra samskapar det. De låter det ske. Härskartekniker – inte ondska utan maktlöshet När makt brukas på sätt som skadar andra – det vi brukar kalla härskartekniker – är det lockande att söka förklaringen i illvilja eller dålig karaktär. Men Åsa föreslår en annan ingång: se det som ett uttryck för maktlöshet. När någon känner att de håller på att tappa kontroll, att de inte räknas, att de är på väg att förlora något viktigt – då kan det sluta i just sådana överslag. Det avdramatiserar inte beteendet, men det ger ett annat förhållningssätt till det. Och det öppnar för en annan sorts ledarskap: att inte spela oberörd, utan tvärtom visa att man påverkas. Säga högt, när Robban sitter tyst hela mötet eller när något sägs som skaver: nu blir jag lite osäker, berätta. Inte som en teknik, utan som en genuint mänsklig reaktion. Det öppnar dörrar som konfrontation stänger. Att ge och ta tillbaka makt En sak som lyfts i samtalet är hur snabbt det går att börja kliva in i en maktroll på fel sätt när man precis fått den. Inte för att man är elak, utan för att man börjar spela chef snarare än vara chef. Man tar på sig en kostym man tror förväntas av en, snarare än att stanna i sig själv och fråga: vad tycker jag faktiskt är ett bra ledarskap? Vad vill jag att det ska innebära? Det finns en lika viktig fråga i det: vad vill jag inte ha makt över? Att prata om makt utan att kalla det makt Många upplever att ordet makt är för laddat att ta upp direkt. Och kanske är det ibland klokt att använda andra ord. Inte för att smyga förbi ämnet, utan för att göra det möjligt att alls komma dit. Vem påverkar vad i det här rummet? Hur påverkar vi varandra just nu? Det är samma fråga, men i en form som fler kan ta emot. Reflektionsfrågor för dig som individ I dina viktigaste relationer på jobbet just nu – vem påverkar vem, och hur? Är du medveten om den makten du utövar och den du tillskriver andra? Finns det makt du har fått som du egentligen inte vill bära ensam – och hur skulle det se ut att ge tillbaka den eller dela den? Tänk på en situation där du reagerade starkt på en kollegas beteende. Vad hände om du betraktar det som ett uttryck för maktlöshet snarare än illvilja? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Hur pratar ni om makt och påverkan i er grupp – och om ni inte gör det, vad hindrar er? Vad skulle förändras om ni vågade sätta ord på det? Vem i er grupp har mest formell makt, och stämmer det överens med vem som faktiskt påverkar beslut och stämning? Vad säger eventuella glapp om er kultur? Hur lyssnar ni på varandra i möten – och vad signalerar ni med hur ni lyssnar? Vad händer om ni börjar ge akt på det kollektivt? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

AI på jobbet – ett verktyg för hälsa, inte bara effektivitet Generativ AI har nått 53 procents användning globalt på bara tre år – snabbare än både persondatorn och internet. Optimismen ökar, men det gör nervositeten också. Och mitt i den snabba omställningen är det lätt att missa den viktigaste frågan: vad gör den här förändringen med oss som jobbar? Det samtalet tar vi i det här avsnittet av Health for Wealth, tillsammans med Christopher Bernestå utbildningsledare och David Sköld tillika utbildningsledare och därtill AI-ansvarig på Effektiv Nu, ett företag som hjälper organisationer och individer att både jobba smartare i den digitala arbetsmiljön och en del av det är att stötta i att använda AI på ett klokt, tryggt och faktiskt hälsofrämjande sätt. Problemet är inte tekniken – det är otydligheten En sak som Christopher och David möter om och om igen i sina utbildningar är att AI-användningen ökar snabbt, men att organisationerna inte hänger med. Medarbetare sitter med verktyg de inte fått riktlinjer för. Och i bristen på svar uppstår det som kallas skugg-AI – en användning som ingen har koll på. Börja med syftet – inte verktyget En av de viktigaste insikterna i samtalet är att AI inte är ett mål i sig. Det är ett medel. Och som med alla medel behöver det finnas ett syfte. Inte ”vi ska ha AI” – utan ”vi ska ge bättre vård, skapa bättre kundupplevelser, minska administration" Det gäller på organisationsnivå. Men det gäller lika mycket på individnivå. AI som kognitiv avlastning – inte ny belastning Christopher pekar på något centralt: vi lever i en tid av informationsöverflöd, ständiga avbrott och för många beslut. Det är inte arbetet i sig som gör oss trötta – det är mängden intryck. David, som har bakgrund som hälsopedagog, drar parallellen till elcykeln. Kör du på full gas hela tiden får du åka långt men ingen konditionsträning. Lämnar vi ut hela hjärnan till AI riskerar vi att tappa just de förmågor som ingen teknik kan ersätta. Vad man behöver veta om risker och regler Effektiv Nu hjälper också organisationer att navigera AI Act, EU:s regelverk för AI-användning. Dessutom ställer AI Act krav på att alla som använder AI ska ha en grundläggande AI-kunnighet, en så kallad AI literacy. Det är ett organisatoriskt ansvar – och något Effektiv Nu konkret stöttar verksamheter med genom utbildning, riktlinjer och vägledning. Frågan är vad vi gör med den tid som frigörs Christopher formulerar något hoppfullt om framtiden: frågan är inte hur mycket mer vi kan producera med hjälp av AI. Frågan är vad vi ska göra med den mänskliga kapacitet som frigörs när tekniken tar hand om administration, informationssortering och rutinuppgifter. Vill du veta mer om hur din organisation kan komma igång med AI på ett tryggt och strukturerat sätt? Effektiv Nu erbjuder utbildningar och stöd för både individer och organisationer.  Reflektionsfrågor för dig som individ Har du ett tydligt syfte när du använder AI – eller testar du lite på måfå? Vad skulle det förändra om du gick in med en konkret fråga om hur AI kan hjälpa just dig i din vardag? Vilka delar av din arbetsdag är mest kognitiv belastande just nu – och skulle AI kunna avlasta någon av dem? Hur källkritisk är du mot det AI ger dig? Tar du det för sanning inom områden där du inte har expertisen att bedöma svaret? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Har ni tydliga riktlinjer för vilka AI-verktyg som är okej att använda och vilken data som får matas in? Om inte – vad händer i mellantiden? Vet era medarbetare vad AI Act innebär för deras användning av AI i jobbet? Och har ni säkerställt den AI literacy som regelverket kräver? Om AI frigör tid och kognitiv kapacitet hos era medarbetare – vad vill ni att de ska använda den till? Har ni pratat om det? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vem vill jag vara, för vem och varför? Tre frågor som lätt försvinner i ett arbetsliv fullt av deadlines och prestation. Men ibland stannar man upp – eller får hjälp att göra det – och upptäcker att de har varit där hela tiden. Det är de frågorna som bär det här avsnittet där psykologen Marika Ronty är tillbaka med nästan 50 år av arbete med ledare och människor i bagaget. Det blir ett samtal om ledarintelligens, om inre och yttre syfte, om närvaro som den kanske mest värdefulla gåvan vi kan ge varandra – och om varför mänskligheten i mötet mellan människor blir viktigare ju mer teknik letar sig in i våra liv. Det yttre och det inre syftet Marika skiljer på yttre syfte – det vi gör, rollen vi tar, uppdraget vi genomför – och det inre syftet, det som verkligen driver oss inifrån. Det kan ta decennier att få fatt i det senare. Och det är, menar Marika, just det som avgör med vilken energi vi går in i det vi gör. Inte vad vi säger att vi gör, utan vad som faktiskt bär oss. Ledarintelligens – varför det behövdes Ledarintelligens är Marikas tankemodell, född ur decennier av arbete med hundratals chefer och ledare. Den bygger på insikten att ledarskap inte bara handlar om det rationella – mål, struktur, strategi – utan om samspelet mellan tre dimensioner: det rationella, det emotionella och det som har med skälet att göra, hjärtats intelligens, varför vi gör vad vi gör och för vem. Den fråga hon alltid fick, var hur man framför feedback och kritik på ett bra sätt. Det handlar om relationer. Och det är den dimensionen som fortfarande, efter 40 år i organisationer, inte fått tillräckligt med plats. Visionen går före målen När Marika frågade chefer hur det kändes när de uppnått sina mål, svarade åtta av tio – det känns tomt. Ur tomhet är det svårt att hämta kraft för nästa steg. Visionen, däremot, är en kraftkälla. Den ger energi. Och forskning från bland annat Boyatzis visar att samtal om vision och mening aktiverar det parasympatiska nervsystemet, det som lugnar och öppnar, snarare än det sympatiska, som håller oss i konstant beredskap. Resultat och kvalitet i arbetet blir faktiskt bättre när vi börjar där. Närvaro som det mest mänskliga vi kan ge Kanske det viktigaste i hela samtalet är enkelt att formulera men svårt att leva: att ge en annan människa sin fulla närvaro är en av de mest värdefulla sakerna vi kan göra för varandra. Att andas in varandra, som Marika uttrycker det. Att låta mellanrummen finnas. Att inte alltid ha nästa fråga redo, utan stanna i det som just sades. Det är där insikterna föds. Det är där tilliten byggs. Och det är just det, menar Marika, som blir viktigare ju mer teknik tar plats i våra liv och relationer. Att vara mänsklig. Reflektionsfrågor för dig som individ Vad är ditt yttre syfte i ditt arbete – och om du stannar upp och lyssnar lite djupare, vad är ditt inre? Tänk på en person du ska möta den närmaste veckan. Vad skulle det innebära att vara fullt närvarande med dem – och vad hindrar dig från det? När uppnådde du senast något du arbetat mot – och hur kändes det? Vad berättar det om var du hämtar din energi? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Hur ofta pratar ni om varför ni gör det ni gör – inte vad ni ska uppnå, utan för vem ni finns till och vad som egentligen driver er? Vad i era strukturer och system gör det svårt att vara mänskliga med varandra? Och vad skulle ett litet steg bort från det kunna se ut? Marika frågar: vad behöver du av mig, och vad behöver jag av dig, för att vårt möte ska bli bra? Hur skulle den frågan förändra era möten om ni ställde den på riktigt? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

En laghum ekonomi – när marknadskrafterna får hjälpa oss göra rätt "Det är lättare att föreställa sig världens undergång än slutet på kapitalismen. Men vi måste reformera – och det tror jag faktiskt går." Det finns en frustration som många känner, oavsett om man sitter i en ledningsgrupp, på ett kontor eller vid ett köksbord. Man vet att klimatfrågan är akut. Man vill göra rätt. Men systemet runt omkring är designat för att göra fel enkelt och rätt svårt. Och så länge det ser ut så – vad hjälper det att vi anstränger oss? Det är den frågan som Stefan Krook har ägnat de senaste åren åt att försöka besvara. Han är serieentreprenör, grundare av bland annat Kivra och Godfond, och författare till boken The Laghum Economy. I det här avsnittet pratar vi om ett ekonomiskt systemskifte som inte handlar om moral, förbud eller uppoffringar – utan om att använda marknadens egna krafter för att styra oss i rätt riktning. Inte dyrare – annorlunda En vanlig missuppfattning är att en sådan reform nödvändigtvis innebär att allt blir dyrare. Stefan är tydlig med att det inte stämmer. Konkret skulle det kunna innebära att den återvunna polyesterjackan plötsligt blir billigare än den som kräver jungfrumaterial. Att matvaror prissätts utifrån hur mycket naturresurser som gått åt att producera dem – inte utifrån vad det kostar att tillverka dem i ett land med svag miljölagstiftning. Myran som bygger en vacker stack "Det är meningsfullt att slita med barret om du tror att du bygger en vacker stack. Men om du tror att någon kommer att förstöra den stacken – då är det inte meningsfullt längre." Parallellen till arbetslivet är omöjlig att missa. Det är precis vad vi vet från forskning om välmående och hållbarhet i organisationer: meningsfullhet är inte ett lyxigt tillägg. Det är en grundförutsättning för att vi ska orka, engagera oss och prestera över tid. Och meningsfullheten urholkas när vi tvingas göra saker som strider mot det vi vet är rätt – privat, yrkesmässigt och planetärt. Beteenden formar värderingar – inte tvärtom Vi pratar också om den beteendeförändring som måste till. Vi brukar tänka att man först behöver ändra värderingar, och att beteendet följer. Men forskning pekar i en annan riktning: beteenden skapar värderingar lika mycket som tvärtom. De förstärker varandra. Nobelprisbelönad beteendeforskning visar gång på gång att vi inte fattar rationella beslut – vi gör det som är enkelt, vant och nära till hands. Vad kan du och din organisation göra? Stefan är tydlig med att förändringen på systemnivå kräver politiskt ledarskap – och att det politiska ledarskapet kräver tryck från medborgare och näringsliv. Men han är lika tydlig med att varje röst spelar roll. För organisationer handlar det om att våga vittna. Att säga högt att vi gör så gott vi kan, men att vi behöver bättre spelregler för att bidra. Det är inte att abdikera från ansvar. Det är att vara tydlig med vilket ansvar som faktiskt är vars och ens. Här kan du läsa mer om boken och The laghum economy. Reflektionsfrågor för dig som individ Var i din vardag märker du att systemet gör det svårt att göra rätt – och vad skulle behöva finnas på plats för att det enkla valet också skulle vara det hållbara? Finns det något du gör i dag som du vet strider mot dina värderingar, men som systemet runt dig uppmuntrar? Stefan talar om myran som behöver tro på att stacken är värd att bygga. Vad är din stack – och vad håller din känsla av meningsfullhet vid liv just nu? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Finns det beslut ni tar i er verksamhet som ni vet inte är hållbara – inte för att ni saknar vilja, utan för att spelreglerna inte stödjer det rätta valet? Vad skulle det innebära att säga det högt? Hur pratar ni om meningsfullhet i er organisation – och kopplar ni det till er roll i ett större sammanhang, bortom era egna mål och resultat? Företag behöver vittna om behovet av bättre spelregler, inte bara agera inom de befintliga. Hur ser ert ansvar ut där – och vem i er organisation kan ta den rösten? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det är ett av de ögonblick på året som är lite undervärderat – den där övergången från sommar till höst. Inte för att den alltid känns så bra, för det gör den inte alltid. Men för att det faktiskt är ett av de tillfällen vi har att stanna upp och fråga oss: vad har jag med mig för insikter att hämta kraft ifrån? Vi vet ofta mer än vi tror. Vi vet vad vi behöver, vad som är viktigt och vem som är viktigt. Men det så kallade veta-göra-gapet – knowing-doing gap – är djupt och långt. Och det är just det vi behöver hjälpa oss själva att stänga. Det här avsnittet har inga gäster och inga studier. Bara några frågor att bära med sig – uppdelade efter KASAM, känsla av sammanhang, det begrepp från Aaron Antonovsky som genomsyrar mycket av det vi pratar om i podden. Det handlar om tre saker som tillsammans avgör hur vi klarar av utmaningar och hur vi mår över tid: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Ta den fråga som fastnar, en kan faktiskt räcka! Och om du vill – lägg den i din kalender så att du möter den igen när du behöver den. Begriplighet – förstår jag vad jag går in i? Begriplighet handlar inte om att ha alla svar, utan om att ha tillräcklig klarhet för att veta vad man förhåller sig till. En av de vanligaste orsakerna till stress i arbetslivet är otydlighet – för många mål, oklara prioriteringar och känslan av att springa fort utan att riktigt veta vart. För dig som individ eller medarbetare: Vad behöver jag förstå bättre för att känna mig tryggare i det som komma skall? Vad har jag sagt ja till den här hösten, och är jag medveten om vad det faktiskt innebär i tid och energi? Vad vet jag inte som jag egentligen behöver veta – och vem kan hjälpa mig förstå det? För dig som är chef eller ledare: Vad behöver de människor du leder förstå för att kunna göra ett bra jobb till hösten? Hur tydlig är du i dina prioriteringar – och vad signalerar du, medvetet eller omedvetet, om vad som räknas? Hanterbarhet – har jag det jag behöver? Hanterbarhet handlar om resurser – energi, stöd, tid och förutsättningar. Det är varken ett rent individuellt eller ett rent organisatoriskt ansvar. Det är båda. Och inför en intensiv period är det värt att titta på balansen ärligt, innan det brinner. För dig som individ eller medarbetare: Vad ger mig energi, och vad tömmer mig – och hur ser balansen ut just nu, och framåt? Vad viskar kroppen och huvudet innan det börjar skrika – vilka signaler behöver jag ge akt på? Vad kan jag göra på några minuter när energin sviktar? Vad behöver jag varje dag, varje vecka? För dig som är chef eller ledare: Har dina medarbetare det de behöver för att göra ett bra jobb – och vet du svaret på den frågan, eller antar du det? Vad behöver du ha på plats för att själv orka vara ett bra stöd för andra under hösten? Meningsfullhet – varför spelar det här roll? Meningsfullhet är det som ger oss uthållighet när det är tungt, nyfikenhet när det är tråkigt och glädje när det funkar. Det är inte ett lyxigt tillägg – det är en grundförutsättning. Och ändå är det den frågan vi sällan ställer oss, varken som individer eller som organisationer. För dig som individ eller medarbetare: Vad i mitt arbete och i mitt liv känns på riktigt meningsfullt – och hur mycket av min tid spenderar jag faktiskt på det? Vad har det senaste året lärt mig om vad som verkligen spelar roll för mig? För dig som är chef eller ledare: Vet du varför det ni gör spelar roll – och kan du sätta ord på det på ett sätt som faktiskt når fram? Hur pratar ni om mening i vardagen, inte bara på kickoffer och strategidagar utan i de dagliga samtalen? En fråga att samla allt i Oavsett var du befinner dig finns det en fråga som rymmer lite av allt det ovanstående: Vad vill jag att den här hösten ska bli – och vad behöver jag förstå, ha på plats och låta ta mer plats för att det ska bli möjligt? Skriv ner den, prata med någon om den. Och lägg gärna in en eller några av frågorna i din kalender – nu när du tänker klart, innan allt dragit igång runtom dig. Lycka till! / Ann-Sofie Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

En sommar att tänka nytt Det är valår. Jag är i Almedalen och lyssnar och försöker lyssna för att förstå- det är inte helt lätt alltid Det är en plats där Sverige på allvar försöker prata med sig självt – politiker, forskare, företagsledare och medborgare sida vid sida i gränder, under bar himmel, i samtal man inte planerade och med perspektiv man inte förväntade sig. Om man just klarar av att lyssna och ge dem plats. Det påminner mig om något vi pratat om i podden nyligen: att miljön runt oss formar oss mer än vi tror, och att de möten som inte går att boka in i en kalender ofta ger mest. I ett valår är det extra tydligt. Det är svårt att undvika perspektiv som skiljer sig från ens egna här. Och det är, tänker jag, precis vad vi alla behöver lite mer av. Så istället för ett vanligt avsnitt vill jag ge er med er något att bära in i sommaren. Inte en att-göra-lista utan några frågor att låta ligga och jäsa. Ta den som fastnar. En räcker. Om meningsfullhet Vad fick mig att känna mest mening det senaste året – och finns det mönster i det? Om jag tar bort förväntningar, mina egna och andras, vad vill jag faktiskt uppleva under min ledighet? Vilken version av mig själv vill jag vara när semestern är slut? Om öppenhet När kände jag mig senast nyfiken på något jag inte förstod, snarare än dömande? Finns det en åsikt eller övertygelse jag håller hårt i, men inte är helt grundad i, – som jag vågar jag undersöka varför? Vad skulle hända om jag mötte en obekväm situation med "berätta mer" istället för att dra slutsatser direkt? Om olikhet och inkludering Vem i mitt liv är väldigt olik mig, och vad har jag lärt mig av det? Finns det grupper av människor jag sällan möter eller lyssnar på – vad skulle det innebära att aktivt söka upp deras perspektiv? Hur reagerar jag när någon utmanar mitt sätt att se på världen – med försvar eller med intresse? Vilka outtalade antaganden gör jag om människor som inte är som jag? För att avsluta Vad är en konkret sak jag kan göra under semestern för att öva mig i öppenhet – mot mig själv eller mot någon annan? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Miljön formar beteendet – mer än vi tror I detta avsnitt pratar jag med Marcus Lager från Twitch Health, med avstamp i en spännande delstudie från Mälardalens universitets paraplyprogram Softco – ett forskningsprogram om framtidens hållbara kontor. Vad studien visade Delstudien, kallad Sofia, är en interventionsstudie med 33 kontorsarbetare på två svenska kontor. Deltagarna delades in i en kontrollgrupp som fick fokusera på hälsosam livsstil – rörelse och bra mat enligt nordiska näringsrekommendationer – och en experimentgrupp som dessutom fick perspektivet kopplat till hållbarhet, klimatpåverkan och aktiva transportsätt. Båda grupperna deltog i fem workshops och fick i den sista använda en app, ursprungligen utvecklad vid Stanford, för att fotografera och beskriva saker i sin kontorsmiljö som de upplevde som hjälpsamma eller hindrande för sin hälsa. Kontoret som arena – men vilket klister håller? Marcus lyfter något som många arbetsgivare just nu brottas med: hur får man medarbetarna att faktiskt vilja komma in till kontoret? Regler och policies är ett sätt att försöka lösa det, men när man mäter verkligheten mot intentionerna i passersystem ser man att det sällan stämmer. Det handlar om något annat. Relationer byggs inte i bokade möten. De byggs i det som händer mellan mötena, vid kaffemaskinen, i korridoren, när man råkar mötas i en reception som är designad mer som ett fik än en sluss. Det lilla som gör stor skillnad En av de roligaste konkreta insikterna i samtalet är hur stor effekt enkla saker kan ha. Marcus nämner handdukar som ett exempel. Att inte behöva ta med sig en handduk hemifrån till träningen på jobbet, eller hänga den blöt på kontorsstolen efteråt, är något som slår oväntat högt i kundnöjdhet. Det känns som ett hotell, säger medarbetarna. Och den känslan av omtanke smittar av sig på hela upplevelsen av arbetsplatsen. Ensamheten vi inte pratar om Marcus avslutar samtalet med något som väger tungt. Ensamheten skenar i världen. Vi är fler människor än någonsin, och ändå rapporterar fler och fler en djup känsla av isolering. Och arbetsplatsen spelar en roll i det som är svår att överskatta – inte för att den kan lösa allt, men för att den för många är det primära sociala sammanhanget. Det spontana samtalet vid kaffemaskinen, promenaden till och från kontoret, känslan av att vara behövd och efterfrågad – det är saker som inte kan bokas in i en kalender eller ersättas av ett Teams-möte. Det kräver att vi faktiskt är på samma plats. Och kanske räcker det ibland med just det – att stanna upp, ställa en riktig fråga och bry sig lite extra om den kollegan som inte verkar ha så mycket att gå tillbaka till efter jobbet. Reflektionsfrågor för dig som individ Tänk på den miljö du jobbar i just nu. Vad i den miljön stöttar dina hälsosamma vanor – och vad motarbetar dem? Är det något konkret du skulle kunna förändra eller påverka?Hur mycket av ditt beteende på jobbet styrs av det som finns nära till hands, snarare än av medvetna val? Och vad säger det om hur du skulle vilja att din miljö var utformad?Finns det en kollega i din omgivning som du egentligen inte vet så mycket om hur de mår – och som kanske skulle uppskatta att du stannade upp och frågade på riktigt? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Om ni frågade era medarbetare vad i kontorsmiljön som hjälper respektive hindrar deras hälsa – vad tror ni att svaren skulle vara, och hur länge sedan är det ni faktiskt frågade?Hur ser ert "klister" ut – det som gör att medarbetare faktiskt vill komma in till kontoret? Är det något ni aktivt jobbar med, eller har det mest uppstått av sig självt?Vilka enkla förändringar i er miljö, stora som små, skulle kunna sänka tröskeln för hälsosamma beteenden under arbetsdagen – utan att det handlar om förbud eller regler? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mod, fokus och lust – vad vi kan lära av en av Sveriges bästa intervjuare Vi pratar mycket om kommunikation på jobbet. Men hur ofta stannar vi upp och frågar oss om vi faktiskt gör det? I det här avsnittet av Health for Wealth fick jag äran att samtala med Martin Wicklin, programledare för Söndagsintervjun i P1 och en av Sveriges mest uppskattade intervjuare. Med ett hantverk finslipat under 20 år i Sveriges Radio har Martin utvecklat förmågor som inte bara hör hemma i radiostudion. De hör hemma på varje arbetsplats. Vet du vart du vill – innan samtalet börjar? En av de viktigaste insikterna Martin delar handlar om förberedelse. Inte i form av ett batteri med färdiga frågor, utan något djupare: en tydlig känsla av vart han vill nå med just den här personen. Det är en viktig distinktion. Färdiga frågor ger en falsk trygghet. Det som faktiskt håller ett samtal i rätt riktning är att ha ett tydligt syfte. Tillit först – sedan de svåra frågorna Martin är inte rädd för att ställa obekväma frågor. Han beskriver hur han nästan alltid har en sådan fråga med sig – en som han vet gör lite ont, och som ibland är jobbig att ställa. Men han lägger den aldrig först. Det är ett perspektiv som utmanar hur vi ofta tänker kring svåra samtal på jobbet. Vi antingen undviker dem helt, eller försöker ta dem direkt – utan att ha lagt grunden. Martin visar att det finns en tredje väg: börja med att bygga tillit, visa att du lyssnar på riktigt, och ta sedan det svåra när förutsättningarna finns. Älska den du ska prata med Kanske det mest oväntat konkreta tipset Martin delar handlar om det han gör precis innan intervjun börjar. Han går undan och intalar sig själv att han älskar den han ska prata med. "Det är ett mindset. Ett sätt att hamna i rätt läge för att ge en annan människa möjlighet att bli sitt bästa." Det låter enkelt men det är det inte alltid – särskilt inte när man ska möta någon man har förutfattade meningar om, är irriterad på, eller är i konflikt med. Men Martin är tydlig med effekten: av nära 400 intervjuer har han i nästan samtliga fall tyckt bättre om personen efter samtalet än vad hans fördomar var innan. Mod, fokus och lust Mot slutet av vårt samtal frågade jag Martin om de tre viktigaste ingredienserna för en riktigt bra intervju. Svaret kom utan tvekan: mod, fokus och lust. Mod att ställa frågorna som behöver ställas, även när de är obekväma. Fokus i meningen intensivt lyssnande närvaro. Och lust – känslan av att det här är en ära, att det här ska bli kul, att nyfikenheten på den här människan är äkta. Det är tre ingredienser som är lika giltiga i ett medarbetarsamtal som i en radiostudio. Och tre egenskaper som vi sällan pratar om när vi pratar om ledarskap och kommunikation på jobbet – men kanske borde. Reflektionsfrågor för dig som individ Tänk på ett viktigt samtal du har framför dig. Vet du vart du vill nå – inte bara vilka frågor du ska ställa, utan vad du faktiskt vill uppnå? Och är du beredd att lämna ditt manus om samtalet tar en annan väg?Finns det någon i din vardag som du har förutfattade meningar om – och som du aldrig riktigt har lyssnat på? Vad skulle hända om du gick in i nästa samtal med inställningen att du älskar den här personen?Hur ofta lyssnar du för att förstå – jämfört med att lyssna för att svara? Vad skulle behöva förändras för att du ska kunna vara mer genuint närvarande i dina samtal? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Hur ser kulturen ut hos er för att ställa svåra frågor? Är det okej att lyfta det som skaver, det som inte fungerar, det som ingen vill säga högt – och om inte, vad håller tillbaka?Bygger ni tillit innan ni tar de svåra samtalen – eller hoppar ni rakt in i det obekväma utan att ha lagt grunden? Vad skulle det kräva att förändra det?Martin beskriver mod, fokus och lust som de tre viktigaste ingredienserna för ett bra samtal. Vilken av de tre är svagast i er kultur just nu – och vad skulle ett litet steg i rätt riktning kunna se ut? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ta hand om ditt arbetskapital – så jobbar vi smartare, tillsammans Det råder inte brist på tips om personlig effektivitet men ändå upplever många att de aldrig riktigt hinner med det som faktiskt är viktigt. Chefer sitter i möten hela dagarna och jobbar ikapp på kvällarna. I det här avsnittet möter jag min Oxy Groupkollega Magnus Bornäs, som kallar sig arbetssättsdesigner – och som sedan 2008 hjälpt organisationer att designa medvetna sätt att jobba. Sätt som gör att människor både mår bättre och presterar bättre. Hans utgångspunkt är enkel men viktig: de flesta organisationer har ett arbetssätt, men det är sällan medvetet designat. Vad är egentligen ett arbetskapital? Magnus introducerar begreppet som de samlade resurser en person har som är värda något på arbetsmarknaden. Det handlar inte bara om formell kompetens utan om förmågor som smarthet, social förmåga, kreativitet och energi – det som gör att man kan bidra på riktigt. De fyra centrala förmågorna han lyfter är produktivitet, kreativitet, adaptivitet och motivation med energi som grund. Det sista är ofta det som brister. Det är inte ointresse eller bristande vilja som hindrar oss. Det är att vi helt enkelt är för trötta för att få ut det vi faktiskt är kapabla till. Det räcker inte att jobba på individnivå Magnus är tydlig med att personlig effektivitet är en nödvändig grund – men långt ifrån tillräcklig. Vi jobbar inte i isolation. Vi samarbetar. Och i de samarbetena kan antingen något magiskt hända – eller så sänker vi varandra utan att ens märka det. Han beskriver hur dåliga arbetssätt ofta drabbar oss kollektivt: möten som drar över, dålig förberedelse, ständiga avbrott, för många kanaler och verktyg som ingen riktigt äger. Ingen menar illa. Men effekten är att vi stör varandras fokus, skapar frustration och tappar det som faktiskt kunde ha blivit bra. Det han kallar samarbetseffektivitet handlar om att respektera varandras fokus – att komma överens om när vi är tillgängliga och när vi inte är det, att samla frågor istället för att avbryta, att bygga en naturlig rytm tillsammans. Det mänskliga i att hitta tillbaka Magnus berättar om en chef som – efter att ha jobbat med sin teamstruktur i Teams – slutade gå hem med 80-100 olästa mejl varje kväll. Som kunde gå ut med hunden långsamt, utan att dra den i spänt koppel. Det är kärnan i det Magnus vill förmedla: det handlar inte om att bli mer maskinlik och effektiv. Det handlar om att bli mer mänsklig. Att få tillbaka tillgång till sin kreativitet, sin nyfikenhet, sin förmåga att tänka ett färdigt. Det är där arbetskapitalet faktiskt växer. Och det kräver att vi – individer, ledare och organisationer – är villiga att designa hur vi jobbar med samma omsorg som vi lägger på vad vi ska jobba med. Reflektionsfrågor för dig som individ Vilka av dina förmågor – kreativitet, analytisk förmåga, social intelligens – får du faktiskt använda under en vanlig arbetsdag? Vad hindrar dig från att använda dem mer? Hur mycket av din tid går åt till att reagera och svara, kontra att faktiskt tänka och bidra med det du är bäst på? Vad skulle behöva förändras för att balansen ska bli rimligare? Finns det ett konkret beteende – en vana, en tillgänglighet, ett sätt att kommunicera – som du vet kostar mer än det ger, både dig och dina kollegor? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Har ni ett medvetet designat arbetssätt – eller har det mest "blivit" med tiden? Vad skulle ni vinna på att faktiskt sätta ord på hur ni vill jobba tillsammans? Vem äger egentligen frågan om hur ni jobbar i era digitala verktyg? Är det IT, HR, ledningen – eller faller det mellan stolarna? Vad signalerar era ledare med sitt eget beteende om vad som är okej? Håller man sig till gemensamma spelregler, eller lever man som man lär bara ibland? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

OSA är en ledningsfråga. "Har jag koll på vad som händer där ute när jag fattar de här besluten?" Det är frågan som Lars Lööw, generaldirektör på Arbetsmiljöverket, vill att landets ledningsgrupper ställer sig. Inte en gång om året på en strategidag. Utan varje gång ett beslut fattas som påverkar de människor som ska omsätta det i praktiken. Det låter enkelt men det sker för sällan. I det här avsnittet av Health for Wealth samtalar jag med Lars Lööw om varför den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – OSA – är mer aktuell än någonsin. Om vad tio år med en föreskrift faktiskt har gett. Och om vad som krävs härnäst – av myndigheter, politiker, ledningsgrupper och de chefer som varje dag försöker göra ett hållbart jobb under förutsättningar som inte alltid är rimliga. Vad siffrorna berättar – och vad de egentligen handlar om Ökningen av sjukfrånvaron i Sverige har en tydlig koppling till psykisk ohälsa och till arbetslivet. Arbetsmiljöverket har, efter en av sina största inspektionsinsatser någonsin – samtliga akutsjukhus i Sverige – kunnat konstatera det som många på golvet länge vetat: ansvaret för OSA har hamnat på fel nivå. Det finns beslut som fattas på en annan nivå. I den högsta ledningen, på tjänstemannanivå och på politisk nivå. Beslut som får avgörande konsekvenser för hur en första linjens chef kan ta sitt ansvar. Och när de förutsättningarna saknas kompenserar chefen, täcker upp, biter ihop – tills det inte går längre. Kunskapen finns. Men når den rätt nivå? OSA-föreskriften fyller tio år. Den innehåller skallkrav som är glasklara: ökad kunskap hos högsta ledningen, tydlig prioritering, befogenheter och stöd, kontinuerlig dialog och systematisk uppföljning. Det är inte vaga ambitioner – det är lag. Ändå ser vi att det inte nått hela vägen. Det finns hälsoekonomiska analysverktyg som kan sätta faktiska siffror på vad bristande förutsättningar kostar. Forskning och kunskapsunderlag finns att hämta. Men kunskapen måste efterfrågas och mötas av ett genuint intresse uppifrån för att göra skillnad. Varför kvinnor drabbas hårdare – och vad det egentligen säger oss Det är kvinnor som dominerar i statistiken över arbetsrelaterad psykisk ohälsa. Arbetsmiljöverkets egna analyser visar att skillnaden inte ligger mellan kvinnor och män inom samma yrke – den ligger i vilka yrken som toppar listan. Och det är de offentliga tjänsteyrkena, vård, skola och omsorg, som år efter år återfinns längst upp. Det är inte ett individuellt problem som löses med friskvårdsbidrag eller stresshanteringskurser. Det är ett strukturellt problem som kräver strukturella svar – på ledningsnivå och på politisk nivå. Reflektionsfrågor för dig som individ Vet du vad OSA-föreskriften ställer för krav – och i vilken utsträckning de uppfylls i din vardag? Vad saknas, och vem äger det gapet?Har du formulerat vilka förutsättningar du behöver för att göra ett hållbart och lagenligt jobb – och har du lyft det med din chef?Tänk på ett beslut som nyligen fattades ovanför dig och påverkade din vardag. Tror du att beslutsfattaren hade koll på den effekten – och vad skulle hända om du berättade? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation På vilken nivå fattas egentligen de beslut som formar förutsättningarna för arbetsmiljön hos er – och är det rätt nivå som äger ansvaret?Har er ledningsgrupp tillräcklig kunskap om vad OSA innebär på operativ nivå, och finns det strukturer för att den kunskapen ska nå fram och användas?Lars fråga att ta med: Har vi koll på vad som händer där ute när vi fattar de här besluten? Hur skulle ni svara på den i er ledningsgrupp idag? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Gränssättning är inte ett individproblem – det är ett kollektivt ansvar Ordet gräns bär på en dubbelhet som är lätt att missa. En gräns stänger något utanför – men håller samtidigt något viktigt innanför. Ändå pratas det om gränssättning på jobbet nästan uteslutande som ett individproblem. Men vad händer när strukturen runt omkring inte stödjer det? När systemet, kulturen och förväntningarna förutsätter att du kompenserar? I det här avsnittet av samtalar jag med Johanna Dahlgren, organisationspsykolog med lång erfarenhet av att jobba med ledare, ledningsgrupper och organisationer i just de här frågorna. Samtalet rör sig medvetet mellan systemnivå och individnivå – för de hänger ihop på ett sätt som vi sällan pratar om tillräckligt tydligt. Systemet lär sig av det vi gör En av de skarpaste poängerna i samtalet är att organisationer anpassar sig efter beteenden. När chefer täcker upp, löser problem utanför sin roll och arbetar ikapp på kvällarna – signalerar det att resurserna räcker. Det handlar inte om att dessa chefer gör fel. Tvärtom – de flesta drivs av genuint goda skäl. Snabb uppskattning förstärker beteendet. Känslan av kontroll minskar osäkerheten. Och konflikträdslan gör att det är lättare att ta än att förhandla. Men konsekvensen är att problemen aldrig synliggörs. Förmågan byggs inte. Och systemet förblir som det är. När allting är prioriterat finns inga prioriteringar En av de vanligaste orsakerna till att gränssättning havererar är otydlighet – för vaga uppdrag och för lite mandat i relation till ansvar. Synliggör, förhandla, sluta kompensera i det tysta Istället för att hoppa in: Vad behöver vi ändra för att det ska fungera utan mig nästa gång? Istället för att acceptera: Visst kan jag ta det här, men då behöver vi välja bort något annat. Vad väljer vi? Det handlar om att göra det synligt – inte som protest, utan som information. Och sedan stå ut i det obehag som följer. Skillnaden mellan risk och obehag En av de viktigaste distinktionerna i samtalet: vi blandar ihop risk och obehag. Hjärnan är generös med katastrofscenarier. Men ofta är det vi undviker inte farligt – det är bara obekvämt. Det är en viktig nyansering i en samtalskultur där gränssättning lätt förväxlas med att "bli tuffare". Det handlar om att skapa rätt förutsättningar för att göra rätt saker – våga synliggöra när de förutsättningarna saknas. Du är inte ensam – och du behöver inte göra det ensam En av de tyngsta aspekterna av chefsrollen är ensamheten. Man bär mycket, ofta utan att någon ser hur fullt det är. Att kroka arm med chefskollegor – inte bara ventilera, utan föra konstruktiva samtal om det gemensamma läget – är en av de mest underskattade resurserna. Johanna avslutar med två frågor som hon vill att du tar med dig: Vilka problem i min vardag löser jag som egentligen borde synliggöras? Hjälper jag organisationen – eller hindrar jag den från att fungera utan mig? Och till dem lägger jag en tredje: Om du fortsätter precis som nu – vart tar det dig? Och vart tar det dina medarbetare? Reflektionsfrågor för dig som individ Finns det problem du löser regelbundet som egentligen borde synliggöras uppåt eller åt sidan i organisationen – och vad håller dig från att göra det?Hjälper du din organisation framåt, eller hindrar du den från att lära sig fungera utan dig? Vad skulle ett litet steg i rätt riktning kunna se ut?Tänk på en gräns du vet att du borde sätta men inte har satt. Handlar det om en verklig risk – eller är det obehaget du undviker? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Hur synliga är era faktiska prioriteringar? Om du frågade fem chefer i er organisation vad som är viktigast just nu – skulle svaren stämma överens?Vad lär sig ert system av de beteenden som faktiskt sker – inte av intentionerna, utan av vad som görs och inte görs varje dag?Finns det ett rum i er organisation där chefer kan synliggöra att de kompenserar, utan att det tolkas som svaghet eller negativitet? Och om inte – vad skulle behöva förändras för att det rummet ska kunna skapas? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När det långsiktiga tänket gör skillnad "Vi kan inte vaccinera oss mot ohälsa med en enstaka insats. Det handlar om beteenden – och beteenden förändras i vardagen, inte på en workshop." Det är lätt att göra hälsa till ett projekt. En hälsovecka i januari, en fruktskål som byts ut mot kakorna och sedan... livet tar över. Men hos fastighetsbolaget Arwidsro i Stockholm har man valt en annan väg med hjälp av vår samarbetspartner Twitch Health. En väg som börjar i hållbarhetstänket och mynnar ut i något oväntat: en arbetskultur där hälsan inte är ett sidospår utan en grundförutsättning för att orka göra bra saker. I det här avsnittet möter vi Maria Björkling, affärsutvecklare och hållbarhetsansvarig på Arwidsro och Marcus Lager från Twitch Health. Tillsammans berättar de om vad det faktiskt innebär att jobba långsiktigt med hälsa – och varför det sällan handlar om stora, dyra satsningar. Från planet till person Maria kom till hälsofrågorna från ett annat håll än de flesta. Hennes ingång var hållbarhetsarbete – den breda, systemiska frågan om hur vi tar hand om planeten och de resurser vi har. Därifrån var steget till individhälsan kortare än man kanske tror. "Det finns väldigt liten gräns mellan hållbarhet och hälsa", säger hon. "Om man ska kunna bedriva hållbarhetsarbete som verkligen blir något – inte bara grönt strössel på ytan – så krävs förändringsarbete. Och förändringsarbete kräver att människor mår bra och har energi." Hos Arwidsro, ett privatägt fastighetsbolag med drygt 25 medarbetare, har man länge haft korta beslutsvägar och höga ambitioner. Det har gjort det möjligt att faktiskt göra saker, snarare än att lägga energi på att ta fram hälsostrategier och processkartor som ändå aldrig riktigt landar. Hälsoundersökningen som samtalsverktyg En hälsoundersökning kan vara ett sätt att samla data och sedan lägga rapporten i en skrivbordslåda. Marcus är tydlig med vad som krävs för att en hälsoundersökning ska ge effekt: man måste vilja göra något med resultatet. Annars är pengarna bortkastade. Ledarskapet som förebild – på riktigt Ledarskapets roll i hälsoarbete beskriver Maria som att föregå med gott exempel i en mänsklig bemärkelse: att våga sätta hälsamål i medarbetarsamtalet, och att respektera att de kan se väldigt olika ut. Sluta snusa, sova bättre, engagera sig ideellt. "Om du som chef ställer frågan med omtanke och skapar ett rum där det finns tillit – då kan det inte gå fel", säger Marcus. Vad har hälsoarbetet gett? Engagemang. Lojalitet. Stolthet. Maria beskriver det som att medarbetare som känner att arbetsgivaren genuint bryr sig – och underlättar en hälsosam vardag – också tenderar att stanna kvar och tala väl om sin arbetsplats. Men det handlar också om något större: att jobba för en organisation som vill mer, som försöker bidra, ger energi och mening. I tider när hopplöshet och utmattning diskuteras allt mer i arbetslivet är det inte en liten sak. Reflektionsfrågor för dig som individ När det är som mest intensivt på jobbet – vad gör du för att fylla på energin snarare än att tömma den? Och om du inte gör något: vad skulle ett litet steg kunna vara?Finns det något du egentligen vet ger dig energi – sömn, rörelse, tid med rätt människor – men som du regelbundet skjuter framåt? Vad berättar det om dina faktiska prioriteringar?Hur ser din personliga "hälsostrategi" ut just nu – är den reaktiv (du tar hand om dig när du mår dåligt) eller proaktiv (du bygger motståndskraft inför det som kommer)? Reflektionsfrågor för er som team eller organisation Vad signalerar er vardagsmiljö om vad som är viktigt? Vad finns framme, vad uppmuntras, och vad tas för givet – och vad säger det om er kultur kring hälsa?Hur används era hälsoinsatser idag – är de engångsföreteelser eller en del av ett löpande samtal? Vad skulle behöva förändras för att det ska bli mer av det senare?Var går gränsen mellan att stötta medarbetares hälsa och att göra det till ett prestationsområde? Hur skapar ni ett rum där hälsa kan lyftas med omtanke och respekt för olikheter? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur navigerar vi som människor, medarbetare och ledare i tider av förändring, turbulens och AI? I vårt jubileumsavsnitt, inspelat under vårt 10-årsfirande på World Trade Center i Stockholm blev det inga raka svar. Men öppna och kloka och fina reflektioner av våra gäster Alice Holmgren, grundare och VD på Alice Labs, Johan Ivari, lärare i ledarskap och ledning på Försvarshögskolan och Marika Ronty, psykolog, psykoterapeut och författare. Samtalet rörde sig kring behovet hos ledare att kunna mötas som människor i tider av ständig förändring där Marika också pratade till vikten av att känna sig sig själv först, för att kunna leda både sig själv och andra. Hur skapar vi förutsättningar för närvaro, på riktigt? Alice bjöd på reflektionen att i tider av snabba och intensiva svar från AI behöver vi mer mellanrum, mer tystnad. Mer paus. Och förstå att det mänskliga bara blir allt viktigare. Johan bjöd på hoppingivande tankar om hur våra värderingar finns kvar som ledstjärna och mening framåt till och med när det svåraste händer. Det här var ett samtal som inte låter sig sammanfattas i en käck artikel men jag vill gärna skicka med frågor att reflektera över: Hur känner jag mig själv? Hur fortsätter jag lära känna mig själv och förstå mina känslor och reaktioner?Vad gör AI med mig? Hur hjälper det mig skapa mer tid till att vara människa? Hur månar jag om mina pauser från digitala intryck?Vad är något som känns så meningsfullt så jag vill fortsätta sträva mot det även i svåra tider? Tack till Alice, Johan och Marika för ert bjussiga samtal. Tack till Aiat för din proffsiga hjälp med ljud och produktion, tack till Boel som kom in och gästpoddade med mig igen. Tack till er som kom, till alla som lyssnat, gästat, engagerat sig och fortsätter verka för ett meningsfullt och hållbart liv och arbetsliv. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.