Werben im Podcast: Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht!

Die Politik verkauft die Entlastungsprämie 2026 als Entlastung der Bürger – tatsächlich sollen Unternehmen bis zu 1.000 Euro steuerfrei an ihre Mitarbeitenden zahlen können. In dieser Folge erkläre ich: warum dieses Modell politisch und wirtschaftlich problematisch ist,warum die Kritik vieler Arbeitgeber („Wir können uns das nicht leisten“) berechtigt ist,und wie du als Arbeitgeber die Prämie trotzdem klug nutzen kannst – ohne Gießkanne, ohne „Nasenprämie“.Inhalt der Folge: Kurzüberblick: Was ist die Entlastungsprämie 2026 (Stand April 2026)?Warum der Staat Erwartungen weckt, die Unternehmen erfüllen sollenWelche Grenzen die BAG-Rechtsprechung setzt (Stichtagsklauseln, Gleichbehandlung, Teilzeit)Wie du aus der Prämie ein Leistungs- und Produktivitätsinstrument machstKonkretes Praxisbeispiel: Teilzahlung ab zweiter Jahreshälfte + Abschlusszahlung zu WeihnachtenMein Ziel: Dir als Unternehmer eine klare Haltung zu geben – kritisch gegenüber der Politik, aber trotzdem gestaltend im Umgang mit der Prämie. 🔗 KONTAKT – RECHTSANWÄLTE WULF & COLLEGEN 🌐 Website der Kanzlei 👉 https://kanzlei-wulf.de 📧 E-Mail 👉 mailto:[email protected] 📍 Standort Magdeburg 👉 https://kanzlei-wulf.de/standorte/magdeburg 📍 Standort Stendal 👉 https://kanzlei-wulf.de/standorte/stendal 📲 SOCIAL MEDIA – SANDRO WULF / EINFACH RECHT 💼 LinkedIn 👉 https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf 📸 Instagram (Podcast / Kanzlei-Content) 👉 https://www.instagram.com/einfachrecht 📘 Facebook 👉 https://www.facebook.com/kanzleiwulf 🎥 YouTube – „Einfach Recht“ 👉 https://www.youtube.com/@einfachrecht 🎵 TikTok – „Einfach Recht“ 👉 https://www.tiktok.com/@einfachrecht

Gehaltserhöhung als Druckmittel? Warum viele Arbeitgeber das BAG-Urteil falsch verstehen (5 AZR 239/24) Darf ein Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen, dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben? Viele sagen nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts:👉 „Das ist nicht mehr zulässig.“ Aber genau das ist zu kurz gedacht. In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich dir, was das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24 tatsächlich entschieden hat – und warum viele Unternehmen die Entscheidung aktuell falsch einordnen. Wann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greiftWarum die Unterscheidung „Altvertrag vs. Neuvertrag“ kein ausreichender sachlicher Grund istWeshalb das BAG auf den Zweck der Gewährung der Leistung abstelltWarum die zweite Gehaltserhöhung im konkreten Fall rechtswidrig warUnd vor allem:👉 Wie Arbeitgeber weiterhin rechtssicher gestalten könnenDas BAG verbietet nicht die Verknüpfung von Gehalt und Vertragsänderung. 👉 Entscheidend ist vielmehr:Gibt es einen tragfähigen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung? Und genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis. Dieses Urteil betrifft unmittelbar: Vertragsmodernisierung im UnternehmenEinführung einheitlicher ArbeitsverträgeGehaltssysteme und AnpassungenChange-Prozesse in HR👉 Wer hier falsch gestaltet, riskiert: Nachzahlungsansprüchegerichtliche AuseinandersetzungenVertrauensverlust im Team👉 Wer es richtig macht, kann weiterhin: Mitarbeitende motivierenVerträge modernisierenund Prozesse effizient gestalten👉 Nicht die Idee ist das Problem – sondern die fehlende saubere Begründung. 👉 Arbeitgeber dürfen gestalten.👉 Aber sie müssen es juristisch sauber tun. Wenn du Fragen hast oder Unterstützung bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen brauchst: 🌐 Website: https://www.kanzlei-wulf.de📧 E-Mail: [email protected] 🔗 LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf📸 Instagram: https://www.instagram.com/einfachrecht👍 Facebook: https://www.facebook.com/einfachrecht Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat. 👉 Weitere Beiträge findest du auch auf dem Blog der Kanzlei Wulf & Collegen. ⚖️ Darum geht es in dieser Folge🧠 Die zentrale Erkenntnis aus dem Urteil🏢 Praxisrelevanz für Arbeitgeber und HR🎯 Mein Fazit für die Praxis📩 Kontakt & weitere Informationen📲 Folge mir für mehr Arbeitsrecht in der Praxis🎙️ „Einfach Recht“ – der Podcast für Arbeitgeber

Reise ins Ausland – Genehmigungspflicht! In dieser Episode von Einfach Recht sprechen wir über ein Thema, das viele bisher für unmöglich gehalten hätten: Männliche Personen zwischen 17 und 45 Jahren brauchen für längere Auslandsaufenthalte unter bestimmten Voraussetzungen eine Genehmigung – und das kann Dienstreisen, Entsendungen und Auslandsprojekte massiv beeinflussen. Du erfährst in dieser Folge: - Warum längere Reisen ins Ausland rechtlich nicht mehr nur „Privatsache“ sind - Was es mit der Genehmigungspflicht für Auslandsaufenthalte über drei Monate auf sich hat - Wie sich diese Regelung auf Arbeitgeber, HR, Projektplanung und internationale Einsätze auswirkt - Welche Punkte jetzt in Entsende- und Dienstreisevereinbarungen gehören - Welche Risiken bei Pass, Ausreise und Projektabbruch drohen – und wie du sie minimieren kannst - Welche persönlichen und moralischen Fragen sich für betroffene Männer stellen Diese Folge ist besonders relevant für: - Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche - Unternehmen mit internationalen Projekten, Montagen, Baustellen oder längerfristigen Auslandsaufenthalten - Männliche Beschäftigte zwischen 17 und 45 Jahren, die ins Ausland entsendet werden oder selbst länger weg wollen Am Ende der Episode hast du: - einen klaren Überblick über die aktuelle Rechtslage, - konkrete Ansatzpunkte, um deine internen Prozesse anzupassen, - und eine solide Grundlage, um das Thema im Unternehmen sachlich, aber kritisch zu besprechen. Wenn du Unterstützung bei der Gestaltung oder Überprüfung von Entsende- und Dienstreisevereinbarungen brauchst oder das Thema für dein Unternehmen konkret einordnen möchtest, melde dich gern bei mir: - Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht - Kanzlei: Rechtsanwälte Wulf & Collegen - Website Kanzlei: www.kanzlei-wulf.de - E-Mail: [email protected] - Podcast Abonniere Einfach Recht, um keine Folge mehr zu verpassen, und teile diese Episode mit deinem HR-Team, der Geschäftsführung oder Kolleginnen und Kollegen, die Dienstreisen und Auslandsentsendungen organisieren. Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen

Wie viel muss sich ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung wirklich um einen neuen Job bemühen? Die Antwort ist aktuell alles andere als eindeutig. Denn die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte entwickelt sich nicht einheitlich – und genau das zeigt diese Folge anhand aktueller Entscheidungen sehr deutlich. Während das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 16.01.2025 – 6 Sa 633/23) beim Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) eine umfassende Interessenabwägung fordert und auch das Verhalten des Arbeitgebers berücksichtigt, geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen einen deutlich strengeren Weg zu Lasten der Arbeitnehmer.. 👉 Das Ergebnis:Unterschiedliche Maßstäbe bei derselben gesetzlichen Norm. Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB):Wann liegt „böswilliges Unterlassen“ wirklich vor?LAG Köln vs. LAG Niedersachsen:Zwei Gerichte – zwei unterschiedliche BewertungsansätzeWidersprüchliches Arbeitgeberverhalten:Warum Argumentationen im Prozess plötzlich gegen den Arbeitgeber arbeiten könnenBetriebsbedingte Kündigung:Welche Anforderungen Gerichte an die Darstellung der unternehmerischen Entscheidung stellenSozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG):Warum Versetzungsklauseln die Vergleichsgruppen erheblich erweitern könnenDiese Entscheidungen zeigen ein zentrales Risiko: 👉 Es gibt aktuell keine einheitliche Linie bei der Bewertung von Annahmeverzug. Das bedeutet: identische Sachverhalte können unterschiedlich entschieden werdenProzessrisiken sind schwer kalkulierbarAnnahmeverzugslohn kann schnell existenzielle Größen erreichenFür Arbeitgeber gilt derzeit: Nicht nur die Kündigung selbst entscheidet – sondern auch das Verhalten im Prozess. Denn: Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmerseigene Prozessargumentationinterne Einschätzungen zur Einsetzbarkeitkönnen sich unmittelbar auf die Höhe des Annahmeverzugslohns auswirken. LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025 – 6 Sa 633/23LAG Niedersachsen, Urteil (u. a. 5 SLa 465/25 – zur restriktiveren Betrachtung des Annahmeverzugs)Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.09.2025 – 5 AZN 142/25GeschäftsführerHR-AbteilungenPersonalverantwortlicheUnternehmer im MittelstandSolange das Bundesarbeitsgericht keine klare Linie vorgibt, gilt: 👉 Strategie und Dokumentation werden zum entscheidenden Faktor. Melde dich gerne bei mir unter:📧 [email protected] Weitere Beiträge findest du auf:🌐 www.kanzlei-wulf.de Damit du keine Folge verpasst und immer auf dem neuesten Stand im Arbeitsrecht bleibst. #Arbeitsrecht #Annahmeverzug #Kündigung #HR #Personal #Unternehmer #Geschäftsführer #BAG #LAG #Rechtsprechung #KSchG #Rechtsunsicherheit #EinfachRecht ⚖️ Worum es in dieser Folge konkret geht⚠️ Das eigentliche Problem für Unternehmen📊 Praxisrelevante Konsequenz⚖️ Aktuelle Entscheidungen🎯 Für wen ist diese Folge besonders wichtig?🚨 Handlungsempfehlung📬 Kontakt & weitere Informationen🔔 Abonniere „Einfach Recht“

Entgelttransparenzgesetz 2026: Kommt da zum 7. Juni wirklich etwas – oder verschläft Deutschland die EU‑Frist? In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber. 🔍 Darum geht es in dieser Folge: • Was regelt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt? • Welche Pflichten sollen künftig auf Arbeitgeber zukommen (Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Sanktionen)? • Stand 22.03.2026: Was hat die Bundesregierung bisher gemacht – Kommissionsbericht ja, aber wo bleibt der Gesetzesentwurf? • Warum der 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist politisch wichtig, praktisch aber kaum noch realistisch ist. • Deutschlands „Tradition“ bei EU‑Richtlinien: verspätete Umsetzung und Vertragsverletzungsverfahren. • Der entscheidende Dogmatik‑Punkt: Keine neuen Pflichten für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz (Art. 288 Abs. 3 AEUV, keine horizontale Direktwirkung). • Welche Risiken die Richtlinie vor allem für den Staat, nicht aber unmittelbar für Arbeitgeber auslöst, wenn Deutschland zu spät umsetzt. • Und: Warum es trotzdem klug ist, sich jetzt auf mehr Entgelttransparenz vorzubereiten – ohne sich vom 7. Juni verrückt machen zu lassen. 🎯 Für wen ist die Folge besonders wichtig? • Geschäftsführer:innen und Arbeitgeber, • HR‑Verantwortliche und Personalabteilungen, • Unternehmensjurist:innen, • sowie alle, die Vergütungsstrukturen, Gehaltsbänder und Equal‑Pay‑Themen im Unternehmen verantworten. 🧭 Dein Take‑away nach dieser Folge: Du weißt, • warum zum 7. Juni 2026 noch keine neuen gesetzlichen Pflichten für Arbeitgeber gelten, • welche rechtlichen Fehler viele aktuelle Online‑Beiträge zur Entgelttransparenz machen, • wie du als Arbeitgeber die „gewonnene Zeit“ strategisch nutzen kannst, um deine Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Reporting‑Strukturen fit zu machen – bevor der deutsche Gesetzgeber nachzieht. 👨‍⚖️ Über mich Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In „Einfach Recht“ bekommst du jede Woche praxisnahe Einordnungen zu Arbeitsrecht, Mindestlohn, Entgelttransparenz, Kündigung, Arbeitszeiterfassung und allem, was Arbeitgeber und HR wirklich betrifft. 📩 Kontakt zur Kanzlei Wulf & Collegen • 🌐 Website: www.kanzlei-wulf.de • ✉️ E‑Mail: [email protected] • 📞 Telefon Magdeburg: 0391 – 73 74 61 00 • 📞 Telefon Stendal: 03931 – 25 27 222 Wenn du Unterstützung bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz‑Pflichten, bei Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder konkreten arbeitsgerichtlichen Verfahren brauchst, melde dich gern. 👍 Unterstütze den Podcast Wenn dir diese Folge geholfen hat, • abonniere „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ auf Spotify, Apple Podcasts & Co., • und hinterlasse gern eine Bewertung, damit noch mehr Arbeitgeber, HR‑Verantwortliche und Entscheider rechtssicher handeln können. Typische Keywords Entgelttransparenz 2026, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, Equal Pay, Gehaltstransparenz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, HR, Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Richtlinie 2023/970, Gesetzgebungsverfahren, EU‑Richtlinien, Vertragsverletzungsverfahren, Vergütungssysteme, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

Dienstwagen - Wann Arbeitgeber die Privatnutzung wirklich widerrufen dürfen! Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern: Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung? Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt. Das Urteil zeigt:Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen. In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten. Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist Warum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kann Welche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stellt Wann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kann Welche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spielt Warum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kann Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied: Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt. Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen. Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen. Fundstelle:BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24 In der Praxis treten häufig diese Probleme auf: kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag zu unklare oder pauschale Widerrufsklauseln fehlende Regelungen für Kündigung und Freistellung steuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigt fehlende interne Abläufe für Trennungssituationen Der Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil. Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen. Das BAG-Urteil zeigt deutlich: Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen. Diese Folge wird präsentiert von: Rechtsanwalt Sandro WulfFachanwalt für Arbeitsrechtzertifizierter Mediator Rechtsanwälte Wulf & Collegen Standorte:Magdeburg und Stendal Die Kanzlei berät Unternehmen, Geschäftsführer und HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum zu allen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere zu: Kündigungen Aufhebungsverträgen Arbeitsverträgen Dienstwagenregelungen Abmahnungen Vergütungssystemen Weitere Informationen finden Sie unter: www.kanzlei-wulf.de Der Podcast „Einfach Recht“ erklärt aktuelle Urteile im Arbeitsrecht verständlich für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Führungskräfte. Neue Folgen erscheinen regelmäßig mit praxisnahen Erläuterungen zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, der Landesarbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs. Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat: ⭐ Abonnieren Sie den Podcast⭐ Hinterlassen Sie eine Bewertung⭐ Teilen Sie die Folge mit Kolleginnen und Kollegen Kontakt [email protected] Bis zur nächsten Folge –bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite. IhrSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Einfach Recht" deinem Podcast für aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht. Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In dieser Folge räume ich mit einem weit verbreiteten Mythos auf: der angeblichen Pflicht zur digitalen Personalakte ab 2027. In dieser Folge erfährst du: Was eine Personalakte juristisch wirklich ist – und warum auch Schubladen und Excel-Listen dazugehören können Ob ein Arbeitgeber im Privatsektor überhaupt verpflichtet ist, eine Personalakte zu führen – und was im öffentlichen Dienst gilt Was in die Personalakte gehört – und was ausdrücklich nicht hineingehört Ob die Personalakte digital geführt werden muss – und was sich ab 2027 durch die BVV tatsächlich ändert Welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat bei der Einführung digitaler HR-Systeme hat Was das Datenschutzrecht (§ 26 BDSG, Art. 32 DSGVO) für die elektronische Personalakte bedeutet Welche Einsichts- und Auskunftsrechte Arbeitnehmer haben – auch nach Art. 15 DSGVO Warum eingescannte Originale bei Kündigung und Aufhebungsvertrag nie das Original ersetzen Hier erfährst du mehr:🌐 www.kanzlei-wulf.de📧 [email protected] Bei Fragen diskutiere mit mir auf den sozialen Netzwerken, schreib mir deine Frage in den Kommentar oder per Mail. Wenn dir der Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn du ihn abonnierst und mit einer positiven Bewertung unterstützt. Gern kannst du ihn auch mit Freunden teilen. Vielen Dank –dein Sandro Wulf von Einfach Recht #einfachrecht #podcast #Personalakte #Arbeitsrecht #DSGVO #Betriebsrat #HR #Digitalisierung #BVV2027

Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung – Wie § 11 KSchG das wirtschaftliche Risiko im Kündigungsschutzprozess neu justiert (LAG Niedersachsen, 5 SLa 465/25) Unwirksame Kündigung – und trotzdem kein voller Annahmeverzugslohn? Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 11.12.2025 – 5 SLa 465/25) setzt ein deutliches Signal für die Praxis:Auch wenn eine außerordentliche und eine hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind, kann der Annahmeverzugslohn erheblich gekürzt werden – wenn der Arbeitnehmer nicht unverzüglich eine neue Beschäftigung sucht. Im entschiedenen Fall verlangte ein Produktionshelfer Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 07.11.–31.12.2024. Das LAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Kündigungen, kappte jedoch den Anspruch bereits zum 15.12.2024, weil der Arbeitnehmer sich erst am 5. Dezember beworben hatte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er spätestens Mitte Dezember eine neue Stelle finden können. Die eigentliche Bedeutung der Entscheidung liegt jedoch nicht im Einzelfall von wenigen Wochen – sondern in ihrer Übertragbarkeit auf langjährige Kündigungsschutzverfahren. Denn: Annahmeverzug läuft grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. In der Praxis dauern Verfahren häufig 12–24 Monate. Der Annahmeverzugslohn bildet regelmäßig den wirtschaftlichen Hebel für hohe Abfindungsforderungen. Das LAG durchbricht diese Logik:Wer als Arbeitnehmer nicht zeitnah sucht, riskiert die Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes – und damit den Verlust seines zentralen Verhandlungsinstruments. § 615 Satz 2 BGB § 11 Nr. 2 KSchG („böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs“) Einordnung in die aktuelle Rechtsprechung des BAG, insbesondere Urt. v. 27.02.2025 – 5 AZR 127/24 Wann beginnt die Bewerbungspflicht nach einer Kündigung? Was bedeutet „böswillig“ im Sinne des § 11 KSchG? Wie verändert diese Entscheidung die Vergleichsdynamik im Kündigungsschutzprozess? Was müssen Arbeitgeber konkret vortragen, um sich auf § 11 KSchG berufen zu können? Welche Risiken entstehen, wenn beide Seiten lediglich „abwarten“? Annahmeverzug ist kein Automatismus.Er setzt Mitwirkung voraus – auf beiden Seiten. Wer nicht handelt, verliert Verhandlungsmacht. 📩 Kontakt: [email protected]🌐 Blog & weitere Beiträge: www.kanzlei-wulf.de Abonniere „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse gerne eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat. Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!

In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um die aktuellen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 30.10.2025 zu Massenentlassungen – und deren erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber. Ausgangspunkt ist ein praxisnaher Fall: Ein mittelständisches Unternehmen spricht 30 betriebsbedingte Kündigungen aus. Die wirtschaftliche Lage ist nachvollziehbar, der Betriebsrat wurde beteiligt, die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet. Im Kündigungsschutzprozess stellt sich heraus:Die Anzeige war unvollständig. Ergebnis: Sämtliche Kündigungen sind unwirksam. Der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24 „Tomann“ und C-402/24 „Sewel“) stellt klar: Eine fehlende Massenentlassungsanzeige kann nicht nachträglich geheilt werden. Die Anzeige muss objektiv vollständig sein – das Schweigen der Agentur für Arbeit schützt nicht. Die 30-Tage-Frist ist strikt einzuhalten. Solange der deutsche Gesetzgeber nichts ändert, bleibt die Unwirksamkeit die Rechtsfolge bei Verstößen. In dieser Episode erfahren Sie: Wann eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt Welche Pflichten Arbeitgeber gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit haben Warum formale Fehler existenzielle wirtschaftliche Folgen haben können Welche konkreten Handlungsempfehlungen sich für Geschäftsführer und HR-Abteilungen ergeben Arbeitgeber Geschäftsführer HR-Leiter und Personalverantwortliche Restrukturierungsberater Insolvenzverwalter EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-134/24 – Tomann EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24 – Sewel BAG, ständige Rechtsprechung zu § 17 KSchG Richtlinie 98/59/EG Wenn Sie Fragen zu Restrukturierungen, betriebsbedingten Kündigungen oder Massenentlassungen haben: 📧 [email protected]🌐 www.kanzlei-wulf.de Auf dem Blog der Kanzlei finden Sie regelmäßig aktuelle Beiträge zum Arbeitsrecht:👉 www.kanzlei-wulf.de/blog LinkedIn:https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf-arbeitsrecht YouTube – Einfach Recht:https://www.youtube.com/@EinfachRecht TikTok – Arbeitsrecht einfach erklärt:https://www.tiktok.com/@einfachrecht Abonnieren Sie den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlassen Sie gerne eine Bewertung, wenn Ihnen diese Episode gefallen hat. Bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.IhrSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter MediatorRechtsanwälte Wulf & Collegen

Wer kündigt, zahlt: Annahmeverzug, Rechtswahl und zwingender Kündigungsschutz (BAG 5 AS 4/25 & 2 AZR 91/24) In dieser Folge von „Einfach Recht“ spreche ich über eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Annahmeverzugslohn und zur Frage, wie weit Vertragsfreiheit und Rechtswahl im Arbeitsrecht reichen dürfen. Ausgangspunkt ist ein internationaler Fall aus der Luftfahrtbranche mit ausländischer Rechtswahl, in dem eine Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn begehrt. Der Zweite Senat (2 AZR 91/24) und der Fünfte Senat (5 AS 4/25) klären dabei, ob § 615 Satz 1 BGB in diesem Kontext zwingend ist – und ob Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko im Vorfeld komplett „wegverhandeln“ oder ins Ausland verlagern können. Du erfährst in dieser Folge: Worum es im Ausgangsfall (Luftfahrt, Auslandsbezug, Rechtswahl) konkret ging. Wie das Anfrageverfahren nach § 45 ArbGG zwischen dem Zweiten und dem Fünften Senat ablief. Warum § 615 Satz 1 BGB im Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung als zwingendes Recht wirkt und vertragliche Total-Ausschlüsse ins Leere laufen. Welche Rolle Art. 8 Rom-I-VO spielt und warum Rechtswahl nicht dazu genutzt werden darf, zwingende Schutzvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes zu unterlaufen. Dass Arbeitgeber trotz allem nicht schutzlos sind: Anrechnung anderweitigen Verdienstes, böswillig unterlassener Verdienst, Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und Prozessbeschäftigung bleiben wirksame Stellschrauben. Welche Konsequenzen sich für deine Vertragsgestaltung, Rechtswahlklauseln und Kündigungspraxis in „normalen“ deutschen Arbeitsverhältnissen ergeben. Wenn du als Arbeitgeber, HR-Verantwortliche:r oder Geschäftsführung verstehen willst, warum der Total-Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung vom Tisch ist – und wo deine strategischen Spielräume trotzdem bleiben – ist diese Folge für dich besonders relevant. BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 („Annahmeverzug – Abbedingung“) Stichworte: Annahmeverzug, Zwingendes Recht, Abbedingung, Rechtswahl, Rom-I-VO, Anfrage nach § 45 ArbGG. BAG, Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A) Anfragebeschluss des Zweiten Senats an den Fünften Senat zum zwingenden Charakter des § 615 Satz 1 BGB im Kontext unwirksamer Kündigung und Rechtswahl. BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B) Teilurteil zum Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum Beendigungszeitpunkt im gleichen Ausgangsfall. Erwähnt werden außerdem: BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 (Freistellung – böswillig unterlassener Verdienst). BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 55/19 (frühere Linie des 5. Senats zur Abdingbarkeit von § 615 BGB). § 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko (insbesondere Satz 1 und Satz 2). § 45 ArbGG – Divergenzanfrage unter den Senaten des BAG. Art. 8 Rom-I-VO – Individuelle Arbeitsverträge und Grenzen der Rechtswahl. Wenn du Fragen zur Umsetzung der Entscheidung in deinem Unternehmen hast oder deine Arbeitsverträge und Kündigungspraxis überprüfen lassen möchtest, erreichst du mich unter: Rechtsanwälte Wulf & Collegen [email protected] Website: https://www.kanzlei-wulf.de Podcast: „Einfach Recht“ auf allen gängigen Plattformen Schreib mir gern, wenn du ein konkretes Thema aus dieser Folge in einer weiteren Episode vertiefen möchtest. #annahmeverzug #kündigung #abfindung #kanzleiwulf #einfachrecht

EU-Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber – neue Chancen und Rechte für Beschäftigte Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend. Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko. Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit. In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben. Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber ist Welche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen können Welche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren gelten Wie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sind Wann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wird Was unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen ist Warum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sind Welche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohen Wie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren können Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer HR-Abteilungen und Personalverantwortliche Beschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollen Betriebsräte und Interessenvertretungen Das erfährst du in dieser Folge: #Entgelttransparenz#EqualPay#Arbeitsrecht#HR#Personalabteilung#Arbeitgeber#Mitarbeiterrechte#EURecht#Compliance#GenderPayGap#EinfachRecht#SandroWulf #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwalt

Der gesetzliche Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht aktuell wieder im Fokus der öffentlichen und politischen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, zunehmender Teilzeitquoten und medial diskutierter Einzelfälle stellt sich die Frage, ob die geltende Regelung noch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewährleistet. In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit. Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn: das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird, und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Besonderheit der gesetzlichen Regelung:👉 Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben. Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet. Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt: Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht aus Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast Erforderlich ist eine konkrete Darstellung: des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts, der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch, der Unzumutbarkeit alternativer Maßnahmen Die Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch. Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst. So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren. Die Gerichte stellten dabei klar: Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegen Auch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen, solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehen Dieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird. Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags.Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern. Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die: die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert, die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert, und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann. Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa: Kinderbetreuung Pflege von Angehörigen berufsbegleitende Weiterbildung Ziel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen. Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll: klare Definition zulässiger Gründe Vermeidung von Missbrauch datenschutzrechtliche Fragen praktische Umsetzbarkeit im Betrieb Eine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden. Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen. 📩 [email protected]🌐 www.kanzlei-wulf.de Abonniere den Podcast Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse gerne eine Bewertung.

Neue Risiken beim Einwurf-Einschreiben Viele Arbeitgeber verlassen sich seit Jahren auf das Einwurf-Einschreiben, um Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen rechtssicher zuzustellen.Doch genau diese Praxis ist seit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Hamburg massiv ins Wanken geraten. Mit Urteil vom 14.07.2025 (Az. 4 SLa 26/24) hat das LAG Hamburg entschieden:👉 Das digitalisierte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post bietet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang. Bestreitet ein Arbeitnehmer den Erhalt, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko – mit teils gravierenden Folgen. Landesarbeitsgericht HamburgUrteil vom 14.07.2025 – Az. 4 SLa 26/24 Kernaussage des Gerichts:Der digitale Zustellnachweis beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert nicht mehr eindeutig, ob, wann und wie ein Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist. Ein typischer Geschehensablauf – Voraussetzung für einen Anscheinsbeweis – liegt damit nicht mehr zuverlässig vor. 📌 Wichtig:Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.👉 Eine neuere BAG-Entscheidung nach Juli 2025 existiert derzeit nicht.Das Hamburger Urteil ist damit aktuell der maßgebliche Stand der Rechtsprechung. In dieser Folge erfährst du unter anderem: warum das Einwurf-Einschreiben früher funktionierte – und heute nicht mehr welche Rolle die Digitalisierung des Zustellverfahrens der Post spielt weshalb Arbeitgeber im Streitfall den Zugang oft nicht mehr beweisen können warum Kündigungen, Abmahnungen und BEM-Einladungen dadurch angreifbar werden welche Zustellwege jetzt wirklich rechtssicher sind wie du dein HR-Zustellmanagement sofort anpassen solltest Kündigung zum Monatsende per Einwurf-Einschreiben Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Abmahnung bei verhaltensbedingten Pflichtverstößen Fristsetzungen oder Anhörungen vor Kündigungen 👉 Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, kann das gesamte Verfahren kippen. Einwurf-Einschreiben sind kein sicherer Standard mehr Boten- oder Gerichtsvollzieherzustellung bieten deutlich höhere Beweissicherheit Empfangsbestätigungen und saubere Dokumentation sind entscheidend HR-Prozesse sollten jetzt überprüft und angepasst werden Geschäftsführer und Inhaber HR-Abteilungen und Personalverantwortliche Führungskräfte mit Kündigungsbefugnis Unternehmensjuristen Arbeitgeber im Mittelstand Du hast Fragen zur rechtssicheren Zustellung von Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungenoder möchtest deine HR-Prozesse überprüfen lassen? 📧 Melde dich gerne bei mir unter:[email protected] 🌐 Mehr arbeitsrechtliche Informationen findest du auch auf dem Blog derRechtsanwälte Wulf & Collegen unter👉 www.kanzlei-wulf.de Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat. Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator

Urlaubsplanung im Betrieb: Darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Stichtage, Betriebsferien & 60/40-Regel erklärt Urlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden. In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher: Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird? Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen? Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen? In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt? Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung? Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hat Welche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kann Und welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffen Ein besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen. Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich, was rechtlich zulässig ist, wo typische Fehler liegen und wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können. Rechtliche Grundlage:§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Diese Folge richtet sich insbesondere an: Arbeitgeber Geschäftsführungen HR-Abteilungen Führungskräfte 📩 Beratung gewünscht?Wenn du Unterstützung bei Urlaubsrichtlinien, Jahresplanung, Betriebsvereinbarungen oder konkreten Streitfällen brauchst, melde dich gern: [email protected] Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse gern eine Bewertung. Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite. Dein Sandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025) In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat. Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist undnach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist. Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband. Nach dem Vortrag des Klägers: wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegeben bestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglich unterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungen existierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hatten erfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder Unternehmerrisiko Formal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden. Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor. Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage. Das BAG stellt klar: Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG). Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit. Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen. Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären. Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere: persönliche Abhängigkeit Weisungsgebundenheit Eingliederung in eine fremde Organisation fehlendes Unternehmerrisiko Diese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen. Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.: Trainer und Co-Trainer Referenten und Dozenten projektbezogen eingesetzte freie Mitarbeitende Tätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen 👉 Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet. BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025 Rechtsanwälte Wulf & CollegenSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator in Magdeburg und Stendal 📧 [email protected]🌐 www.kanzlei-wulf.de 🎧 Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine aktuelle Entscheidung aus Erfurt zu verpassen.⭐ Hinterlasse gern eine Bewertung, wenn dir die Folge gefallen hat. Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite! DeinSandro Wulf