Werben im Podcast: Frankly Speaking - der scale up Podcast

Ein Kollege von mir hat nach einem Workshop einen einzigen Post abgesetzt und über 40.000 Impressionen geholt. Kein Skandal, keine steile These, einfach ein sympathischer Text. Franz Wegner erklärt in dieser Folge, warum das kein Zufall war. Franz ist in einem Dorf mit 300 Einwohnern in Mecklenburg-Vorpommern groß geworden, hat mit zwölf angefangen, im Kinderzimmer Videos zu produzieren, und hat heute 18 Jahre Content-Erfahrung hinter sich. Mit seiner Berliner Agentur Content Minds schreibt er für Geschäftsführer und CEOs, die auf LinkedIn vorher unsichtbar waren. Sein Kunde Max Kraft, Personalberater für MedTech und Pharma, kommt mit zwei bis drei Beiträgen pro Woche auf 300.000 bis 600.000 Impressionen im Monat. In dieser Folge geht es unter anderem um diese Fragen: Warum entscheidet das Bild über deine Reichweite, bevor jemand deinen ersten Satz liest?Was ist ein Pattern Interrupt, und warum funktionieren absichtlich hässliche Grafiken besser als sauberes Corporate Design?Wie finde ich aus zehn Ideen die eine, die ich nach vorne stelle?Muss ich als Geschäftsführer Privates posten, um eine Personal Brand zu haben?Warum kommen trotz 500.000 Impressionen keine Anfragen rein?Wie schreibe ich jemanden an, ohne wie die zehn anderen Nachrichten am Tag zu klingen?Wie lange dauert es wirklich, bis man ein Gefühl für gute Beiträge entwickelt?Und warum hat Franz zum Start seiner Agentur zehn Unternehmen seine komplette Leistung geschenkt? Am Ende sprechen wir über den Satz, der bei mir hängen geblieben ist: Geh weiter in Vorleistung als deine Konkurrenz. Bei mir hat das mitten in der Aufnahme die Frage ausgelöst, ob ich meine eigene Akquise umbauen sollte. Viel Spaß!

Wenn ein Team seine PS nicht auf die Straße bringt – liegt das an den Leuten, am System oder an der Führungskraft selbst? Susanne Ringen arbeitet lieber am System als am Menschen. Und sie erklärt, warum genau das der wirksamere Hebel ist. Susanne ist Beraterin für Führung und Organisationsdesign, war IT-Projektleiterin und Personalchefin, lebt und arbeitet in Deutschland und Norwegen – und hat das norwegische Führungsmodell Tight-Loose-Tight als Erste in den deutschsprachigen Raum geholt: Rahmen gemeinsam abstecken, Freiraum zum Experimentieren geben, verbindlich gemeinsam draufschauen. Mit Hypothesen statt fixer Ziele. In dieser Folge geht es unter anderem um diese Fragen: - Warum können sich Menschen abstrampeln, ohne Wirkung zu erzielen – und was hat die Organisationsstruktur damit zu tun? - Was sind die vier Dimensionen der Verantwortung – Sollen, Dürfen, Können, Wollen – und wie helfen sie mir, bevor ich das Problem in der Person suche? - Wie funktioniert Tight-Loose-Tight konkret – und worin liegt der Unterschied zu OKRs? - Warum sind fixe Ziele in komplexen Märkten gefährlich? - Sollte ich meinen Mitarbeitenden sagen, wenn es der Firma finanziell schlecht geht? - Wie kommen Gründer aus der operativen Falle? - Warum knarzt es zwischen zwei Abteilungen, obwohl keiner von beiden blöd ist? - Und woher weiß ich als Führungskraft, dass das Problem weder am System noch an den Mitarbeitenden liegt – sondern an mir? Am Ende sprechen wir über Susannes Buch „Berge, Trolle, tiefe Sehnsucht": eine Erzählung über eine gestresste Führungskraft, die auf dem norwegischen Olavsweg wandert und über Selbsterkenntnis zu Tight-Loose-Tight findet. Viel Spaß!

Kann ich totale Agilität, Führungsfreiheit und Homeoffice leben und gleichzeitig echte Nähe und Teamgeist spüren? Prof. Dr. Jutta Rump hat dazu eine klare Meinung – aus über 20 Jahren eigenem Ausprobieren: Ihr Institut arbeitet seit 2002 mobil und hat sogar mal die Führung komplett abgeschafft.In dieser Folge sprechen wir über die Aufgabe von Unternehmern in der Dreifach-Transformation: - Warum es Sicherheit nicht mehr gibt, wohl aber Orientierung. - Wie du Zuversicht schaffst, nicht nur bei den Mutigen, sondern für alle Mitarbeiter. - Wer die Verantwortung für die Beschäftigungsfähigkeit trägt – Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. - Wie du mit Mitarbeitern umgehst, die Angst vor KI haben. - Und zum Ende: vier Elemente, mit denen du dich als Führungskraft ehrlich selbst einordnen kannst.

Premiere bei Frankly Speaking: Niels Pfläging ist der erste Gast, der zum zweiten Mal dabei ist. Nach Teil eins waren wir nicht mal bei 25 Prozent der Themen aus seinem Bestseller „Komplexithoden" – also ging es direkt weiter in den Deep Dive. Diesmal wollte ich vor allem wissen: Was mache ich, wenn Menschen die ganze Verantwortung in einer Zellstruktur gar nicht haben wollen? Niels' Antwort führt über ein Gedicht von Rilke – den Panther hinter tausend Stäben. Und sie hat mich nicht mehr losgelassen. In dieser Folge geht es unter anderem um diese Fragen: Will denn jeder Mitarbeiter P&L-Verantwortung haben – und was, wenn nicht?Was heißt es, Menschen wie Menschen zu behandeln – im unternehmerischen Kontext?Was mache ich mit einer Zelle, die nicht rentabel ist – und warum ist das schon wieder die falsche Frage?Wie komme ich von einer Schnittstelle zu einer Nahtstelle zwischen zwei Teams?Wo macht es Sinn, dass Peripheriezellen Leistungen auch extern beziehen dürfen – und was passiert mit Zentrumszellen, die sich nicht mehr finanzieren können?Was ist Organisationshygiene – und warum sollten wir öfter Dinge abschaffen statt dazuzutun?Vorderbühne und Hinterbühne: Was passiert da, wo kein Licht hinfällt – und kann ich die Hinterbühne komplett wegbekommen?Warum ist das Titelseiten-Prinzip so wirkungsvoll: Kann das, was ich heute tue, morgen auf der Titelseite der Tageszeitung stehen?Und was mache ich, wenn im Führungsteam klar wird: Wir befördern keine Frauen, weil die ja Kinder kriegen? Außerdem erfahrt ihr, warum Niels extra nach Philadelphia gefahren ist, um das Grab von Frederick Taylor zu besuchen. Am Ende verrät er noch, worüber wir in Runde drei sprechen: Zeitorientierung – Zeit muss der Chef sein, nicht Chefs. Viel Spaß!

Fixierte Ziele sind des Teufels. Budgetplanung abschaffen. Und Mitarbeiterbeurteilung gehört auf den Müllhaufen der Geschichte. Niels Pfläging nimmt kein Blatt vor den Mund – und genau deshalb wollte ich mit ihm sprechen. Niels ist Unternehmer, seit über 20 Jahren Unternehmensberater, Mitgründer von Red42 und des BetaCodex Network und Autor des Bestsellers „Komplexithoden", der 2025 in einer komplett überarbeiteten Neuauflage erschienen ist. Wir sprechen über die Unterscheidung zwischen Blau und Rot – kompliziert und komplex – und was das für Führung, Organisation und sogar für den Umgang mit KI bedeutet. In dieser Folge geht es unter anderem um diese Fragen: Warum ist Dezentralisierung in komplexen Märkten eine Voraussetzung – und keine nette Idee?Warum erfordert das Arbeiten mit KI so eine hohe Reflexionsfähigkeit?Warum müssen Beeinflussungsstrecke und Verantwortungsstrecke identisch sein – und warum ist Delegation eine Fake-Nummer?Was ist Zellstrukturdesign – kleine Teams mit eigenen Kunden und eigener Gewinn- und Verlustrechnung?Ist Unternehmensplanung in der heutigen roten Welt überhaupt noch sinnvoll?Wie mache ich die vorhandene Intelligenz meiner Mitarbeiter nutzbar?Was hat Kindererziehung mit relativen Zielen zu tun – und wie schaffe ich es, dass mein Kind mal sein Zimmer aufräumt?Was bleibt alles auf der Strecke, wenn wir fixierte Ziele nutzen? Und mittendrin nimmt Niels sich meine eigenen Ziele für diesen Podcast vor – und ich lerne live, was relative Ziele wirklich bedeuten. Es ist Teil eins von zwei Folgen mit Niels. Viel Spaß!

Warum kommen in vielen Unternehmen so wenige Ergebnisse raus, obwohl alle so beschäftigt sind? Und was hat das mit der Art zu tun, wie Teams zusammenarbeiten – oder eben nicht? In dieser Folge von Frankly Speaking spricht Frank Steffen mit Klaus Leopold – Informatiker, Kanban-Pionier und Entwickler des Flight-Levels-Frameworks. Klaus begleitet Organisationen weltweit dabei, wirklich lieferfähig zu werden. Mit über 1.000 Workshop-Teilnehmern pro Jahr bringt er nicht Theorie, sondern Praxis. Du erfährst in dieser Folge: Was Kanban wirklich bedeutet – und warum der Shift von Ressourcenauslastung zu Flussdenken alles verändertWas agile Lieferfähigkeit ist und warum Agilität auf Team-Ebene oft nichts bringtWas Flight Levels 1, 2 und 3 sind – und warum man fast immer auf Level 2 anfangen sollteWie man Wertströme sichtbar und begreifbar macht, damit Teams erkennen, wo das Problem wirklich liegtWie man Metriken durch die Hintertür einführt – mit einer einzigen FrageWarum gute Systeme keine Helden brauchen, sondern normalen Menschen ermöglichen, täglich gute Arbeit zu leisten Diese Folge ist für alle, die Unternehmen, Teams oder Organisationen führen und sich fragen, warum trotz viel Aufwand so wenig Ergebnis rauskommt.

Was passiert, wenn du deinem Chef Feedback geben willst – aber nicht kannst? Und was hat das mit deinen Eltern zu tun? In dieser Folge von Frankly Speaking spricht Frank Steffen mit Klaus Eidenschink – Psychotherapeut, Organisationsberater, Gruppendynamiker und Gruender des Hephaistos-Instituts in Muenchen. Klaus vereint über 40 Jahre Erfahrung in der Arbeit mit Menschen, Teams und Organisationen. Gemeinsam gehen sie einer der unterschaetzten Fragen im Arbeitsalltag auf den Grund: Warum fällt es so schwer, dem Chef ehrliches Feedback zu geben – und was müsste sich verändern, damit es gelingt? Du erfährst in dieser Folge: • Warum Feedback scheitert – und warum das selten am Feedback selbst liegt • Was Absichtslosigkeit mit erfolgreichen Interventionen zu tun hat • Warum Führungskräfte massiv unterschätzen, wie viel Angst sie allein durch ihre Rolle auslösen • Wie die Beziehung zu deinen Eltern noch heute dein Verhalten gegenüber Vorgesetzten steuert • Was es bedeutet, sicher zu werden im Umgang mit Unsicherheit – statt Sicherheit zu suchen • Und warum die wichtigste Kompetenz im Leben ist, mit unangenehmen Gefühlen umgehen zu können Diese Folge ist nicht nur füer Unternehmer und Führungskraefte – sie ist für jeden Menschen, egal in welcher Beziehung.

Wie viel ist dein Produkt wert? Florian Bauer würde sagen: Deine Kunden wissen es nicht. Und das ist die beste Nachricht, die du bekommen kannst – denn du kannst es mitgestalten. Florian hat Psychologie an der TU Darmstadt, MIT und Harvard studiert, promoviert und danach 25 Jahre lang als Gründer von Vocatus erforscht, wie Menschen Preisentscheidungen wirklich treffen. Seit 2024 ist er Managing Director bei Accenture Strategy. In dieser Folge – dem ersten Frankly Speaking mit zwei Gästen – sitzt er mit Andrej Guminski von der FFE, einer der renommiertesten unabhängigen Energieforschungseinrichtungen Deutschlands, zusammen. Die FFE will ihr erstes skalierbares Datenprodukt auf den Markt bringen. Und Florian zeigt live, wie man dabei vorgeht: von der Inside-Out- zur Outside-In-Perspektive, von der Produktbündelung zum richtigen Preismodell – bis zu der Frage, warum weniger Features oft mehr Umsatz bedeuten. Konkret, direkt und sofort anwendbar – egal ob du ein Produkt baust, eines bepreist oder einfach verstehen willst, warum Menschen kaufen oder eben nicht.

Du glaubst, du hast deine Prozesse im Griff? Jan vom Brocke hat mal einen Prozess analysiert, den ein Unternehmen für simpel hielt – sieben Schritte, linear, kein Problem. Rausgekommen sind 70.000 verschiedene Varianten, wie der Prozess in zwei Jahren tatsächlich ausgeführt wurde. Jan ist Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschaftsinformatik an der Uni Münster, Direktor des Europäischen Forschungszentrums ERCIS und laut Stanford University unter den Top 1 % der meistzitierten Wissenschaftler weltweit. Er weiß, wovon er spricht. In dieser Folge reden wir darüber, warum Wachstum vielleicht das falsche Ziel ist, was Atmungsfähigkeit wirklich bedeutet – und wie du den echten Pulsschlag deines Unternehmens hörbar machst.

Holger Schubert ist Geschäftsführer des IFW Consulting in München und begleitet seit über 26 Jahren Menschen, Teams und Organisationen in Wachstums- und Krisensituationen. Themen: Was muss eine Führungskraft können? | Struktur schafft Verhalten | Coach & Chef gleichzeitig? | Härte vs. Klarheit | Was macht ein gutes Ausbildungsinstitut aus? „Wenn ich Plakate aufhänge mit ‚Miteinander', aber der mit dem höchsten Umsatz befördert wird – dann ist Umsatz die Religion." – Holger Schubert ______ IFW Consulting: https://www.i-f-w.de/consulting/ Holger auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holger-schubert-a35b334/ Systemische Coaching Ausbildung: https://www.i-f-w.de/akademie/akademie-coaching/weiterbildung-systemisches-coaching/

Generation Z bringt neue Erwartungen in die Arbeitswelt: mehr Sinn, mehr Mitsprache, mehr Sicherheit – und oft weniger Toleranz für Dauerstress, Konflikte und „klassische Arbeitslogiken“. Susanne Nickel ordnet das ein: Was ist Sozialisierung, was ist Krisenerfahrung (Corona, Dauerkrisenmodus), was ist Führungsverhalten? Das Gespräch bleibt nicht bei der Debatte stehen, sondern wird sehr praktisch: Wie baust du als Arbeitgeber eine Beziehungsebene, die Entwicklung möglich macht – ohne „Therapie im Unternehmen“? Wie nutzt du kurze, timeboxte Feedback-Loops statt endloser Gespräche? Wie gehst du mit Konfliktvermeidung um? Und wie bringst du Generationen über Generationen-Mediation und Reverse Mentoring zusammen? Das nimmst du mit (Highlights) • Warum Susanne ihr Buch als Debattenbuch für Unternehmen geschrieben hat (nicht als Erziehungsratgeber) • Geringe Belastungs-/Frustrationstoleranz: Verständnis + Entwicklung statt „Abwertung“ • Führung heute: weniger ZDF-Führung, mehr Beziehung + Coaching-Skills • „Zuhause im Unternehmen“: psychologische Sicherheit pragmatisch gedacht – mit Regeln & Klarheit • Nachbeelterung (aus dem Schema-Coaching abgeleitet): Entwicklungsraum geben, ohne Therapeut:in zu sein • Pragmatik für volle Kalender: 2×20-Minuten Feedback-Loops statt „großer Gespräche“ • Konflikte: Konflikttypen erkennen (Kampf/Anpassung/Vermeidung) + Wertschätzung als Türöffner • Generationen-Mediation: Bedürfnisse verbinden, nicht Themen spalten • Reverse Mentoring: voneinander lernen, Wertschätzung in beide Richtungen ___ Susanne Nickel – Website (Start): https://www.susannenickel.com/ Buch (offizielle Verlagsseite): „Verzogen, verweichlicht, verletzt“ https://www.m-vg.de/finanzbuchverlag/shop/article/24854-verzogen-verweichlicht-verletzt/ Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) – Overview (Kilmann Diagnostics): https://kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki/ TKI – offizielles Produkt/Assessment (The Myers-Briggs Company): https://www.themyersbriggs.com/en-US/Explore-Solutions/TKI Nachbeelterung / Reparenting – Begriffserklärung (DE): https://de.wikipedia.org/wiki/Reparenting Schematherapie & „limited reparenting“ (Nachbeelterung) – Fachseite: https://www.schematherapie-jena.de/schematherapie.html PDF: Therapeutische Beziehung in der Schematherapie (u.a. „begrenzte Nachbeelterung“): https://www.schematherapie-roediger.de/down/Therapeutische%20Beziehung.pdf

Purpose ist wichtig – aber Purpose ist nicht gleich Sinn. In dieser Folge geht Frank Steffen mit Nico Rose (Psychologe, Ex-Führungskraft, Ex-Professor, Positive-Psychologie-Experte, Metalhead) dahin, wo es weh tut: Warum viele „Purpose-Initiativen“ eher kommunikativ herbeigeredet wirken, warum große Business-Gurus manchmal mit Survivorship Bias arbeiten – und was stattdessen wirklich hilft, damit Menschen Sinn in Arbeit erleben. Ihr steigt tief ein in ein pragmatisches Modell (2x2), das Sinnquellen greifbar macht: Tun/Sein und für mich/für andere. Dann geht’s weiter zu Identität (wie sie sich verflüssigt und neu formt), zu Führung als Ohnmacht aushalten lernen, und zu Vertrauen als konkreter Hebel – bis hin zu einem DM-Beispiel, das zeigt, wie Kultur über Prozesse spürbar wird. Und zum Schluss: Change ist oft nicht Angst vor dem Neuen – sondern Widerstand gegen die Entwertung des Alten. Nico bringt dafür ein geniales Bild mit: den Ben & Jerry’s Flavor Graveyard. Das nimmst du mit (Highlights) • Warum „Start with Why“ oft zu kurz greift: Purpose ist nur ein Regler unter vielen fürs Sinnerleben • Die 2x2-Matrix: Sinnquellen über Tun/Sein & für mich/für andere (Resonanzachsen) • Identität als etwas Fließendes: Phasen von Verflüssigung & Neubildung brauchen Pause & Reflexion • Führung heißt nicht „alter Job + bisschen People-Kram“ → sonst landest du im Micromanagement • Das Führungsparadox: Mit Aufstieg wirst du mächtiger und ohnmächtiger zugleich • Vertrauen praktisch: „+5 Punkte Vertrauen“ – woran merken andere das in deinem Verhalten? • Change Lag: Menschen wehren sich oft nicht gegen das Neue, sondern gegen die Negation des Alten → Abschiedskompetenz / Trauerkompetenz • „Can’t fill from an empty cup“: Pausen im Alltag sind keine Wellness – sondern Führungsfähigkeit ___ Dr. Nico Rose – Website:https://nicorose.de/ (Über Nico)https://nicorose.de/ueber_nico_rose/ (Bio)https://nicorose.de/publikationen/ (Bücher & Publikationen)https://nicorose.de/infos_positive_psychologie/ (Positive Psychologie Überblick)Ben & Jerry’s Blog (Hintergrund zum Graveyard):https://www.benjerry.de/blog/2021/09/the-flavour-graveyardAmy Wrzesniewski – Publikationsseite:https://pages.stern.nyu.edu/~awrzesni/publications.htmPaper (Beispiel): “Callings and the Meaning of Work” (PDF):https://faculty.wharton.upenn.edu/wp-content/uploads/2016/11/Wrzesniewski-Callings-and-the-meaning-of-work.pdf

In dieser Folge spreche ich mit Harald Schirmer aus Regensburg – 36 Jahre international in Großkonzernen unterwegs an der Schnittstelle von Organisationsentwicklung, Leadership, Lernen und Change, zuletzt viele Jahre digitale Transformation bei Continental. Seit Kurzem arbeitet Harald als Senior-Berater bei osb international.Wir steigen direkt tief ein: Harald unterscheidet klar zwischen Veränderung (im gleichen System) und Transformation (das System selbst verändert sich) – und erklärt, warum klassische „Kontrolle durch Vereinfachung“ in komplexen Zeiten scheitert. Stattdessen geht’s um Komplexität umarmen, Werte als Stabilität, Neugier, Selbstwirksamkeit – und wie Menschen vom „Müssen“ ins „Wollen“ kommen.Konkret wird’s bei Haralds Praxisprinzipien: „Niemand muss – aber wenn du dabei sein willst, ist Wollen die Voraussetzung“, Arbeiten mit den Willing Ones, und der Satz: „Was niemand will, machen wir alle gemeinsam.“ Außerdem sprechen wir darüber, warum Umfragen oft Placebo sind, warum echter Fortschritt Dialog statt Häkchen braucht – und wie Open Calls (offene Formate) Transparenz, Beteiligung, Tempo und kollektive Intelligenz in Organisationen freisetzen können.Zum Schluss bleibt ein Satz hängen, der alles zusammenfasst: „Sorg dafür, dass Leute leuchtende Augen haben.“ ___ Harald's Homepage & Blog: https://harald-schirmer.deKeynote Community Leadership: https://harald-schirmer.de/2025/11/18/keynote-community-leadership/

Warum sind Tools manchmal brilliant – und manchmal komplett wirkungslos? Warum drehen sich Diskussionen in Teams im Kreis? Und wieso ist „Transformation“ oft eher Hektik als Fortschritt? In dieser Folge sprechen Frank und Svenja über Ich-Entwicklung / Entwicklungslogik: die (oft übersehene) Fähigkeit, Komplexität wahrzunehmen, zu verarbeiten und in Führung wirksam zu werden. Du bekommst pragmatische Ansätze, wie du als Unternehmer:in und Führungskraft Rahmenbedingungen schaffst, in denen Teams nicht nur schneller rennen – sondern besser denken, besser entscheiden und besser zusammenarbeiten. Das nimmst du mit (Highlights) • Warum Menschen nicht „alle ungefähr gleich“ sind – und woran du Entwicklungslogik im Alltag erkennst • Dimensionierung & Differenzierung: ein extrem praktischer Blick auf Komplexitätsfähigkeit • Warum Ich-Entwicklung vor allem ein Führungsthema ist (und weniger ein „Mitarbeiterproblem“) • Verlangsamung als Produktivitäts-Booster: Retros, Reflexion und raus aus dem Hamsterrad • „Feedback des Feedbacks“: Die Mini-Intervention, die Gruppen schnell erwachsen macht • Wie du Meetings/Workshops so moderierst, dass Leute sich wirklich zuhören (und nicht nur senden) _____ Svenja Hofert – Website: https://www.svenja-hofert.de/ Artikel: Ich-Entwicklung – die vergessene Ebene der Persönlichkeit: https://www.svenja-hofert.de/ich-entwicklung-die-vergessene-ebene-der-persoenlichkeit/ PDF-Tabelle (Ich-Entwicklung für Beratung/Coaching/Führung): https://www.svenja-hofert.de/wp-content/uploads/2016/08/tabelle_ichentwicklungfuerberatungcoachingfuehrung.pdf?x10931= Deep Dive Podcast zur Ich-Entwicklung mit Dr. Alexander Leuthold: https://weiterdenken-svenjahofert.podigee.io/31-ichentwicklung

In dieser Folge spreche ich mit dem Organisationssoziologen Stefan Kühl (Uni Bielefeld, Metaplan) darüber, warum jede Organisation beim Wachsen unweigerlich formaler wird – und wieso genau das so oft als „Bürokratisierung“ erlebt wird. Stefan macht klar: Der geliebte Start-up-Spirit lässt sich nicht auf 2.000 Mitarbeitende „skalieren“. Stattdessen entstehen Inseln von Vertrauen inmitten von Hierarchie, Rollen und Prozessen – und das ist okay, wenn man es bewusst gestaltet. Darüber sprechen wir: - Warum Wachstumsschmerzen normal sind – und weshalb Face-to-Face-Vertrauen ab einer gewissen Größe nicht mehr trägt. - Standardisierung vs. Team-Autonomie: die echten Trade-offs statt Schönwetterrezepte. - Wie gute Beratung funktioniert: 20–30 Sondierungsinterviews vor dem ersten Workshop – und tiefes Verstehen statt Tool-Theater. - Kulturstress durch Neueinstellungen, Subkulturen und warum „Core Values“ Leitplanken sind, aber keine Wunderwaffe. - Holokratie im Realitätscheck: Hyper-Formalismus, Schattenorganisationen und Macht jenseits von Organigrammen. - Rollen, Verantwortung und Entwicklung: Von Harzburger Modell über Führen mit Zielen bis OKR – was davon heute noch trägt.Zum Schluss hat Stefan eine Leseempfehlung:„Führung und Gefolgschaft: Management im Nationalsozialismus und in der Demokratie“ – Geschichte verstehen, um heutige Interventionen klarer einzuordnen. Stefan's Uni: https://www.uni-bielefeld.de/fakultaeten/soziologie/fakultaet/personen/kuehl/ Stefan's Beratung: https://www.metaplan.com/de/person/prof-dr-stefan-kuehl/ Stefan's neues Buch: https://www.amazon.de/dp/3518300695?psc=1&smid=A3JWKAKR8XB7XF&ref_=chk_typ_imgToDp Kapitel: 00:00 – Wachstum = Veränderung: Warum Change in Scale-ups fast immer Widerstand auslöst 02:00 – Startup-Spirit behalten? Die unbequeme Wahrheit beim Skalieren 03:00 – Wie Stefan Kühl Organisationen wirklich versteht (und warum das entscheidend ist) 13:00 – Wachstumsschmerzen: Warum Kulturbrüche normal sind – und was das für dich heißt 15:30 – „Startup bleiben“ ist oft Show: Was hinter der Fassade großer Firmen wirklich passiert 18:30 – Core Values vs. Realität: Warum Kultur nicht auf Poster passt (und trotzdem wirkt) 23:30 – Bürokratie-Schock: Warum Prozesse nerven – aber ohne sie Chaos regiert 29:00 – Holokratie & neue Organisationsformen: klingt frei, wird oft hyper-bürokratisch 31:00 – Schattenorganisationen: Wer wirklich Macht hat, wenn offiziell “keiner führt” 39:40 – Leseempfehlung & Abschluss: Warum Management-Geschichte dich heute besser führt